浅析我国公共部门员工激励存在的问题与对策

摘要：公共部门的员工激励在公共部门的整体运行过程中起着不容小觑的作用。尽管员工激励的政策在不断发展，然而在不断改进的过程中或多或少暴露了一些问题，本文界定公共部门人事资源管理与企业人力资源管理，分析激励政策存在的问题和产生问题的原因，并提出相应的政策。

关键词：公共部门；员工激励；解决对策

当下，我国公共部门人事资源管理处于快速发展的阶段。当前我国的社会部门分成三类，分别是政府组织、工商企业及非政府的公共机构和各种类型的公益部门。本文所研究的是以拥有公共权力为基础的公共部门，并在一定的公共权力的基础上细分出针对不同的公共事务进行管理的职能更细化的公共部门。对于社会上的公共事务，公共部门都拥有权力对其进行管理。其负责对象主要是社会公众，负责目标为实现公共利益，主要目的是对社会现存的公共物品进行维护和发展，以及对社会秩序的依法维护和社会资源的合理分配。[1]

与私立企业的员工相比，公共部门的员工激励是不同的，其主要区别是所要追求的价值有所不同。公共部門对于员工的工作要求是以公共利益为工作目标，而非企业自身利益为目标。公共部门是以人为本，公共部门所担负起的责任也主要是为公共利益，而非自身的利益。进一步分析，只有公共员工更好地完成自身的目标，才能提升公共管理的效率，公共管理部门的员工不仅仅代表个人的形象，其所作所为直接影响到公共部门的形象。因此，对公共部门的员工进行激励，会使公共部门的职能更有效率地发挥出来，对公共利益的维护也起到了促进作用。

一、存在的问题

随着国家进一步深化改革，我国的政府正逐步从传统管理型政府向现代服务型政府转变，这个转变过程不是一蹴而就的，在这个转变过程中，我国公共管理部门人事资源管理的激励机制中还存在一些问题。

（一）选人用人机制的僵化

公共管理部门的人事资源应该处于一种流动性的状态，然而我国的公共部门的人事资源的流动性长期处于一种略显僵化的状态，这种状态在制度和观念上表现得特别充分。这种流动僵化表现出来的状态有所区别，具体分为两类，一类表现为横向方面的流动僵化，另一类则表现为纵向的流动僵化。前者主要体现公共管理部门进出规则的不合理性，后者则是升迁规则的不合理性，在我国公共部门具体表现则是只能升不能降。正是这种流动性的僵化进一步导致选拔机制的僵化，然而被激励者如果在选拔上呈现出一种僵化状态，那么激励目标很难通过选人用人的途径来达到激励目的，这种情况给有效激励带来很大的困难。例如，在公共部门中人员的晋升流程与方式有时处于一种模糊的状态，而非一种透明化的状态。这种状态缺乏一定的公平性，真正德才兼备的人不容易得到重用。虽然 《中华人民共和国公务员法》的颁布在一定程度上改善了这种状态，但是这种情况是一种历史遗留问题，很难在短时间内改变这种状态。[2]

（二）人员激励目标的迷失

人员激励目标的迷失主要表现为在公共部门的发展过程中组织目标的不明确。组织目标的不明确具体表现在三个方面。

1.缺乏明确的目标设定。在某些情况下，中国公共部门可能存在缺乏明确目标设定的问题。这可能是由于组织层面的目标不够明确，或者在制定绩效目标时缺乏具体性和可衡量性。缺乏明确的目标设定使得员工难以了解他们应该朝着何方努力，缺乏明确的方向和动力。此外，缺乏目标设定也会导致人员工作重心的模糊，可能导致资源分散、工作效率低下和绩效下降。

2.缺乏个性化激励措施。每个员工都有不同的动机和激励需求，但在中国公共部门中，个性化激励措施可能不够充分。一些公共部门采用一刀切的激励政策，对所有员工实行相同的待遇和奖励机制，而忽略了员工个体差异和需求的多样性。缺乏个性化激励会导致员工感到被忽视，降低其工作的积极性和满意度。因此，根据员工的不同需求，公共部门应该采取差异化的激励措施，包括奖励、培训发展、工作灵活性等，以激发员工的工作动力和创造力。[3]

