养老服务人才职业发展困境与对策探析

孟艳玲　张洁

［摘 要］文章以我国养老服务人才为研究对象，通过深入调研，借鉴国外经验，立足我国国情，从政府引导、社会认知、组织建设、人才供给四方面深入分析养老服务人才面临的困境，进而提出通过政府、学校、社会、行业等多元主体协同努力，破解养老服务人才职业发展现实困境。

［关键词］养老服务人才；政府引导；社会支持；职业化；人才培训

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.13.034

［中图分类号］C913.7；C962［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）13-0117-04

截至2021年底，全国60周岁及以上老年人达到2.67亿人，占总人口的18.9%。患有慢性疾病的老年人超过1.9亿人［1］，其中失能和部分失能老年人约4 000万人。按照国家每千名老年人配备1名以上老年社会工作者的要求，人才缺口巨大。如何解决我国养老服务人才职业发展困境，加快建设专业化的养老服务人才队伍（文章所指的养老服务人才主要包括养老服务行业管理人才、护理服务人才和相关社会工作者），已成为有效应对人口老龄化，缓解养老服务人才供需矛盾，促进养老服务业高质量健康发展的重要现实问题。

1     我国养老服务人才问题研究方兴未艾但实操性欠缺

就研究对象而言，对于养老服务人才的概念没有统一的官方界定，我国学界关于养老从业人员的研究大部分都是围绕着养老护理员展开，对养老服务管理人员和相关社会工作者的研究尚不多见。就研究方法而言，当前的研究以现状探讨及理论研究为主，结论大部分都是由问卷调查统计分析得出，问题分析浮于表面、缺乏深入论证。就研究内容而言，主要集中在人才发展现状、职业培训、薪酬待遇、社会支持与认同等单项领域，系统化的研究较少。且大多数研究更关注养老服务从业人员专业技能的培养，而忽视了其职业发展方面。

国内对养老服务人才问题的相关研究存在着分析问题不够深入、对策建议较分散、可行性较差等不足。如何借鉴国外经验，立足我国国情，深入分析养老服务人才面临的困境，进而通过构建政府、养老服务机构、学校、社会、养老服务人才自身等多元主体协同机制，来破解养老服务人才现实困境显得尤为必要。

2     养老服务人才困境分析

2.1   政府引導困境：相关政策严重滞后于职业发展

通过梳理近十年来与养老服务相关的国家及地方政策发现，从2013年国务院颁布《关于加快发展养老服务业的若干意见》开始，国家层面对养老服务业的支持力度逐年加大，支持范围越来越广，出台了许多弥补空白式的政策措施，指导推动我国养老服务业步入快速发展阶段。地方层面也制定出台了相关政策措施。但对养老服务人才关注力度不够、指导支持不足。主要体现在职业顶层设计相对滞后、配套政策支撑相对薄弱、政策指导缺乏具体细则、财政支持力度亟待加大等方面。养老服务人才面对巨大的市场需求，需要就业培训、社会保障、资金投入、职业开发等配套政策保障。但目前对养老机构、康养产业、养老保险等领域的政策支持较多，对养老服务从业人员这一养老服务产品的供给者，政策支持保障有所欠缺。在资金支持方面，更多是围绕保障养老机构日常运营，对养老机构基础性支出进行直接补贴，没有明确养老服务人才培养和保障的专资专项。

2.2   社会认知困境：观念束缚导致市场供求错配

社会对养老服务从业人员的认知大多和保姆、护工联系起来，认为他们的工作只是照顾老人生活起居。而养老服务从业人员也表示社会对他们的认可度、接受度较低。院校学生和社会人员在进入养老服务行业时十分谨慎，他们普遍认为养老服务相关职业缺乏吸引力，职业发展前途不明朗。这就导致养老机构降低招聘门槛和薪资招聘缺乏专业知识的人员。目前养老服务从业者大多是城镇灵活就业或农村进城务工人员，能力与素质难以满足专业化、高品质养老护理需求。

2.3   组织建设困境：从业环境严重制约职业成长空间

养老服务从业人员往往专业化程度不高。养老机构内的部分工作人员，既是管理人员，也是护理员，同时也兼任着一些康复师、心理咨询师等职位的职责，并没有实现职位专业化，医生、护理员、康复治疗师及营养师等专业职位的划分并不明确，养老护理员的具体工作职责也比较模糊。养老服务相关机构对养老服务从业人员的职业化管理不规范。大部分从业人员接受的培训还是以基础的护理知识为主，注重知识技能培训而对其成长发展支持不足。

