论提高文职人员使用效益的对策思考

刘 喆

人才使用效益，是指人才使用成本与人才价值实现的关系。人才使用成本越低、人才价值体现越大时，人才使用效益越高。今年初，新修订的《中国人民解放军文职人员条例》及一系列配套政策陆续颁布实施，使文职人员地位作用更加突显、待遇保障更加完善、管理体系更加科学。可以预见文职人员队伍建设发展迎来了黄金机遇期，抓住这个机遇期建好队伍、发挥作用，提高人才使用效益正是题中应有之义。

一、要科学考察识别

识人是用人的前提。只有科学识别人才，才能准确使用人才，从而达到人事相宜、人岗匹配的最佳效果。对此，需要健全考察机制和办法，多渠道、多层次、多侧面深入了解文职人员。

（一）搞好岗位职责分析。提高人才使用效益的关键在于“选对的人做对的事”，是否选对人关键在于对“事”的正确分析。因事求才、人事相宜、量才适用是人事管理的基本原则，即何人任何职、处何位、做何事，应根据履行职能需要和人才能力大小确定。其实质就是把个人特征同工作特征有机结合起来，从而获得理想的人才使用效率。目前，军队文职人员主要编配在行政管理、教育教学、科学研究、工程技术、医疗卫生等岗位，为确保文职人员尽快熟悉岗位、精通业务，促进用人单位科学管理、精准考察，对文职人员岗位性质和职责任务进行全面分析，并形成岗位说明书必不可少。尤其要注重对大项科研课题、重大技术创新项目等工作任务本身进行特征分析、环境及危险性分析和从业资格分析，进一步明确做什么、何时做、怎么做、为什么做和为谁做。

（二）借鉴素质测评手段。素质测评是一种建立在对素质特征信息“测”与“量”基础上的分析判断，并采用符号、语言或分数的形式，进行定性或定量的转化与解释，可以客观地将个体的思想差异、能力差异、心理差异等素质特征反映出来，利于公正、客观、准确、迅速地鉴别人才素质，为人才使用提供依据。在一些单位调研发现，军队文职人员选拔识别的途径方法还不够精细，特别是对于判断创新能力等人才核心素质的识别方法还有一定探索空间，可在文职人员招聘、课题竞争、项目攻关等时机引入智力测验、品德测验、创造力测验等现代测评技术手段，更加准确掌握素质类型。

（三）严格考核组织实施。新修订的文职人员条例将文职人员考核分为年度考核、聘（任）期考核和专项考核，对考核时机、程序步骤、标准条件、结果效用作出详细规范，有利于更加准确评价文职人员的德才表现和工作实绩。好的制度能否落地生根、释放效能，关键在于贯彻执行。要精准设考，在考核内容上充分考虑不同层级、不同专业、不同类别文职人员的共性要求和个性特点，在考核方式上综合采用专家评审、实地考察、民主测评、领导点评等手段，确保考得准；要严密组织，明确职责分工，严格按照政策规定的程序步骤组织，提前对考核人员进行考核业务培训，切实掌握考核方法，确保考得好；要强化运用，加强考核结果在文职人员选拔任用、教育培养、管理监督、激励关爱等方面运用，立起能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的正导向，确保考出效益。

二、要强化实践磨砺

实践出真知，实践出人才。提高军队文职人员使用效益，必须依托部队建设实践，文职人员能力强不强让业绩贡献说了算，创新成果管不管用让广大官兵说了算。

（一）一线部队代职锤炼。古往今来，各种人才大都来自基层，经过艰苦环境的锻炼考验成长起来，并逐渐脱颖而出。从某种意义上讲，经历就是能力。要鼓励文职人员积极走入基层、走入一线，将个人工作认知与部队一线实践紧密结合，创造部队急需的科研成果。对于到一线部队代职的文职人员，要定准岗位，便于了解情况、开展工作；要定好课题，便于提出符合部队建设实际需要的见解，摸索知识技术转化为战斗力的路子；要定够期限，提高紧迫感和责任感；要定足待遇，保障必须的科研和生活环境，同时可将代职表现与立功受奖、提职晋级挂钩，提高代职积极性。