3.薪酬体系不合理。薪酬是激励的重要手段之一，但在中国公共部门中，薪酬体系可能存在不合理的情况。一些公共部门的薪酬水平可能不与员工的工作贡献和绩效挂钩，或者薪酬水平过低，难以吸引和留住优秀人才。此外，薪酬体系可能缺乏透明度和公平性，员工往往对薪酬制度的设置和决策过程感到不满，容易引发员工的工作动机下降。为了解决这个问题，公共部门应该建立合理的薪酬体系，使薪酬与员工的工作表现和贡献相匹配，并确保薪酬的公平性和可持续性。

（三）人员激励手段匮乏

与企业激励方式相比，公共部门的人员激励手段明显处于一种匮乏的状态，这种状态主要体现在以下两个方面：

1.薪资分配不合理

由于公共部门是以公共利益实现为自身目标，所以公共部门的薪资激励也是处于法律法规的约束下。另外，薪资分配并没有根据所处行业和部门的不同进行细分，这种分配方式严重削弱了薪资激励作用。

2.绩效评估体系不完善

对于公共部门来说，其所担负的主要职能就是为社会提供公共产品以及公共服务。不管是公共产品还是公共服务，它们在一般情况下都是无形的，这就意味着我们很难用量化考核的方式去评估工作人员的工作绩效。另外，公共部门不以营利为目的，如果盲目使用企业绩效评估的方法是不客观、不全面的。不仅如此，公共部门创造出的社会效益不仅难以量化而且还具有滞后性，短期内很难取得明显的成效，因此公共部门工作人员的绩效很难在短时间内进行有效评估。另外，对于公共部门人事资源激励机制的影响因素还有可能对于公共部门存在的考核指标没有明确规定、操作性过于理想导致很难落地，以及考核评估的过程形式化。[4]

二、改善员工激励问题的对策

（一）深化人事制度改革

1.建立公平公正的选拔机制。为了确保人员选拔的科学性和公正性，可以采取以下措施。

（1）完善考试制度，改进招录考试的组织方式和内容，确保试题的科学性、客观性和公平性。引入多元评价方式，包括综合素质评价、面试、案例分析等，以全面评估候选人的能力和潜力。

（2）加强监督和纪律。建立健全的监督机制，确保招录过程的公开透明，防止人员选拔中的腐败和不正之风。严惩违规操作和违纪行为，维护选拔过程的公平性和规范性。

（3）引入外部专业人才。允许引进外部专业人才参与人员选拔和聘任，通过公开竞聘等方式，吸纳具备特定专业知识和技能的人才，提升工作人员队伍的专业素质和水平。

2.强化绩效考核和奖惩机制。为了激励工作人员提高工作绩效和增强责任感，可以采取以下措施。

（1）建立科学的绩效评价指标体系，制定明确的工作目标和绩效评价标准，使绩效评价更加客观、量化和可衡量。考核指标应涵盖工作成果、效率、服务质量等方面，与工作人员的晋升、薪酬激励等挂钩。

（2）强化绩效反馈和管理，定期对工作人员进行绩效评估和反馈，提供个人发展指导和改进建议。根据绩效评估结果，采取奖励措施，如薪资增长、晋升机会等；对表现不佳的工作人员进行必要的惩罚或岗位调整。

（3）建立激励机制，设立奖励基金或绩效奖金，根据工作人员的绩效表现进行分配，激发工作人员的积极性和创造性。同时，注重建立长期激励机制，鼓励工作人员在公共管理领域的长期投入和发展。

3.推行分类管理和职业化发展，为了更好地满足公共管理的多样化需求和提升工作人员队伍的专业化水平，可以采取以下措施。

（1）分类设置岗位，根据不同类型的公共管理岗位的特点和要求，将工作岗位进行分类管理，划分为专业化岗位和通用岗位。专业化岗位要求具备特定的专业知识和技能，通用岗位则更注重综合素质和管理能力。

（2）建立职业发展通道。为工作人员设置明确的职业发展通道，根据岗位分类和个人发展需求，制定晋升、职级晋升和职业发展的规范和标准。为工作人员提供培训、学习和交流机会，鼓励他们在特定领域深耕和发展。

