面向2035年沪澳共建世界重要人才中心和创新高地的人才激励评价机制研究

桂苑洁 张向前

［摘    要］ 构建高效且完善的人才激励评价机制有利于充分发挥人才创新能力，提升区域竞争力。通过研究沪澳人才激励评价机制，发现其中存在激励措施“一刀切”、物质激励不均衡、评价结果与激励奖惩脱节、评价主体一元化、评价周期过短等问题，造成未能有效激励和评价。提出实行差异化激励、扩大物质激励政策的覆盖范围、坚持评价结果与激励奖惩相结合、努力推进评价主体的多元化、建立中长期评价机制等措施，优化沪澳人才激励评价机制，以期激发人才活力，为沪澳共同建设世界重要人才中心和创新高地提供智力支持和人才保障。

［关键词］ 上海；澳门；世界重要人才中心；创新高地；激励机制；评价机制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194. 2023. 11. 042

［中图分类号］ C962    ［文献标识码］  A      ［文章编号］  1673 - 0194（2023）11- 0144- 07

０      引   言

党的二十大提出深入实施人才强国战略，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，完善人才战略布局，加快建设世界重要人才中心和创新高地，着力形成人才国际竞争的比较优势［１］。加快建设世界重要人才中心和创新高地，需要重视人才事业与人才工作，吸引并留住在科技领域有突出贡献的优秀人才。人才激励评价机制作为人才发展体制机制的重要组成部分，在调动人才积极性、吸引及激励人才方面发挥着重要作用，完善人才激励评价机制将为我国加快建设世界一流的人才中心和创新高地作出积极贡献。为进一步推进人才强国战略，我国正加快把长三角地区、粤港澳大湾区打造成具有全球影响力的人才集聚高地和科技创新高地。上海作为长江三角洲世界级城市群的核心城市，资源要素集中、产业基础厚实，加上其拥有宽松的创新创业环境和富有竞争力的激励机制，未来的人才聚集效应将会越来越明显。面向２０３５年，上海的目标是建设成为具有世界影响力的社会主义现代化国际大都市、天下英才的心中向往地，为我国加快建成世界重要人才中心和创新高地提供强劲动能。澳门作为大湾区中的重要一员，经济结构相对单一，以博彩业、旅游业为支柱产业，人才发展没有产业的支撑，高端人才的引进、评价、使用等一系列政策尚未健全。但澳门的经济发展水平高，政府税收少，惠民政策多，文化底蕴深厚，加之城市环境优美，医疗条件优越，国际化开放程度高，对人才是具有一定的吸引力［２］。上海与澳门同为经济、政治、文化发展到一定程度的城市，各有优势，沪澳共建世界重要人才中心和创新高地不仅可以促进澳门产业升级和经济结构转型，还能推动上海金融业深度融入国际市場，为未来上海打造全球国际金融中心城市奠定基础。构建有效的人才激励评价机制能够解放和增强人才活力，进而推动沪澳共建世界重要人才中心和创新高地。因此，沪澳相关部门要根据自身的发展现状和实际情况，对现有人才激励评价机制进行改革和完善，激励引导更多优秀人才脱颖而出。本文将分析沪澳人才激励评价机制方面存在的问题与不足，并提出优化措施，供社会各界参考与讨论。

