国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究

袁 强

（青岛市人防建筑设计研究院有限公司，山东青岛 266061）

1. 薪酬管理及应用于国有企业的意义

1.1 薪酬管理概述

企业的薪酬管理所指的是在进行企业运营及管理过程中对员工的薪资的支付数量，支付水平、发放条件、发放标准等要素进行确定、调整、改进的过程。这一过程是动态的而不是静态的，在这一动态的过程中，企业要对不同层级、年龄、工作年限、不同工作岗位的员工进行薪酬水平、体系、结构做出最终的决定。同时，也要不断地根据企业发展状况以及员工自身的发展情况制定薪酬计划、薪酬预算，并对薪酬本身的发放情况与员工进行充分的沟通，并在相互了解沟通的基础之上进行专业程度的改进，以便不断完善自身的薪酬机制。

1.2 薪酬管理应用于国有企业的意义

首先，能够有效地降低国有企业在运营时的管理成本。薪酬管理本质上是总结和代表了企业自身运营的收入与支出，能够通过较低的管理方面的投入来充分挖掘企业内部存在的潜力，能够使得企业不断进行创新与完善。薪酬管理中的成本控制是企业运行与管理的重要部分之一，在充分考虑本身的资金投入力度的同时也要考虑员工的个人因素和企业的管理风险，员工个人在工作生活当中会遇到各种意外，将员工的各项保险机制应用到国有企业薪酬管理当中会一定程度降低企业所面临的风险，也会进一步降低国有企业可能遇到的人才流失的风险，从而将企业面对的挑战与风险降到最低。其次，国有企业薪酬管理能够有效地激发员工工作的热情与积极性。在社会发展至今，薪酬本身就是激发人类不断积极工作的动力之一，薪酬的高低决定了企业工作人员的工作态度以及与企业的关联程度，薪酬管理将员工自身的利益考虑在分配计划当中，这也在一定程度上增强员工对企业的认同感以及忠诚度，只有从这两点上改变员工的态度，才能从根本上将企业的利益与个人挂钩，也是企业运营中需要重视的条件之一。因此，在合理的薪酬机制之下人们会根据自己的所得不断突破自己，为企业带来更多的利益。

2. 国有企业薪酬管理存在的问题

2.1 政企不分，政府过度干预

由于国有企业特有的运营模式，经过多年的发展国有企业与政府的联系依然紧密，以至于到现在国有企业的分配主体依然没有被确立。具体的表现就是，国有企业在薪酬管理中虽然拥有很大决定权，但是由于企业的性质，以及社会主义制度下的国家市场经济体系作为总的发展目标，多数的国有企业的收入总额以及分配总额是在政府的干预下进行，在大的社会背景的整体目标发展之下，政府由于自身的各种因素的限制，对于国有企业自身的工作有一定的整体计划，或者有一定的干预措施，并且由于权力的限制这些营业收入的分配与工资的发放，政府都是可以直接干预，多数企业的分配目标与分配额度都不能自主决定，这些都限制了薪酬管理在其中发挥的作用，也会影响企业的深化改革与发展[1]。

2.2 缺乏岗位鉴定制度与合理的考核机制

现有的国有企业中，许多企业都缺乏完善的岗位鉴定的制度，没有形成符合自身的岗位鉴定流程与标准。这种情况不仅仅体现在对劳动力本身缺乏一定的量化依据，对员工的劳动强度、员工的劳作条件等因素未做科学的规范化评价标准。这些也就导致了国有企业员工处在一线、二线、三线不同岗位上工作的工资差距，这些岗位在劳动强度、劳动条件等要素中都是有很大的差距，也就是工作难度以及艰苦程度大的劳动力的工资没有与普通工人水平的工资拉开差距，这种现象长期下去不仅仅会影响部分员工工作的积极性，更加不利于国有企业的发展[2]。另外，会体现在对不同业务以及岗位的员工没有一个更加完善的、科学的绩效考核机制，在薪酬管理中，绩效考核是一项重要的参考依据，绩效考核的完善不仅可以使员工根据考核结果有一个更加具体的工作目标，也能够方便企业进行薪酬分配时有具体的数据参考。