目前养老行业薪酬待遇普遍偏低，从业人员尤其是养老护理员劳动保障不完善，劳动合同签订率低，社会保险参保率较低。受访的养老护理员中超过一半的护理员每天工作12小时以上且工作量繁重。养老服务工作的沉重负担很容易影响到护理员的精神健康，使其容易出现共情疲劳、抑郁倾向等心理问题，产生职业倦怠。职业倦怠不仅会导致从业人员工作积极性降低，还会影响照护工作的质量，使职业素养提升困难，增加离职现象，导致养老服务人才队伍不稳定。高工作强度与低收入、弱保障的矛盾，不仅让很多护理专业人才望而却步，也制约了养老服务从业人员的个人成长和职业发展，同时也造成养老服务行业很难吸引和留住专业人才。

2.4   人才供给困境：从业人员在数量和质量上无法满足需求

截至2021年底，60岁及以上中老年人达到2.67亿人，患有慢性疾病的中老年人超过1.9亿人，失能和部分失能老年人约4 000万人，对养老服务从业人员的需求达600多万人，但是目前国内只有50多万人从事专业的养老服务相关工作，远远不能满足广大老年群体对生活照料、医疗护理等各方面的需求。养老行业存在队伍年龄偏大、人员素质不高、技能不专业等问题，养老服务人才队伍的人数和专业技能都远远落后于现实需求。

大部分养老服务从业人员尤其是养老护理员学历层次低、年龄较大，无法完成专业性要求较高的养老服务工作。面对社会日益多元化的养老服务需求，他们有些力不从心。各类社会养老专门技术人才储备不足，加之上岗前和上岗后专业知识技能培训不够，致使部分从业人员缺乏专业养老知识，在对不同类型老人的日常护理、患病护理和心理疏导等方面存在不足，特别是对老年人的心理诉求知之甚少。目前的养老服务行业急需高层次的专业人才，然而大中专院校复合型养老护理人才的培养往往是滞后的，行业需求很难及时反馈到大中专院校，人才培养方向和就业方向与市场需求不匹配。

3     破解养老服务人才困境的对策建议

破解养老服务人才困境是一项系统工程，面对巨大的市场供求缺口，政策指导是引领，社会支持是基础，投入保障是支撑，组织建设和自我提升是动力，亟须构建政府引导、社会参与、组织建设的协同推进新格局。

3.1   发挥政府引导作用，引领养老服务人才提速发展

3.1.1   加快完善养老服务人才队伍发展配套政策

科学制定养老服务人才发展规划，从薪酬待遇、权益保障、职业发展、社会地位等方面予以制度保障。并对发展规划的实施情况进行监督，确保各项支持及配套政策落实到位。各地各部门应切实完善部门沟通协调机制，及时研究解决养老服务人才队伍建设中的矛盾和问题。在各自职责范围内，积极推进养老服务人才队伍建设相关工作。

3.1.2   加快健全财力投入保障机制

国家层面应明确养老服务人才的经费支持，各地区财政部门应保证本区域养老服务业养老服务人才培养、入职补贴、岗位补贴等方面的经费投入落实到位。加强经费监管，确保专款专用，提高经费使用效益。同时确保从业人员得到应有的培训和培训补贴，确保养老服务机构工作人员薪酬待遇保持在合理水平。

3.2   构建社会支持体系，保障养老服务人才健康发展

3.2.1   创新奖励机制，全方位营造良好社会舆论环境

通过渠道宣传培育养老服务人才的重要意义、现实需求和典型事迹，在全社会营造关注并尊重养老服务人才的社会氛围，增强人才的专业身份认同。各地区可建立常态化表彰機制，定期评选一批“养老服务工作先进工作者”“养老护理员标兵”“最美为老服务社工”“杰出养老院长”等，公开宣传报道，从而提升养老服务行业的整体形象。提升养老服务从业人员的职业获得感、荣誉感和幸福感，吸引更多专业人才进入养老行业。

3.2.2   多举措构建全链条供需体系，引导社会力量参与专业人才培养与引进

鼓励大中专院校开设养老服务类专业或扩大养老服务专业招生规模，加大老年医学、康复治疗、失能半失能老人护理、营养保健、社会工作、心理咨询等专业人才培养力度。推动大中专院校与各类公办、私立养老服务机构以“订单式”人才培养模式开展校企合作，打通供需链条。对符合条件的养老服务人才校企合作项目，给予更多的资金支持，为养老服务行业提供高质量生源。支持养老服务护理人员、管理人员和专业技术人员的实训实习点、示范性培训机构和职业技能评价机构建设，满足日益增长的养老服务人才培养培训需求。