１      文献综述

１．１   激励机制研究综述

激励机制是指组织在激励主体和激励客体之间，利用一套完整且理性化的制度，使二者互相约束和激励，并借助制度来对主客体的行为进行引导，以达成有序、有效的管理目标。单一的激励机制并不能起到显著的作用，因此，在制定激励机制时，要从多方面、多角度出发，最大限度地满足人才和组织的发展目标，建立科学的、合理的、可持续的激励机制，便于激励过程的实施，使人才激励更好地发挥其应有的作用［３］。激励机制作为人才管理的核心手段之一，可以让优秀人才有用武之地，并增强组织整体的凝聚力与竞争力。基于此，国内外许多学者都对激励机制开展了深入的研究。Ｌin Ｂｉ－ｙｕｎ、Ｍeng Ｑｉｎｇ－ｊｕｎ、Ｚhang Ｃｈａｎｇ－ｚｈｅｎｇ［４］指出人工智能人才匮乏的问题非常突出，不容忽视，并且他们认为人才流失与不完善的激励机制密切相关。因此，为了更好地完善人才激励机制，帮助企业留住人才，他们主要从政府和企业两个角度提供有效的对策。比如，政府要加强人才激励制度的规划；公司应大力推进产权激励计划等。Ｃhen Ｃｈｅｎ［５］以喜地老火锅公司为案例，通过多种方式采集数据，并利用扎根理论对数据进行编码和分析，提炼出５８个概念、２６个子领域、７个主要领域，得出喜地老火锅员工激励形成路径，最终提取微观层面的员工激励机制模型。Ｊiao Ｙｕｎ－ｘｉ、Ｗang Ｙｕａｎ、Ｊａｃｏｂ Ａｚａａｒｅ［６］以２０１０—２０１７年完成股权激励的中国Ａ股上市企业为研究样本，实证分析了核心员工股权激励对企业绩效的影响，其实证结果对上市公司股权激励方案的设计具有重要意义，可以作为投资者决策的指南。王健、庄新田、姜硕［７］基于传统的委托代理理论，通过构建数学模型，把组织承诺引入企业的激励机制中。不仅对传统的委托代理理论进行了完善和扩展，而且从组织行为学的角度提出了一种有效解决企业员工激励问题的办法。夏玉辉、彭雪婷、杨帆等人［８］通过问卷调查和访谈的方式，对我国科技计划项目资金管理体制改革后实施的一系列政策措施进行了分析和评价。根据得到的结果，他们认为建立差别化的长效激励机制，完善企业法人责任制，对提高我国科技人才的激励作用具有重要意义。孙雅坤［９］对科研院所专业人才激励机制存在的问题进行了梳理，并提出了应对举措及建议。

１．２   评价机制研究综述

评价机制涉及评价主体、评价客体、评价程序与方法等诸多因素，是一个多环节的复杂系统工程，须统筹考虑各个因素，兼顾各个环节，进行全面的规划和科学的设计［１０］。科学的评价机制如同伯乐识别千里马，可以挖掘出真正的人才，并能最大限度地发挥人才的作用，而机制中的任何不足都会使人才判断的准确性受到一定的限制，从而使人才的价值无法得到最大程度的发挥。党的十八大以来，党和国家比以往任何时候都更加重视人才评价机制的改革，连续多次、非常密集地印发关于人才评价机制改革方面的重要文件，许多国内外学者也在不断对人才评价机制进行改进和探索，以期构建科学、合理、有效的人才评价机制。Ｍｏｈａｎｒａｊ、Ｌａｋｓｈｍｉｐａｔｈｉ、Ｃｈａｎｄｒａｓｅｋａｒａｎ等人［１１］提出了一个由人才评估引擎组成的两层智能架构，它作用于由领域专家构成的知识库，可以推断出更一致和准确决策所需的模式。最后，实际实施表明，人才评价的准确性有了很大的提高。Ａｎａｎｊｅｖ、Ｌｕｓｔｉｎａ、Ｍｏｒｏｚｏｖａ等人［１２］指出企业和组织要特别注意人员评价方法的主要原则和方法，以及人员评价程序的安排，并揭示了企业和组织人员综合评价体系形成和实施的主要途径。Ｃhen Ｗｅｉ－ｆｅｎｇ［１３］就人才评价实践存在的政策保障、思想认识、标准建设、社会环境、评价主体等方面的问题进行了分析，提出应推进人才评价机制市场化、制度化、专业化和标准化。Ｚhao Ｌｉ－ｙａ、Ｃhen Ｍｏ、Ｃhen Ｈｏｎｇ－ｂｉｎｇ等人［１４］针对目前我国大学课堂教学评价中普遍的问题，提出构建教师自评、学生评价、同行评价、督导评价和管理人员评价等多种形式结合的教学质量评价体系，旨在促进学校教育质量的提高和教师自身的发展。盛楠、孟凡祥、姜滨等人［１５］从科技人才的定义出发，根据创新驱动战略的要求，对科技人才评价体系的建设流程、管理流程等方面进行了深入的探讨，以期为创新驱动战略实施提供强有力的科技人才保障。韩彻驹、张向前［１６］研究发现，激励政策制度化水平较低、评价机制与激励目的错位等问题，阻碍了我国科技创新绩效的进一步提升，为提高我国青年科技人才的创新能力，需建立健全制度化、差异化的激励评价体系，构建面向２０３５年的青年科技人才激励评价互动机制。张熠、倪集慧［１７］结合教育部、科技部关于规范高校 ＳＣＩ学术期刊有关标准及树立正确评价导向的要求，基于创新驱动视角，利用胜任力冰山模型，建立了一套人才评价指标体系，为相关部门引进、培养和考核科技创新人才提供了一定的依据。

