省属理工类高校高质量青年教师队伍建设路径研究

文/西安石油大学 潘娜

习近平总书记在党的二十大报告中，首次提出教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑，“教育、科技、人才”被提到更加重要的位置。陕西作为高等教育大省，承担着为国育人、为党育才的重任，建设一支高质量专业化的师资队伍特别是优秀青年教师队伍，直接关系到高等教育的可持续性发展和教育强国梦能否早日实现。近年来，随着学生规模的不断扩大，为了进一步从高等教育大省成为高等教育强省，省属高校在青年教师引进上力度很大，以陕西省属某高水平大学为例，仅在2017 年就引进青年博士教师119人，目前该校45岁以下中青年教师742人，占到学校教职工总数的41%，青年教师队伍的整体素质直接关系到人才培养质量、学科建设水平以及立德树人根本任务能否高质量完成。分析研究这所学校的青年教师队伍建设发展现状和存在问题，对探索建设陕西省属理工类高等院校高质量青年教师队伍的有效路径，有十分重要的现实意义。

一、青年教师队伍建设存在问题分析

当前省属理工类高校青年教师队伍建设整体上存在着许多问题，归结起来有以下几点：

（一）青年人才引进机制存在的问题。人才是学校竞争力的核心要素，人才引进的效果常常受到学校地域、办学层次、薪酬待遇、文化认同等诸多因素的影响。近十年，陕西省实施一系列高层次人才引进项目，同时，省属高校逐步意识到人才是学校发展的第一生产力，纷纷实施“人才强校”战略，以满足高校中长远发展规划。在这场人才抢夺大战中，各个高校不惜成本竞相推出各种优惠政策，安家费、科研启动费等大幅提升，发动全校上下招贤纳士，有的学校更是到地理位置更加偏远的学校去挖掘人才，在多种因素的作用下，各校青年教师数量急剧增长，学校办学实力得到了一定程度的提升。然而，这种激进的引才方式，虽然在较短时间内完成了数量的增长，但是对于引进青年教师质量的把控上不够完善，引进质量良莠不齐，为后续考核和管理留下一定的隐患。

（二）青年教师教学能力及培养体系存在的问题。青年教师引进、培养和管理的体系还不够完善，青年教师融入团队的机制还不够健全。随着全国范围内博士研究生培养规模的扩大，学校的用人层次也不断提高，近年来，高水平大学把招聘指标集中用于引进博士研究生，部分高校只招聘具有博士学位的高层次人才，关闭了普通博士的求职通道。在对省属高水平大学关于青年博士教师入职培训情况的调研结果表明，青年博士教师入校后，要迅速完成从学生到老师的角色转换，岗位职责、任期目标的变更，由于跨度和心理的变化，短时间内适应新的岗位存在一定的难度。往往会暴露出授课经验不足，缺乏课堂掌控力，教学能力欠缺等问题；再加上职称评审、聘期考核这些指挥棒的作用和压力，往往造成年轻教师科研强而教学弱的现象，忽视了对教学素质能力的培养，这与以本为本、回归课堂的立德树人的根本要求不符。

（三）青年教师考核评价机制存在的问题。在双一流建设的大背景下，各个高校都呈现出了你追我赶的发展态势，除了加大引进力度之外，更是建立了严格的考核评价体系。案例高校从2017 年起针对引进的青年博士教师开始实施博士教学科研能力助推计划，首个三年聘期中，明确规定了聘期内需要完成的教学、科研、公共服务等各项考核指标。这种“非升即走”的考核方式在部属院校已实施多年，省属高校也陆续效仿，在给青年教师更多经费配套支持的同时，也增加了考核压力，入职高校后“躺平”是不可能的了。助推计划在一定程度上激活高校现有新进青年博士教师的潜力，对于激发青年博士投身科研、推动学科建设上的确起到了显著的作用，近年来省属高校不断攀升的国家基金项目、高质量的学术论文数量、学科排名提升都很好的证明了考核机制的效果。然而，青年教师队伍的成长存在着一个漫长的过程，人才成长需要足够的时间和空间。近期，这类“非升即走”的考核制度也在社会上引起了较多争议，一些理念先进的双一流建设高校开始探索替代政策。学术长周期的知识生产规律与市场追求效率的规律本身就是相矛盾的，高校应针对青年博士教师队伍的特点和人才成长规律制定更加完善的分类考核评价机制。

二、省属理工类高校青年教师队伍建设的思考及建议

（一）坚持党管人才原则，加强组织领导。坚持党管人才原则，加强学校党委对师资队伍建设的组织、领导和规划。建设系统引才机制，充分发挥学校学术委员会、高层次人才办公室、人事处在人才引进与培养中的决策咨询作用，加强人才工作的建设和领导，统筹规划学校师资队伍建设，充分考虑学校实际情况，进一步发挥学院在人才引进方面的主体责任，针对性制订学院师资队伍建设方案，确保青年教师从进校伊始就有明确的团队引导和研究方向。坚持多部门协同配合，强化系统机制。构建多部门系统协助机制，协调做好人才引进相关的各项服务与保障工作，统筹全校师资队伍建设资源，解决人才引进工作中的具体问题。

（二）构建多渠道延揽人才新机制。从学科规划出发，建立科学和灵活的青年人才引进制度。拓宽人才引进渠道，优化人才引进方案，加大人才引进力度。针对有专业需求的相应高校，可举行专场招聘宣讲，对青年人才的疑问可面对面解答，主动出击，做到事业留人、感情留人。其次，针对所需引进的紧缺专业人才，可采取灵活多变的引进政策，一人一策，一事一策，提高引进待遇，充分保障解决人才住房、子女入学等现实问题，解除青年教师后顾之忧，持续不断地提高教师的地位和待遇，全面提升青年教师的职业幸福感和安全感。