（3）强化专业培训和能力提升。加强工作人员的专业培训，通过开展专业知识和技能培训，提升工作人员在特定领域的专业素养。与此同时，注重培养工作人员的综合管理能力和领导力，使其能够胜任不同类型和层级的管理职位。[5]

（二）完善薪资保障制度

马斯洛的需求层次理论认为，物质需求和安全需求是人类最基本的需求，如果缺乏一定的物质基础，很难对工作人员进行有效的激励，反过来如果有适当的物质激励，可以调动工作人员的积极性，激发他们的创造力。

完善薪资和社会保障制度。制度的完善也是对公职人员的一种保障，也是以此为基础来对员工进行激励的。目前，我国公共部门薪酬制度还不够完善，存在不同部门的工作人员收入差距较大这一现象，部分人对当前薪酬制度产生不满情绪也在所难免。这种情况下不仅难以激励工作人员，还有可能滋生钱权交易的腐败现象，影响公共部门的工作效率。因此，改善现有的薪酬制度，提高公共部门中低收入群体的收入水平，缩小不同部门之间的收入差距，并在此基础上进一步完善社会保障制度，才能实现对工作人员的有效激励。

（三）完善绩效考核体系

完善公共部门的绩效考核体系对于组织和员工都具有重要的意义。它可以促进工作效率的提升。通过明确的目标设定和关键绩效指标的制定，公共部门能够明确工作重点，并提供量化的衡量标准。定期的评估和反馈机制能帮助员工了解自己的绩效水平，发现问题和改进机会。这种有效的绩效管理可以激励员工更高效地完成工作任务，提高工作质量和生产力。[6]

1.目标管理。目标管理是一种重要的绩效考核方式，它涉及设定明确的目标和指标，以评估公共部门的绩效。这种方法强调确立具体的工作计划和关键绩效指标，并定期进行评估和反馈。通过明确定义的目标，公共部门可以更清晰地了解工作的重点和预期结果，以及如何衡量绩效的成效。目标管理有助于提高绩效的透明度和可操作性，并推动公共部门朝着设定的目标努力。

2.成果导向。成果导向是一种注重绩效考核结果的方式。它强调关注实际工作成果和目标达成情况，而不仅仅关注过程和努力。通过强调成果，公共部门被激励去实现实质性的成果和价值，提供高质量的服务和履行职责。这种方法鼓励公共部门设定具体的成果目标，并确保评估和奖励机制与这些目标相一致。成果导向的绩效考核方式能够激发公共部门的积极性和动力，以实现可量化的成果。

3.实时反馈和改进。实时反馈和改进是建立在持续沟通的基础上的绩效考核方式。通过建立定期的绩效评估和反馈机制，公共部门可以及时了解自己的绩效情况，并与工作人员进行沟通。这种方式鼓励公共部门与员工合作，识别问题、改进工作方法，并提供必要的培训和支持。实时反馈和改进有助于建立学习型组织的文化，促进绩效的持续改善和创新。通过积极的反馈和支持，公共部门可以更好地应对挑战和变化，提高绩效水平。

三、结束语

本文简单介绍了激励在公共部门认识资源管理中的作用，在此基础上进一步发掘了我国公共部门在员工激励上存在的一些問题，分析了这些问题产生的深层次原因，并提出了相应的对策。

参考文献：

[1] 李舒，甘昆玉.公共部门人力资源管理激励机制研究综述[J].经营管理者，2015（14）：156-157.

[2] 于涛.基层公共部门人力资源激励机制创新研究[J].中外企业家，2014（24）：96.

[3] 王程伟.公共部门人力资源激励机制的障碍及对策[J].东北财经大学学报，2012（S1）：73-75.

[4] 史羽琦.公共部门人力资源管理激励机制研究[J].商品与质量，2012（S2）：49.

[5] 陈亚平.试论我国公共部门员工激励的难点与对策[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2006（S2）：100-101.

[6] 崔桂香.公共部门人力资源管理激励机制研究[J].质量与市场，2021（17）：91-93.

作者简介： 张晗，男，汉族，内蒙古锡林郭勒盟多伦县人，硕士研究生在读，研究方向：公共管理。