县级医院“同工同酬”人才管理模式探析

杨爱兰 周 军

《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》《关于地方事业编制挖潜创新服务发展的指导意见》文件均提出在公立医疗机构逐步推行编制备案制管理。上述文件出台之后，出现了“取消医护人员事业编制”“去编制化改革”的讨论。2021 年10 月15 日，国务院医改领导小组发布了《关于深入推广福建省三明市经验 深化医药卫生体制改革的实施意见》，鼓励各地结合实际，逐步消化现有编外合同制职工，对符合条件的，可通过公开招聘等严格规范的程序择优聘用，纳入编制管理。县级医院目前编外职工占比较高，在编制管理部门严控编制总量的背景下，要解决这一问题将面临较长的过渡期。如何留住优秀编外职工，就成为了实务及理论工作者面临的新问题。

1 县级医院人才管理现状分析

公立医院编制备案管理是激活编外人才积极性的有效举措，这是医疗卫生事业高质量发展及建立现代医院管理制度的需要。在实践中一般由编制委员会办公室（简称编办）依据政府批复的床位数核定编制数量，由公立医院将符合备案条件的人员向编办进行登记，若是备案人员出现辞职、退休、辞退等情形时，公立医院可及时办理注销或变更备案手续。在国家编制备案管理相关配套细则尚未完善的背景下，县级医院此项工作推进较慢，人才流失现象严重。国内大多数县级医院没有编制备案自主权，无法通过自主组织面试的方式为编外职工办理编制。

面对人力资源的旺盛需求和受编制总量限制之间的突出矛盾，多数公立医院采取大量招聘编外人员的办法作为补充[1]。随着县级医院规模的扩大，编外职工占比逐渐提高，在很多县医院这一比例高达50%或更高。编外职工稳定性低，因缺乏坚实的人才基础，使得提高医疗卫生服务能力面临重重困难。在直面县域相关问题的同时，可借鉴福建三明等地的经验，三明等地的编制管理部门允许公立医院在批准的编制总额内，自主聘用优秀人才，只需将聘用结果向人社、财政、卫健等部门备案即可，这就打破了原有由人社部门组织公开招聘考试才能办理编制的管理模式，切实保障了公立医院用人自主权。

2 县级医院人才管理问题分析

2.1 优秀人才引进难度加大 为了盘活人力资源，国家倡导各类人才树立正确的就业观念，出台了一系列就业激励政策，目的是鼓励人才到基层就业。应届毕业生在初次就业时优先选择较高的发展平台，造成地市级医院应聘者扎堆，而县级医院门可罗雀，限制了人才在就业市场中的自由流动和合理配置。目前，县级医院编制备案改革滞后，在人才争夺战中缺乏竞争力，许多优秀人才望而却步。县级医院若无法解决大学生最为关心的编制问题，无疑加大了人才引进难度，不利于医疗业务能力的持续提高。

2.2 优秀编外职工离职率提高 医学毕业生再次择业时仍将编制作为重要的考虑因素，以往县级医院尚能依靠解决人才编制的承诺，留住院内优秀非编员工。但随着县级医院现有编制满员，且编制备案管理未切实推进的情况下，使得院内非编人才队伍愈加不稳定。近年来，县级医院编外优秀人才流失使得部分科室的人才梯队建设受到影响，人才培养及人力资源规划不得不进行被动调整，给一些科室的正常运行带来了极大的不确定性，限制了各学科的健康发展及重点专科评审等工作。

3 县级医院建立同工同酬人才管理模式对策

3.1 保障编外员工获得同等报酬的权利 县级医院目前的薪酬管理模式存在瑕疵，突出表现为在相同岗位条件下编外职工与编内职工薪酬待遇有一定差距。公立医院的薪酬制度并不能准确地反映医务人员的劳动价值，影响了工作积极性的发挥[2]。例如现行的工资制度规定住房补贴只有编内职工可以享有，给编外职工带来了不公平感，影响了团队凝聚力的建设。县级医院务必做到对编内外人员一视同仁，统一基本工资结构按同等标准发放各类津补贴。通过多种途径了解编外职工对薪酬管理制度的看法，采纳合理建议，逐步提高其收入，真正实现同工同酬。

3.2 保障编外员工社会保险待遇的落实 受制于政策约束，县级医院编内与编外职工的社会保险、公积金执行不同的缴费标准，在职称、工龄、学历等基础条件相同的情况下，编内人员缴费基数明显高于编外人员。建议社保经办部门出台相关政策统一事业单位编内外职工社保缴费基数，并及时修订职业年金制度，允许县级医院给编外职工缴纳职业年金，确保其在退休后享受到平等待遇。同时，建议劳动监察部门加强管理，杜绝县级医院缴纳社保时按编制身份区别对待的情况发生。

3.3 保障编外员工职称晋升机会 在很多地区的县级医院里编内外职工职称晋升政策差别较大，编内职工向医院人事科提交申报材料，由医院上报给人社部门参加区域评审。编外人员向档案托管地的人才交流中心递交申报材料，在工作业绩及科研成果条件相同的情况下职称晋升难度大。在职称晋升方面亟待由人社部门创新评审办法，允许县级医院将编内外职工的申报材料统一上报，在批准的评审职数内，执行统一的量化评分标准，允许编外成熟型人才晋升职称。

3.4 保障编外员工岗位聘用机会 现行的岗位设置制度明确规定县级医院应按照人社部门核准的方案开展岗位聘用，但方案仅对编内人才的职称聘用进行了明确规定，很多已经取得相应职称的编外职工因不在方案覆盖范围内无法聘任。建议人社部门及时修订制度，允许县级医院自主制定岗位设置方案，将编外职工纳入聘任体系中，且要营造以临床实绩为导向，能者上弱者下的竞争氛围。县级医院在对职工进行考核时，应打破身份限制，采用统一的标准对编内外职工进行考核，增强编外员工职业认同感及归属感。

留住编外优秀人才单靠县级医院无法解决，这就需要借鉴协同共治理念，由政府行政部门从顶层设计入手修订相关制度，在政策运行层面主动沟通打破部门壁垒，在微观层面需要县级医院创新人才管理模式，以上举措的目的在于给予编外职工同等的工资福利待遇，在职称晋升及岗位聘用方面公平对待，为编外人才营造舒心、舒适的工作环境。