构建以学校高层次人才和优秀青年人才为重点，专职科研队伍、工程实验队伍、外聘教师队伍等为有效补充的全方位引才新体系。完善“青年骨干”“青年拔尖”“青年杰出”等人才工程政策，与国家、省市各类高层次人才工程有关政策相协调，打造符合学校特色的、一流的人才品牌计划。通过举办“青年英才论坛”等方式，邀请海内外优秀人才来校进行学术交流。建立校内专家与各类学科高层次人才的联系沟通渠道，增强人才引进的针对性。

（三）深化人才发展机制改革。推进建立完善的人才分类评价体系。根据不同学科不同类型教师以及不同的岗位职责和工作特点，考虑教师所处职业生涯的不同阶段，按照“分类管理、分类考核、分类评价”的原则，科学设置不同类型不同层次的考核内容和考核方式，建立健全青年教师分类考核评价机制，强化学术组织和专家同行在人员分类评价与考核、职称评审中的作用。进一步完善评价目标导向，克服唯论文、唯学历、唯职称、唯奖项等倾向，以及可能导致的功利主义行为。突出实绩、贡献和质量，把参与学科建设、专业建设、公共服务的贡献度纳入评价体系。科学合理制定考核评价体系，统筹年度考核、聘期考核、职称评审、推优评先等评价指标，避免因不同考核评价对青年教师造成干扰。

深化岗位聘任制度改革。探索建立“预聘—长聘”有机衔接的优秀人才选聘机制。强化各类人才，特别是青年教师的聘期考核和过程管理，完善“能上能下、有进有出”、竞争公平、流动有序的岗位设置管理与聘任制度。针对不同的学科特点，岗位聘任合同制定个性化、差别化，强化合同管理，努力实现“人岗相适、人尽其才”的人才成长环境。持续优化助推计划。根据学科及专业特点，分类指导，对于自然学科的新进博士要求必须参加助推计划，尽快提升教学水平和科研创新能力；对于人文社科及数学等基础学科，可以制定个性化聘期考核目标，按照聘期考核目标管理。

（四）完善青年教师成长机制。加强教学能力培养，完善青年教师培育体系。打破新进教师入职常规培训模式，结合青年教师的队伍特点，为其制定个性化的教师职业生涯规划。针对刚入职、缺少教学授课经验的年轻教师，可让其给教学经验丰富的资深教师做助教，逐步锻炼培养其教学能力。针对擅长科研的青年教师，学校应从科研政策、科研经费、实验设备等方面给予支持，减少非必要干扰，使其能够专心从事科研工作。鼓励青年教师参加国内外相关学术会议，鼓励青年教师作为访问学者去国内外高校继续学习。

进一步完善教师培训制度。充分利用国家留学基金委高级访问学者研修和青年骨干教师出国研修等合作外派项目、国际科技合作项目等，为青年教师出国研修、开展国际合作与交流和提高双语教学能力创造条件，不断拓展青年教师的国际视野。加强校企合作，政策上鼓励青年教师去往企业、高水平大学等挂职锻炼，支持青年教师去往国内外著名大学、科研院所访学研修、攻读学位等，共同营造青年教师个人成长与学校事业共谋发展的氛围。

（五）深化激励机制改革。持续深化高等教育综合改革，完善奖励激励机制，打破“职称身份限制”与“分配吃大锅饭”的固化式管理模式，持续实施分配制度改革，不断完善和优化学校收入分配管理制度和运行机制，尝试建立以体现岗位绩效和贡献大小为核心的分配制度，充分激发和调动教职工工作积极性和创造性。对于学术水平高的优秀青年人才，可以一事一议，在聘用、待遇和配套启动经费上给予倾斜，全方位使其更快地适应环境、更好地开展工作。其次，加大绩效分配的科学合理性设置，实施“多劳多得，优劳优得”薪酬制度。根据人才不同类型、不同学科特点分类考量，擅长做科研的，加大科研奖励在收入中的比重，激发青年教师的主观能动性，对不同量级科研成果产出的教师，进行差异性奖励，推动高质量科研成果的产出。对于擅长教学的教学型青年教师，在考核时，应结合教学水平、学生评价、教学效果等多方面就行考评，不单“以科研论英雄”。在职称方面，对于学历和科研成果达标或超额完成的青年教师，不在年龄、资历、工作经验等方面设置障碍，阻碍青年教师的晋升，对于表现特别优异的青年教师，应专门设立“绿色通道”，使其快速成长，带领学科向更快更强的目标发展。

（六）提升人力资源管理效能。进一步营造尊重青年人才、爱护青年人才的良好政策环境；健全校内人才评价制度、公平竞争环境、正向激励机制；通过定编定岗定责进一步提升管理效能，理顺内部管理机制和运行机制。完善师资队伍优胜劣汰的竞争机制、激励机制、考核评价机制。根据“整合相近职能、避免职责交叉”原则，对各职能部门进行机构重组，构建“大部制”管理体系，实行扁平化管理，提高职能部门的运行效率，精简人员，把有限的编制资源用于教师队伍建设。

三、结语

青年教师队伍建设是省属理工类高校事业发展的重要支撑，对于这支队伍的培养与规划是同类高校当前的重要任务。本文以陕西省属理工类某高等学校的青年教师队伍为研究对象，通过深化人事制度综合改革、建立青年人才分类评价体系、加大激励机制改革以及提升人才资源管理效能等路径，找到构建高质量青年教师队伍发展建设的突破口，努力打造一支有理想、有责任、有担当、德才兼备的新时代高素质青年教师队伍。