（二）急难险重任务考验。急难险重任务是锤炼人才的“磨刀石”。要积极选派文职人员赴任务部队接受历练，在为部队提供技术保障的同时，经历血与火的洗礼并快速成长；要鼓励文职人员围绕执行急难险重任务开展研究，形成更多实在管用的科研成果，尽早投入部队转化为战斗力；要建立急难险重任务专家数据库，既可以实现远程网络咨询问策，又可快速实现临时抽组，跟随部队执行任务，切实发挥文职人员的技术咨询和智力支持作用。

（三）军地融合培养历练。文职人员岗位军地专业通用性强，国家和地方党政机关、企业和科研单位高端人才密集、科研项目充足，与其建立协作交流培养机制，有利于文职人员更新知识结构、提升能力素质。一是参与项目研究，在明确创新成果产权归属情况下，积极参与军地单位大型科研项目，接受国内外知名专家学者的指导带教，开阔学术视野，丰富科研经历。二是参与专项训练，与军地科研院所和厂家签订协议，针对某项高新技术或某种新型装备，对该领域的文职人员实施专项训练，既掌握操作技巧，又分析掌握创新原理。三是协商在军地单位设立特聘研究员岗位，由相关专业的文职人员轮流担任，便于形成固定、长期的实践机制。

三、要多些包容爱护

要切实把握人才成长规律，真正重视、充分信任、大胆使用文职人员，把文职人员作为可以信赖依靠的一支重要力量来建设。对这支年轻的队伍，要多一些宽容包容、耐心信任，把广大文职人员干事创业的积极性、主动性、创造性激发出来。

（一）要充分信任。所谓信任就是依赖和托付。凡人才，一旦得到组织、领导和群众的信任，就会感到对自我价值的肯定。对许多有志之士而言，工作条件再差，困难再大，往往都不予计较，但对外界投来的哪怕一丝不信任的目光都特别敏感。古往今来，靠人才成就大事的军队将帅，无不从信任人才开始，坚持以信用才、以信励才。因此，对待文职人员一定要用而不疑，一旦看准起用，就应扶上马、放开手、任驰骋，不可心存顾虑、拖身掣肘。

（二）要鼓励冒尖。事物发展是不平衡的，人才发展也是如此。允许一部分人先富起来，是遵循社会发展规律；同样，鼓励人才大胆冒尖也是符合科技劳动特点规律的。实践证明，只要有一个适合的舞台，一个支持创新、鼓励冒尖的环境，就能最大限度地发挥人才的积极性和创造性。当前，军队现代化建设正在加速发展，部队战斗力生成模式加速转变，这就需要大批文职人员置身其中开拓创新。因此，一定要具有超常思维，敢于采取超常措施，大胆地把那些崭露头角、业绩突出、具有发展潜力的优秀文职人员破格提拔使用起来，早发现、早扶持、早使用，让他们适时唱主角、挑大梁。

（三）要宽容失败。任何人任何事都不可能一帆风顺。宽容失败如雪中送炭，使人冷中觉暖，如黑暗里的明灯，给人以信心，从而正视失败，战胜失败。但实践中总是有“以成败论英雄”的情况，导致文职人员在工作中瞻前顾后、畏首畏尾，生怕难以承担失败的后果不敢越雷池一步，从而错失良机。应该说，在创新的问题上，没有人愿意失败，但也无人可以避免失败。宽容失败才能激励文职人员脚踏实地，跌倒了再爬起，朝着目标再努力、再拼搏。当然，宽容失败并非纵容失败。失败背后的创新，应该是遵循客观规律，付出了艰苦劳动，留下了经验教训，而不是不负责任，无目标的行为，更不是信马由缰，盲目蛮干，草率行事。