２      沪澳人才激励评价机制建设存在的主要问题

２．１   激励措施存在“一刀切”

“一刀切”是“一切”一词的俗称。唐代颜师古在《汉书·平帝纪注》中对后者作了这样的阐释，“一切者，权时之事，非经常也。犹如以刀切物，苟取整齐，不顾长短纵横”。换句话说，“一刀切”就是用划一的办法处理情况或性质不同的事物。在实施公共政策时，“一刀切”具体是指采取一种较为统一的标准和尺度，以达到一定的政策效果。目前大部分沪澳用人单位较少考虑人才需要的差异性，在激励时不分对象、不分时期，简单地对所有人采用“一刀切”的激励手段，“眉毛胡子一把抓”。这种忽略人才个性及需求的无差别化激励，往往会导致人才积极性不高，最终造成激励效果与期望值相差甚远。

２．２   物质激励不均衡

在人的所有需求中，生理需求是最原始的，最基本的，也是最强烈的，它是推动人们行动的最大动力，如果这种类型的需求未得到满足，那人们心理上就会无视或把所有其他的需求都推到后面去［１８］。而要满足这种需求，物质是必不可少的。因此，物质激励在激发人才积极性方面占据着不可替代的位置。近几年，沪澳两地也在持续加大物质激励力度，但能享受到物质激励的仅限于中国科学院院士、中国工程院院士等人才，或是“９８５”“２１１”等高等院校毕业的高学历人才。而“常规型”人才和普通职业学院毕业的技能型人才，身处房价和消费水平较高的沪澳地区，所获的物质激励相对较少，使得这些人才既要面临科研或管理工作的压力，又要承担沉重的生活负担，物质激励不足挫伤了他们的工作积极性，导致他们无心专注于科研，不得不做一些与科研无关的额外工作以满足自己的物质需求。

２．３   评价结果与激励奖惩脱节

在组织内部的人力资源管理中，评价结果的利用是最关键的一环，人力资源经理可以通过评价结果来优化成员的配置，合理调整成员的工资待遇和工作岗位，充分利用“能岗匹配”的基本原理，激励成员担当作为，形成创先争优、干事创业的良好氛围。然而，沪澳两地的很多用人单位在开展人才评价工作时，并没有充分认识到评价结果利用的重要性，更没有将评价结果与激励奖惩挂钩，使人才评价工作流于形式。许多有真才实干的人，即使在工作上已经取得了一定的成绩，但他们的职位和工资还是没有提高，评价结果排名靠后的人才，也并没有真正受到惩罚。这一问题的存在，将导致人才的积极性大幅下降，甚至会使人才产生跳槽的想法，从而阻碍沪澳共建世界重要人才中心和创新高地。

２．４   评价主体一元化

人才评价主体是影响评价工作的重要因素。科学的人才评价主体应该具备多元化特征，一般由政府、用人单位、市场三部分构成，其中，政府起引导和保障作用，用人单位起基础和主导作用，市场起检验评价结果作用。目前，沪澳科研人才评价工作中存在着“行政主导”的现象，政府在科研人才评价中起着主导作用，市场（专业组织或评估机构）的独立性难以真正发挥，用人单位作为人才的实际使用者和直接受益者的主体地位还未充分体现，多元主体评价机制尚未形成［１９］。