2.3 薪酬的平均分配观念严重

由于国有企业过去传统的影响，国有企业在薪酬分配上有着严重的平均分配观念。当时时代的背景下，以及大锅饭的传统的薪酬观念的熏陶下，当时国有企业员工对有差别的薪酬待遇的接受程度极低，薪酬分配只需要采取平均分配的方式，造成企业当中本来两个人能干的事情，安排4 个人干，不仅浪费劳动力，也是对国家资源的浪费。在国有企业滥用平均分配薪酬的影响下，也造成员工工作的热情以及积极程度较低，员工没有想着提升自身业务水平，而是在人情世故上下功夫。受到过去平均主义根深蒂固的影响，现代的国有企业也无法完全摆脱这种固有的思想，企业对不同岗位没有进行更加系统的薪酬分配，也没有意识到不合理的平均分配观念对企业发展的影响，并且平均分配观念对员工本身的工作思想与态度也有着消极的影响，许多职工仍然认为自己的是铁饭碗，缺乏积极性，对优秀的员工没有充分的奖励，因此激化矛盾，无法调动员工的工作积极性。

2.4 薪酬机制的不健全

薪酬与员工的生活息息相关，更与他们对企业以及工作的投入程度密切关联。薪酬的高低往往受限制于员工所处岗位的层级，如果员工想要提高自身薪酬就要不断提升自己在企业的层级或者是更换自己的职务，这种传统的薪酬制度在一定程度上激发员工的上进心和拼搏力。虽然这种薪酬制度能够在一定程度上提升员工的工作效率以及忠诚度，但是应该在各种薪酬制度的公平公正的基础之上，如果提薪与领导或者是管理者有很大关系，就会将薪酬分配降低至主观判断中，这种就可能造成一些员工为了升职不是去提升自己工作能力，而是极力维系与领导和管理者的关系，长期发展下去这种情况只会愈演愈烈，造成不健康的竞争风气，导致员工忠诚度的降低，损害企业的利益[3]。企业要科学地改进薪酬制度才能在这种状况中挣脱出来或者完全摆脱这种状态。

2.5 福利缺乏灵活性

福利能够有效地激发员工的工作热情与对企业的忠诚度，企业要牢牢掌握员工的需求，并给予阶段性的奖励，就能够充分挖掘每个人为企业工作的能力，这些能力的提升是企业进步的阶梯，也是企业在进行绩效管理中应该充分考虑及重视的。但是就现状而言，我国多数的国有企业没有充分重视福利为企业带来的正面影响，没有顺应时代需求改变福利的类型，只是一味地沿用过去的福利方式，因此只能够为员工提供较为单一的福利，在福利发放的过程中由于没有充分考虑员工对福利的不同需求，使得企业福利无法起到激发员工工作热情及提高忠诚度的作用。所以许多国有企业虽然有为员工发放福利，但是由于福利形式的的单一，使得福利本身的激励作用没有充分的发挥，既无法提高员工对企业的忠诚度，也很大程度浪费企业资源，影响企业效益。

3. 国有企业薪酬管理的提升对策

3.1 重视公平及效率

不患寡而患不均是告诉我们无论在忠诚度的提高还是在晋升机制的提升，或者是薪酬制度的完善方面，只要是企业作为集体发展过程中都应该谨记在心的真理。只有为各种制度提供足够公平的基础之上，才能将制度顺利地运行下去，达到预期的效果。企业在发展过程中，对制定的计划应该多一些量化的绩效指标或者是尽量减少在制度或者企业运行当中的感性成分。只有少了一些主观判断，才能尽可能多地为员工提供更多更充足的条件，在这种良性氛围的熏陶下，企业本身的制度与机制会变得越来越完善，并且员工对企业的信任感越来越高，对企业的忠诚度也会越来越高。在用人方面员工如果得不到足够的上升与发展空间，使得员工无法通过自身的努力与奋斗得到相应提拔，那么员工的忠诚度自然会受到影响[4]。这也是员工对企业忠诚度下降的原因之一。

