提高员工薪酬满意度促进国有企业可持续发展

刘万喜

国企薪酬体系制定的原则

按劳分配原则 在制定国有企业员工薪酬体系的过程中，要想保证薪酬制度的规范和合理，并不是一味地保持员工收入分配的绝对平均化，而是要采取按劳分配的原则，按照员工在企业中的具体贡献与绩效，实现多劳多得的收入分配，从而提高国有企业员工对于薪酬的满意程度。

员工激励原则 为了吸引并且留住优秀人才，国有企业在薪酬制定的过程中必须保证有合理的薪酬差距才能够实现对员工的有效激励，让员工明白自身所获得的收入与自身的价值是有决定性联系的，从而促使员工提高其工作质量和工作效率，在企业内部形成良性的竞争氛围。与此同时，国有企业的薪酬体系不仅要体现竞争与差异，还要注意薪酬的公平性有效发挥激励效果。

程序规范原则 国有企业在制定员工薪酬的时候，必须保证公平性和透明性，在薪酬的分配方式、分配流程等各个方面都要有明确具体的规定，充分保证国有企业的每一名员工都能够参与薪酬体系的建设中，合理表达自己的需求和建议，确保国有企业薪酬体系的规范性和科学合理性。

国企薪酬体系建设中存在的问题

薪酬结构缺乏科学性 首先，很多国有企业并没有顺应时代发展的要求来改变传统的薪酬管理理念。相关分析和研究显示，国有企业的薪酬体系形成结构总体比较单一，岗位工资以及工龄工资仍是国有企业薪酬结构的核心部分，最有激励效果的绩效工资比例只占10%左右，很多绩效考核工作流于表面，无法满足目前国有企业的工作需求，难以提高员工工作的积极性。

其次，很多国有企业的薪酬结构并不是按照岗位相关特点进行相应设计，过于偏重职务和职称这种薪酬结构，对于能力比较强但是学历不高的员工很不公平。目前大部分国有企业都是论资排辈，优秀的员工更换重要岗和职位晋升的机会不够通畅，很多工龄比较长但是专业素质不高的员工却长期占据一些重要的职位，使得很多优秀员工因发展受限而不得不跳槽。一些国有企业的薪酬制度目标不够明确、不切实际，没有可操作性，无法落地实施，因而会削弱了员工工作的积极性，造成一定程度上的人力资源消耗，致使人才流失。

此外，对于国有企业来说，薪酬结构是否合理将会直接关系到国有企业内部的薪酬成本。不合理的薪酬结构将会大大降低员工的满意程度以及员工在企业内的公平感，无法发挥薪酬体系的价值，从而直接影响国有企业的绩效。

薪酬设计公平性不足 首先，大部分國有企业内绩效考核缺乏相对的公平性。在很多国有企业的考核过程中，大多数绩效无法量化，只能采用定性的考核标准，缺乏足够的公信力和真实性，绩效考核结果无法充分反映员工的努力和贡献，无法体现薪酬分配的公平性，不利于员工满意度的提升，在很大程度上降低了员工工作的积极性和创造性。

调薪机制缺乏灵活性 国有企业薪酬体系对于内部员工的激励性不足，在很大程度上也与薪酬体系的灵活性不足有着较大关系。目前，国有企业大多采用相对较为固定的薪资体系，无法动态地对国有企业员工的实际贡献情况进行跟踪反映，这对于员工的工作积极性也产生了抑制作用，更不利于国有企业吸引留住核心人才。

基于员工薪酬满意度的国企薪酬优化策略

科学设计薪酬结构 在设计国有企业薪酬结构时，必须要优化薪酬结构，注重薪酬结构的科学性。除了传统的岗位工资以及绩效工资之外，还应该采取多元化的福利薪酬体系，比如额外的商业保险、住房贷款的基金、员工子女教育福利、带薪休假机会等，从而提升薪酬结构的科学性、全面性。国有企业要顺应时代发展的潮流，根据自身的具体发展情况，积极探索各种多元化的激励方式，比如，通过股票期权激励的方式来进一步提高员工工作的积极性，进一步增强员工对企业的归属感与认同感。

提升薪酬公平性 员工最终得到的薪酬应该在很大程度上反映员工的综合能力与具体的业绩表现，因此必须要注重薪酬的公平性。企业要加强人力资源管理，结合员工个人的能力和岗位要求来合理地调整薪酬体系，从而确保薪酬分配的公平性。与此同时，要避免薪酬福利分配时暗箱操作的情况，可以建立一个便捷的查询平台，方便员工查询各自的薪酬福利信息，保证薪酬的公平性与透明性，以此增加员工在企业内的忠诚度，提高企业的核心竞争力。

企业在进行薪酬管理时必须要保证员工能够清楚地了解相关的薪酬制度与薪酬结构、发放标准等，让企业内部员工明确自身贡献与所获得的薪酬之间的关系，从而提高员工对国企的支持和信任感。在进行职务评价时，要允许员工代表参与，在发放与薪酬有关的相关文件时要将内容尽量地详细明了，避免员工产生不必要的误解。

增强调薪机制的灵活性 要想提高国有企业薪酬体系设计的科学性，提升员工对于薪酬的满意度，必须要充分增强调薪机制的灵活性，适时对薪酬体系进行灵活性的调整。比如，对于国有企业的高层管理人员，在薪酬机制中应该注重绩效的考核，将国有企业高层的薪酬发放标准和国有企业整体的效益直接挂钩，从而加强国有企业的高层管理人员的责任心，最终提高国有企业的经济效益。

其次，对于国有企业关键岗位的员工，比如科技创新方面的专业人才，应该提高薪酬方面的市场竞争力，确保关键岗位员工的薪酬要高于市面上的平均水平，从而达到稳定与吸引专业人才的目的。对于国有企业其他的重要岗位，在薪酬设计方面要注意动态监控，根据外部市场的具体行情进行薪酬机制方面的灵活调整。

完善薪酬考核工作 对于国有企业内部的薪酬考核工作，要杜绝绝对的平均主义问题，提高绩效工资在国有企业薪酬体系中的比重。要根据企业长期的发展战略目标，分析国有企业所处行业的具体情况以及企业内部的组织管理状况、不同岗位的岗位价值等，从而选择针对性的绩效考核评价体系，真正地将绩效考核与员工的薪酬直接联系起来，在最大程度上提高国有企业员工的工作积极性，提高国有企业员工对于薪酬的满意程度。

在考核结束之后，人力资源管理部门要根据具体的薪酬考核结果制定明确的改革方案，从而提高薪酬改革的效果。例如，以薪酬考核结果为主要依据，帮助员工分析自身工作中的问题和不足，帮助其提出改善措施，并做好个人的发展规划，提高员工的个人价值，改善工作氛围，最终提高员工的综合素质和专业素养。此外，还要根据薪酬考核的结果调整员工具体薪酬以及工作岗位，可以采取岗位的轮换制度，帮助员工按照自身不同的能力选择不同的工作岗位，充分发挥员工的主观能动性。

作者单位：中煤资源发展集团有限公司