加强监护病房男护士职业稳定影响因素的描述性质性研究

沈月娟 王凌燕 蒋林涛 步惠琴

加强监护病房（ICU）是危重疾病实施集中救治、连续护理和强化监护的场所，工作环境封闭，工作负荷重、强度高，对护士的身心素质、专业基础及应变能力提出较高要求。研究显示，高达83.3%的男护士处于较高程度的离职意愿[1]。现采用描述性质性研究初步探索ICU 男护士职业稳定的影响因素，旨在为护理管理者制定防止男护士资源流失有效策略、促进护理队伍结构优化提供参考。

1 对象与方法

1.1 对象 本研究采用目的抽样方法，选取2021 年浙江省4 所综合性医院（3 所三级医院，1 所二级医院）男护士作为研究对象，均为注册护士，从事重症护理工作≥5 年，护士留职意愿问卷得分≥23 分，知情并同意并参与调查。排除存在离职/调岗倾向拒绝录音的男护士。样本量以资料饱和为标准，即质性资料不再析出新的有效信息。本研究招募过程中一位男护士因拒绝录音而排除，其余男护士接受访谈且资料到达相对饱和。对其进行编号S1 ～S7，年龄26 ～31 岁；婚姻状况：未婚4 人，已婚3 人；学历：本科6 人，硕士1 人；工作年限5 ～9 年；职称：护师6 人，主管护师1 人；人事关系：聘用5 人，编制2 人；医院等级：三甲5 人，二甲、三乙各1 人。

1.2 研究方法

1.2.1 哲学基础与研究方法 描述性质性研究以自然主义质询为哲学基础，理论色彩较少，倾向于通过通俗语言进行直接且丰富的描述，研究结果通常以低推断性描述呈现。与聚焦体验本身的现象学等研究范式相比，描述性质性研究更适用于以获得最原始体验信息为目的研究。职业稳定受个人特征、组织氛围、社会文化等多层面因素的影响，为获得直接、有效的信息，使研究结果更贴近资料本身。本文采用描述性质性研究作为质性研究范式。

1.2.2 资料收集方法 采用半结构访谈法收集质性资料，非语言资料（语气、表情）等通过观察法结合访谈笔记获得。其中一位男护士访谈因疫情影响采用语音电话方式完成，其余6 人均面对面完成访谈。访谈时间避免受访者夜班后等身体疲劳时段，以保证访谈质量。访谈场地避免医院办公环境，多在轻松、私密的咖啡馆（5 人）和户外（1 人）进行。访谈地点在嘉兴市5 人，杭州、绍兴各1 人。访谈过程经受访者同意后全程录音，访谈结束后6 小时内整理访谈笔记，48 小时内将访谈录音转录为文本。本研究访谈总时长约391 分钟，整理文本资料9 万余字。结合文献回顾及本研究目的初步拟定访谈提纲，与一位男护士进行预访谈和科研小组商榷后，形成最终访谈提纲：① 您从事重症护理工作多少年了？这份工作让您感觉如何？② 哪些原因促使您在这个岗位持续投入工作？③ 哪些因素让您愿意继续留在这个岗位？④ 哪些因素动摇了您继续在这个岗位效力的想法？⑤ 您如何看待重症护理工作？如何看待自己是个男护士？⑥ 您觉得如何才能更好地建设重症护理团队和帮助男护士发展？

1.2.3 资料分析方法 采用传统内容分析法进行资料分析。首先由研究者反复阅读文本资料并对资料获得整体感，然后对资料中的重要思想和概念进行标注，并开始进行开放性编码。对相似或相关的编码赋予标签、逐步归类形成类别和亚类别，形成整体框架并从文本资料中找出相应摘录范例。

1.2.4 伦理考虑 招募研究对象时遵循知情同意基本原则，充分告知受访者本研究的目的、意义及其有拒绝录音或中途退出访谈的权利。收集的文本资料进行去隐私化处理，如受访者均使用S 代表，访谈中提及的任何人名、地名信息均使用“XX”隐匿。最后，本研究所获取的访谈资料与人口学信息只保存于研究者加密的私人电脑中，纸质资料由研究者妥善保管。

1.2.5 严谨性保障 资料收集和分析过程中，研究组成员（科研组长1 人，小组成员2 人，研究生1 人，男护士2 人）定期组织同行讨论，以促进资料的可信度及归纳的准确度，促进研究者自我反思，及时修正主观偏倚，减少研究偏差。资料分析完成后，整理研究结果并及时反馈给受访者，通过参与者检验核对资料分析的准确性及真实性。论文撰写参考报告定性研究的综合标准清单，尽可能披露研究问题的形成、研究者特征、研究方法及严谨性考虑等环节，努力提高研究报告的严谨性。