3.2 不断优化薪酬机制

薪酬是员工工作的基础，合理科学的薪酬机制能够有效提高员工的忠诚度。合理的薪酬机制往往与员工的绩效考核挂钩，是整个人力资源绩效管理的核心要点，因此，薪酬的制定与相应的考核机制一定要在科学性的基础上。并且在进行薪酬机制计划的过程中，不仅要参考优秀企业的考核制度，也要充分了解员工对薪酬结构以及相应的考核制度的态度与意见，因为薪酬的直接对象是员工，只有让员工有一定的参与感，尊重甚至采纳他们的意见，这项制度才能提高其接受度，得到员工发自内心的认可。薪酬机制中所参考的考核制度应该最大程度对绩效指标进行量化，尽量降低管理者的主观判断，提升绩效考核本身的透明化与公开化，形成健康良好的薪酬机制与竞争关系。

3.3 强化国家宏观干预

首先，可以进行工资指导线的完善，通过适当合理的引导确定具体的薪资水平并且根据社会发展的程度以及物价的上升幅度将薪酬进行科学全面的提升。其次，可以将完善可推进劳动力市场中工资的指导价位，并将此制定相应的科学性的指导价位制度，从宏观上确定企业正确的员工的工资水平和各级各类劳动者与市场之间的关系，将劳动者的工资水平更加量化以及科学化。最后，可以逐步地建设企业成本的预警机制，能够加强企业自身的成本管理的科学性，能够科学地进行人力成本的预算，避免造成人力资源以及专业人才的浪费，更大限度地为已有人才提供更加充足的发展空间。

3.4 加强交流平台建设，提升企业沟通

员工与企业中间如果建立一个畅通的沟通交流渠道，打造一个完善的交流平台，将会促进企业制度在工作人员中间的落实程度，能够最大可能的发挥各项制度的作用。此项沟通交流不仅指的是员工与员工之间的沟通，也包括部门与部门之间的有效沟通，部门与员工之间的有效沟通，管理者与部门之间的有效沟通。任何制度和管理的核心就是人，只有了解人的需求才能达到完善制度的目的，因此沟通必不可少。国有企业若想提升薪酬管理水平，那么就应该在充分表达未来发展的目标部署计划后，将各个部门及个人的目标与计划落实，而落实与传达就应该进行有效的内部沟通。具体来讲就是企业必须要用真正的实际行动关心员工的日常工作生活，管理者也应该积极参与员工的交流活动，能在充分了解的基础上为员工的薪酬做出调整，而员工也要对日常工作有及时的反馈，这样国有企业才能更加及时地发现薪酬管理出现的问题，并适时做出合适的调整。

3.5 健全企业审核及监督流程

任何制度成功运营与实施都离不开审核与监督，只有在内部的监督与员工的监督的共同作用下才能将制度充分发挥自身的作用，因此，国有企业在进行薪酬管理中应该健全内部的审核与监督流程，将流程通过不断的自我完善达到最佳的审计作用，充分发挥审计职能。企业现存的自我审核与审计不只是为了发现问题，也要充分发挥审计自身内部的制度的完善以及自我管理，因此，国有企业的审计将既定的制度能够在可操作的范围内更加具备完善性、科学性、系统性，在制度管理及企业运行中必不可少[5]。在国有企业薪酬管理当中应该充分建立科学合理的内部审核审计监督机制，要做到对国有企业薪酬管理的完善，企业审核及监督应该做到几个方面。首先，应该建立相关的专业的职能部门，并拥有独立的内部审核机构。其次，应该要为此部门引进专业的审计人才，部门内部要能够充分发挥审核监督职能，并不断完善方法，加强审计人员的专业技能，充分做到对薪酬的监督与审查。

4. 结语

虽然我国国有企业已经不断壮大，但是部分国有企业没有重视企业薪酬管理的重要性，在薪酬管理中存在政企不分，政府过度干预、缺乏岗位鉴定制度与合理的考核机制、薪酬的平均分配观念严重、薪酬机制的不健全以及福利缺乏灵活性等问题。要想解决这些问题就必须要在薪酬管理中重视公平及效率，不断优化薪酬机制，强化国家宏观干预，建立健全企业审核及监督流程，充分利用绩效考核等措施，只有做到这些才能使得薪酬管理在国有企业中发挥最佳的作用，为国有企业的发展作出贡献。