２．５   评价周期过短

科技创新往往充满风险，并且具有一定的周期，爱迪生发明白炽灯的故事就是一个很好的例证。因此，在实际人才评价工作中，用人主体要充分考虑基础研究类科研的长期性，为科研人才设置合理的评价周期，为其营造出一个安心从容从事科创工作的环境。目前，沪澳两地的用人单位并未意识到科学设置评价周期的重要性。过短的评价周期营造出一个令人心浮气躁、急功近利的科研环境，科研人才在这种环境下将不得不把注意力放置于那些简单的或短时间内能够出成果的课题上，不敢涉足那些需要长期投入、可能遭遇失败的原始创新研究，从而导致高质量科研成果的产出愈发困难。

３      滬澳人才激励评价机制构建的原则

３．１   公平性原则

构建激励评价机制首先要坚持的就是公平性原则，因为当激励评价机制可以做到充分公平时，就能够充分促进人才的心态平衡，增强其工作的热情，勇创佳绩。若用人单位无法保证激励评价机制的公平、公正，部分人才会产生抵触心理，这样极不利于单位的健康发展，甚至还会导致核心人才跳槽等现象的发生。因此，在制定激励评价机制时，相关部门的管理者必须充分考虑到公平合理性，做到评价有据、奖罚有理，及时、准确、公正，避免受到其他因素的干扰。

３．２   持续性原则

激励评价机制只有长期发挥作用，才能为沪澳共建世界重要人才中心和创新高地持续提供动力。因此，在开展激励评价机制设计工作时，必须坚持持续性原则。并且，持续性原则要求沪澳两地的用人单位不能随意改变自身的激励评价机制，即使进行一定的调整，也要认真考虑是否符合单位当前需求，只有这样，激励评价机制才能在运行过程中持续激发人才创新活力，不会因半途而废或朝令夕改打击人才的积极性。

３．３   以人为本原则

在激励评价机制构建过程中，人才是激励评价的主体，也是激励评价的客体，所以激励评价机制必须充分结合人才实际需求，尊重人才个体差异，构建科学合理的激励机制。例如，从人才主体角度出发，让人才参与激励评价机制制定的过程，鼓励人才发表建议和意见，这样既能保障激励评价机制的实用价值，也能发挥人才的主观能动性，为沪澳两地的可持续发展提供保障。

４      沪澳人才激励评价机制建设的优化路径

人才激励机制和人才评价机制作为一个体系的两个部分，是相辅相成的，其中评价机制是基础，只有建立健全且公正的人才评价机制才能准确地定位人才、发展人才和评价人才。激励机制是动力，是推动人才不断发展的“助推器”，也是促进科研成果转化的“催化剂”。科学合理的人才激励评价机制可以提升人才工作的主动性、创造性，从而推动沪澳共建世界重要人才中心和创新高地。因此，解决激励评价机制中存在的问题，已经成为沪澳两地相关部门的必修课。本文针对沪澳人才激励评价机制建设中存在的问题，提出相应的优化路径，具体见图１。

４．１   实行差异化激励

在用人单位内部，“一刀切”的激励机制显然是不合理的，因为人们的需求多种多样，既有同质化需求，也有个性化需求。为了能够让激励的作用最大化发挥，用人单位需结合自身发展的需要，分析人才千差万别的个体情况及不同时期的、不同层次的需要，“对症下药”，设置差异化和因人而异的激励机制。从人才的特点入手，对于“关心集体”型的人才，授予适当的权利；对于“热爱生活”型的人才，提供弹性的工作时空；对于“个人发展”型的人才，提供参与国家级、省部级科研课题的机会；对于“团队合作”型的人才，营造融洽的工作气氛［２０］。从人才的性别入手，通过婚假与生育假等措施激励女性人才，通过培训晋升等措施激励男性人才。从人才的种类入手，对于管理型人才，可以采取股票期权和年终红利混合的激励方式；对于技术型人才，因为他们的研究工作比较枯燥、沉闷，所以可以通过新型的激励手段来激发他们的创新热情。从人才的需求入手，对于青年科技人才，由于刚步入职业生涯，只能拿到短期成果所带来的短期报酬，加上还要面对个人住房、家庭消费、孩子教育等带来的极大压力，需要物质的支持。因此，可以采用提高工资和奖金等物质奖励来激励青年科技人才，这也是保障青年科技人才安心科研的前提。对于那些工作多年的“元老级”人才，简单的物质奖励对他们不能起到很好的激励效果，因为他们追求的是精神层面的提升、自我价值的实现。因此，可以实施颁发荣誉证书、授予荣誉称号等精神激励措施来满足他们的荣誉感和成就感。当然，在人才激励的过程中，不能单一地使用物质激励或精神激励，而是要将两者紧密结合起来，只有这样才能使激励效果高效化。用人单位在设置激励机制时，还要注重激励机制的创新，因为人在不同阶段的需求是存在差异的，必须不断完善和改进激励机制，如可以推行短、中、长期相结合的激励机制。