还要积极引导养老服务相关专业的毕业生进入养老服务行业。相关部门应鼓励养老机构科学设置专业技术岗位，重点培养和吸纳医师、社会工作师等相关领域专业技术人才，构建多元化养老服务人才队伍；鼓励卫生专业技术人才转岗养老行业，鼓励家政服务人员、医院护工和就业困难人员从事养老服务工作［2］。

3.3   加强人力资源开发和管理，吸引和留住高素质人才

只有加强养老服务专业人才培训，提升他们的职业技能和综合素养，提供更好的薪资待遇和工作环境，增加他们对职业的荣誉感和认同感，对养老机构进行便老设施改造及引进智能化设备，减轻他们的工作强度，才能让更多人看到“银发”产业的上升空间和发展前景，为养老服务行业吸引和留住高素质人才。

3.3.1   提升职业化管理水平

3.3.1.1   建立激励性的薪酬制度

引导养老机构建立与职业能力和工作绩效相匹配的薪酬激励机制和与机构盈利相匹配的薪酬稳定增长机制。根据组织利润的增长适当提高从业人员的薪酬水平，确保薪酬水平的外部竞争性以吸引更多更优秀的人才进入养老服务行业。设置绩效工资，奖勤罚懒，对绩效差的从业人员可以实行再培训。合理制定从业人员薪酬等级体系，激励养老服务从业人员主动参与培训，学习技能技术。

3.3.1.2   健全职业成长的晋升机制

科学的晋升机制能够极大激发养老服务从业人员的工作热情，减少离职率。建立养老服务从业人员职业发展双通道机制。明确从业人员晋升的条件，规定晋升年龄、工作年限、技能、资格和能力等全方位考评的具体标准。对于有能力、有意愿的基层工作者，可以晋升为管理人员；对于更适宜从事基层照护工作的护理人员和老年社会工作者，可根据晋升标准，调整其职位级别，但不调整职位，在薪酬福利待遇方面给予提升。

3.3.1.3   保障从业人员权益

养老服务机构与从业人员要建立合法稳定的劳动关系，足额缴纳社会保险。对于从业人员由于工作特殊性很难享受到完整的双休日以及一些法定节假日的情况，要安排调休和工资补偿。依托民政局、养老服务和第三方评价机构，统筹建立从业人员档案，细化考核评价标准，更好地保障从业者及家庭养老服务需求者的权益。

3.3.2   加强从业人员分类分层的专业化培训力度

养老机构要针对不同岗位开展养老服务人才培训，对养老行业管理工作者、养老护理员、相关社会工作者等崗位进行有针对性的培训。同时，对同一岗位的人员进行分层培训。因为从业人员素质参差不齐，分层培训可以对不同年龄、等级、能力的从业人员进行精准培训教育。

政府也要组织开展相关培训活动，提升养老服务行业管理人员能力。加强对养老机构负责人、养老机构骨干管理人员、居家和社区养老服务组织负责人、街道（社区）养老岗位工作人员等养老服务行业管理人员的政策、理论和实操培训。

3.3.3   减轻从业人员工作压力

3.3.3.1   强化社会关爱和人文关怀

针对养老从业人员心理压力普遍较大、养老机构缺乏心理疏导机制等问题，密切关注养老服务从业人员心理需求，加强对从业人员的人文关怀、心理干预与支持，建立心理疏导机制，定期组织交流会、心理健康专题讲座、节假日出游、生日庆祝等活动，疏解心理压力，保障养老从业人员身心健康。为处于精神亚健康状态的工作者建立相应级别的档案数据库，使养老机构能够有针对性地帮助从业人员减轻心理压力。

3.3.3.2   优化工作环境

良好的工作环境可以增强从业人员的幸福感。一方面，养老机构要尽最大努力配备数量充足的一线养老服务人员，降低其照护比例，减轻其工作量。2022年1月1日开始实施的《养老机构岗位设置及人员配备规范》中要求“提供直接护理服务的专职养老护理员，配备比例不应低于以下要求：自理老人为1∶15～1∶20，部分自理老人为1∶8～1∶10，完全不能自理老人为1∶3～1∶5。另一方面，完善必需的照护设备等硬件设施。如基于网络应用技术开发的各种智能辅具等科技产品的运用，可以一定程度上减轻一线从业人员照护失能、失智老人的工作负担。

总之，破解养老服务人才发展困境，使更多养老服务人才能走进来、留得住，需要国家、社会和行业的共同努力，共同守护好“银发时代”。

主要参考文献

［1］国家卫生健康委，全国老龄办. 2021年度国家老龄事业发展公报［Z］. 2022-10-09.

［2］周冉冉.让养老服务业吸引人、留住人、培育人［N］.中国社会报，2022-03-07.