2 结果

2.1 促进因素

2.1.1 稳定的物质资源是生存和发展的保障 本研究受访者表示护理行业相对满意的薪资待遇是吸引其持续投入工作的重要因素。S3：“（薪资）还满意的，公积金、奖金这些也还行。”S5：“主要是待遇还行的，很现实的问题（哈哈笑），我们同学有的改行了去XX 做销售，一年三十万有的吧，但看年景，不稳定。”满意度是个相对概念，也有男护士认为，重症护理工作压力大、强度高，目前的收入“性价比不高”，但考虑到护理工作具有长期稳定的特点，适合作为长期规划的“铁饭碗”，这可能与编制内的人事关系相关。S7：“外卖员都赚得差不多，那夜班上下来不比送外卖轻松，这个收入性价比不高……就是图个稳定吧，做这个（护理）不管什么时候都不会失业的。”

2.1.2 重症护理的特殊性 ICU 常规使用各类监护设备，比如呼吸机、血液动力监测、床旁连续性血液滤过、体外膜肺氧合（ECMO）等大型设备和仪器。男护士普遍对精密仪器擅长且感兴趣，认为重症护理的特殊性决定了ICU 是最适合男护士的科室。S1：“我是科里最早被送去培训ECMO 的，因为之前呼吸机我都弄得很熟了，尤其对那种精密仪器感兴趣，领导也给我机会，学一些自己感兴趣的东西也挺有意思，上班有动力一些。”S5：“常规护理工作确实轻松点，反而无法体现出男护士的优势，但你在重症就是有更多的机会和各种设备仪器打交道，只要肯学，基本上培训几次就能会。”也有受访者认为，男护士的应变能力和体力优势也在重症护理工作中得以发挥。S4：“处事的决断、突发事件处理、仪器（操作）方面，我觉得（男护士）在ICU 是有一定的优势。”

2.1.3 男护士的发展优势 良好的职业发展前景能够提升护士对自身职业的积极评价，职业获益感增加，有利于增强留职意愿。受访男护士普遍认为，“容易被看见”的优势利于个人职业发展。S5：“像我们医院吧，（男护士）数量本来就比较少，来了以后领导也比较关注，愿意给你一些机会去进修学习，能出头快一点。”另外，随着医疗体制改革和传统观念转变，护理行业逐渐受到重视，具有较好的发展前景。S4：“护理这个还是有技术含量的，尤其你掌握一些别人不会的技术、仪器，那你的工作还是受认可的，不管是同行还是大众，现在越来越多人也在慢慢认可这个行业。”S3：“工作本来就是为了谋生存、谋发展，可能说出去不大光鲜，但你不愁失业啊，用点心也还是挺有前途的。”

2.1.4 重症护理的价值感 重症护理工作与一般临床工作相比，存在患者病情危重、难以交流、工作环境封闭、护理需求密集等特点。在本研究中，问及对重症护理工作的看法时，所有受访者表达出积极肯定的态度，认为重症护理重要且有意义。S3：“不管是在急诊还是ICU，主要就是各种紧急、危重的患者，大家一起挽救生命的过程，就是我们最有专业价值感的时候。”也有受访者对护理专业情感经历了从抵触到接受的转变，并在积极寻求职业认同感。S4：“一开始也是觉得做男护士不好，后面反正收入还可以，你做的事情也有价值，那就干着呗。”S2：“刚毕业那时觉得其他工作比较难，想找个工作先稳定下来，后面觉得也没一开始那么难以接受，这个职业做久了难免会有点认同感。”

2.2 阻碍因素

2.2.1 男性别角色的内在冲突 传统观念将护理工作赋予女性化的职业刻板印象，本研究大部分受访者表现出男性身份与护理职业角色冲突而产生的内在耗竭，产生“游离在边缘”的体验。S2：“可能社会对这个职业的认同感不是很高，然后男的好像干这个，就会觉得很奇怪，所以自己可能也会觉得归属感和认同感要欠缺一点。”而更多的男护士则是因为公众对护理职业的偏见和对男性气质的刻板印象的双重压力而感到被“劝退”。S7：“其实你掌握了很多，但很多人还是觉得护理就是很低级的一种服务工……所以说这种现状吧，就是在劝退。”