４．２   扩大物质激励政策的覆盖范围

沪澳要想建设世界一流的人才中心和创新高地，相关领导部门就必须以“得天下英才而用之”的热忱，推动两地人才物质激励政策的不断改革，做到不仅要关心人才的物质生活，更要充分保证人才的物质生活。目前沪澳两地的物质激励政策大部分用于激励那些“帽子型”人才和高学历人才，而需获得政策红利的“常规型”人才和高技能人才却是少之又少。不可否认，“帽子型”人才和高学历人才在推动科技创新和城市发展中起着关键作用，但“常规型”人才和高技能人才在推进区域高质量发展中同样也是非常重要的。他们是城市发展的中坚力量，在城市经济社会发展中发挥着重要作用。特别是高技能人才，作为我国人才团队不可或缺的一部分，不但能在实践工作中应用专门知识和技术破解工作中的难点问题，还能促进科技创新、科研成果的转化。目前澳门主导产业博彩业、旅游业正在大幅度下滑，急需技能型人才来促进产业升级。因此，建议沪澳不要把目光局限在那些“帽子型”人才和高学历人才身上，要以海纳百川的包容，像海绵一样汲取世界各地的智慧“源”，不断扩大物质激励政策的“覆盖面”，只有这样，才能最大限度地激发人才的活力，促使更多的人才更好地服务于两地的企业发展和产业升级。沪澳两地有关部门在扩大物质激励政策覆盖范围的同时，需充分认识到在举措实施过程中开展监督的重要性。绝不能简单地通过下发一个书面文件来扩大物质激励政策的覆盖范围，必须开展多方监督来使这项举措得到落实，除此之外，还要设立或开通专门的意见反馈通道，掌握人才诉求并及时调整政策，只有这样才能从根本上解决政策惠及面窄的问题，真正释放政策红利。

４．３   坚持评价结果与激励奖惩相结合

在组织内部的人力资源管理中，对评价结果的利用是十分关键的，若不能以评价结果为依据，对成员进行有效的激励，评价的作用便无法充分发挥出来［２１］。所以，沪澳两地的用人单位必须要加强对评价结果的利用，根据评价结果来对人才进行适当的激励，激发他们的工作热情，使其在工作中不断提高自身的综合素质。奖励和惩罚是激励机制的两个方面，二者是对立统一的关系。当人才表现优秀时，应当加以肯定，实行奖励机制，引导人才保持好的行为。当人才表现不合格时，应当加以纠正，实行惩罚机制，引导人才改变自我、提升自我，向正确的方向发展。无论是奖励，还是惩罚，终极目标都是为了引导人才向好的方向发展，树立良好的工作态度，确保良好的工作成效。评价结果与激励奖惩结合的形式主要有三种：一是将评价结果與精神及物质激励相结合。对工作中表现突出，取得优良成绩的人才应在表彰大会上进行表彰，并给予相应的荣誉称号以及薪资福利等物质上的奖励。在进行精神及物质奖励的同时，要对评价结果排名靠后的人才进行责任追究，并落实到具体的举措中，如领导约谈、扣除奖金等。二是将评价结果与职位调整相结合。对人才来说，薪酬是用人单位对其工作的物质回馈，同时，他们也非常看中自己的个人价值是否被单位认同，进而获得更大的发展空间。因此，从另一个角度来看，评价结果可以作为人才职位调整的依据，基于评价结果可能做出的职位调整包括晋升、降职、横向调动等。如果人才连续两年的评价结果都显示为优秀，单位可以考虑破格提拔，而对于评价结果不佳的人才，单位可先为其提供有效指导与培训，若在规定的时间内，评价结果仍然达不到要求，则可以对其进行降职，或是协商解除劳动关系。三是将评价结果与培训激励相结合。用人单位可依据评价结果找出人才的不足之处，并究其原因，以便确定人才的培训需求，与此同时，考虑到个人发展需求，制订相应的培训方案，提高人才的整体水平。

４．４   努力推进评价主体的多元化

评价主体是实施人才评价的“裁判员”，是评价导向的执行者，是评价规则和评价标准的运用者，是决定评价效果的主要因素。目前，沪澳两地的人才评价机制是以行政为主导的，容易导致人才评价不够全面、客观、准确。因此，为改变政府主导科技人才评价的运作模式，沪澳应研究政府部门、用人单位、市场等多元主体在科技人才评价中的地位和作用，逐步转变原来传统、单一的纵向人才认定，实施多方评价主体参与的评价方式。首先建议逐步淡化政府在人才评价中的行政干预，强化政府在人才评价工作中的宏观指导和监督职能，避免出现“家长式干预”的微观管理现象。其次，要深入贯彻 “市场理念”，坚持人才市场发现、市场评价、市场认可，将市场作为人才“大浪淘沙”的有效手段。毕竟，如果由政府牵头开展评价，其设定的标准和办法不符合市场实际需求和方向，那么选出的人才也将不被市场主体、用人单位和相关机构所接受和认可，导致最后与人才评价的初衷背道而驰。在引入市场评价的同时，还要坚持“谁使用、谁评价”，适度向用人主体放权，尊重用人单位主导作用，着力保障用人主体话语权，让其自主制订人才评价方案、自主评定人才。最后，因为人才是对自身最了解的人，他们也拥有一定的发言权。因此，可以引入政府、市场、用人单位、人才四大主体的多元化评价，通过“他评＋自评”结合，既能提高人才评价的综合性和客观公正性，也能通过听取多方建议，让人才对自身有一个客观的认识，明确自己努力的方向。

４．５   建立中长期评价机制

过短的评价周期不但会助长人才科学研究的泡沫化和功利化，而且会在一定程度上阻碍人才科研水平的提升。纵观国外科研人才评价周期，普遍设置为３～５年，甚至更长，并允许有一定的调整空间。英国的科研学术水平在世界属于先进水平，２０１４年形成的“研究卓越框架”（ＲＥＦ）评估体系在极大程度上促进了英国科研水平的进步，一方面就是因为评估时间跨度大，一般在六年，能够保证科研人员有充足的时间和精力去攻克科研难题。因此，沪澳两地的用人单位可借鉴发达国家成功的经验和做法，结合自身实际发展情况，适度延长人才评价周期，实行中长期目标导向的评价机制，鼓励持续研究和长期积累，进一步实现对科技人才的激励和导向作用［２２］。在设置人才评价周期时，需要格外关注基础研究人才这类特殊群体，因为与应用研究相比，基础研究具有周期长、见效慢、风险大等特点，科研人才无法在短期内发表论文、申请专利、获奖等［２３］。因此，对基础研究人才的评价也应该有较大的宽容度和较长的周期，以此来体现出对等待基础研究人才取得成果的耐心，如以５年乃至１０年为一个评价周期，给从事基础研究的科研人才创造足够宽松的环境，进一步激励基础研究人才自由探索、长期攻关、可持续发展。

５      结束语

本文以人才激励评价机制作为切入点，阐述沪澳人才激励评价机制建设中存在的主要问题，结合沪澳人才激励评价机制构建的原则提出实行差异化激励、扩大物质激励政策的覆盖范围、坚持评价结果与激励奖惩相结合、努力推进评价主体的多元化、建立中长期评价机制，不断完善人才激励评价机制，吸引外部人才、保留现有人才，提升沪澳人才竞争优势，推动沪澳共同建设世界重要人才中心和创新高地。

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