2.2.2 不公平的组织氛围 不公平的组织氛围会增加员工的离职意愿，不利于组织长远发展[21]。本研究受访者表露，曾经或正在经历的不公平待遇削弱了他们工作的内在动力，最常见的是不公平在于工作付出与回报不成正比。S7：“ICU 现在很忙，但是奖金不高的，其实人都是这样的，自己辛勤劳动得不到足够的回报，就没有干下去的动力。”男性往往承担更大的经济压力，且受到传统文化“不患寡而患不均”的影响，男护士可能对组织收入分配问题予以更多关注。S1：“也有想过辞职，因为一个是夜班比较频繁，第二是觉得分配不公平，（我）要经常去管重症患者，但大家拿着一样的钱。”

2.2.3 不确定的将来 职业稳定需要清晰的职业规划，受访者均为工作5 年以上、职业发展相对稳定的男护士。尽管如此，男护士都表示缺少职业规划，对目前工作仍有不同程度的不确定感，这可能与我国男护士起步尚晚、缺少男护士职业成功榜样等因素有关[2]。S3：“我觉得男护士对未来还是比较迷茫吧，因为也没有见过年龄比较大的男护士，他们老了之后会去干什么，我以后年龄再大一点，我也不知道我该去干嘛，有一点担忧未来的。”S6：“很多人离职，就是没有盼头，就是这个岗位这么累，也没有个上升的空间，一想到这个，很多人就觉得这个没法长期做下去。”

3 讨论

工作资源可以促进员工个人成长、发展的资源，本质上是多层次的，包括组织资源、工作性质、任务支持等。本研究发现，ICU 男护士职业稳定的促进因素主要体现在组织资源层面，包括稳定的物质保障、重症护理的特殊性和重症护理的价值感。有研究[2]显示，月收入、进修经历及情感型领导是影响男护士留职意愿的主要因素。值得注意的是，重症护理的特殊性是ICU 男护士特有的工作资源，这与重症护理工作需管理和使用较多精密仪器设备的工作性质相关。此外，重症护理的价值感是与男护士个人资源有关的职业稳定促进因素。个人资源被定义为积极的自我评价，如实现自我价值、心理资本等。重症护理工作让男护士感到“重要且有意义”，部分男护士反映出自我寻求职业认同感的积极改变，说明职业稳定或可反向促进个人资源的增进，从而实现工作投入与职业稳定的良性循环。

工作需求是完成工作需要的生理和心理成本，如工作压力、身体疲惫、共情疲劳等。本文结果显示，ICU男护士职业稳定的阻碍因素主要包括性别角色的内在冲突、不公平的组织氛围和不确定的将来。职业性别刻板印象与男性社会角色的冲突导致男护士内在的自我矛盾，而公众对男护士的质疑则会加剧这种精神内耗，从而增加了男护士完成工作所需的心理成本，不利于男护士职业稳定[3]。社会人士对ICU 男护士的接受度为92%，医护人员接受度为96%，ICU 患者的接受度为94%，由此可见，行业内外对ICU 男护士接受度很高[4]。然而，男护士自评认为社会及患者对其偏见率高达54.9%[5]，这与本研究结果相似。此外，不确定的将来体现了男护士普遍存在的职业迷茫，是额外的心理成本，这与我国男护士起步晚、护理行业的职业天花板等现实因素有关。职业迷茫会强化男护士的失控感，使男护士失去长远目标，缺少职业规划，从而失去发展护理事业的信心，甚至产生离职意愿[6]。

工作资源不仅是处理工作需求所必需的条件，也有助于减少工作需求产生的负面影响，激发个体的激励潜力，也是促进职业稳定的重要途径。结合工作需求-资源模型和本研究结果，护理管理者可考虑从提升工作资源角度减少ICU 男护士工作需求的心理成本。比如加强ICU 团队的管理建设，保证公平的分配体系，争取合理的分配倾斜，从而提高组织公平氛围，增强组织支持感和工作满意度，提升ICU 男护士乃至护理团队持续工作投入的内在驱动力[7]。同时，积极优化岗位分工，了解男护士岗位需求并发挥其个人优势提供平台。而对于职业迷茫的男护士，可制订个体化的员工帮助计划，提供继续教育机会和资助，鼓励他们提升学历和业务水平，以提高自我效能感，或可改善职业迷茫情况，提高留职意愿。此外，护理管理者需关注男护士的个人资源，提高逆商水平和心理资本，从而更好地调节工作需求带来的持续能量投入，降低角色冲突带来的心理成本，强化职业稳定的内在动力。