事业单位人力资源管理存在的问题与优化措施

刘真真

新时期下，商业竞争实际上是人才的竞争。事业单位加强人力资源的管理，能更好地，调动工作人员的积极性，提高工作效率。但从现实和客观上讲，当下事业单位人力资源管理还存在诸多问题。基于此，本文以事业单位人力资源管理相关问题作为论点，分析相关问题的成因，提出有关改进策略，以供同行参考。

当前，我国正处于全面转型和升级的关键时期，作为社会公共服务的主体，事业单位也从行政职能向服务职能转变，各地事业单位积极探索提高服务效能、服务水平的措施。人力资源作为事业单位发挥自身功能作用的主体，在管理模式上应做到与时俱进，以满足事业单位的转型需要。但是，在目前的事业单位人力资源管理中，受传统的管理观念和方法的影响，实际管理效果并不乐观，未對事业单位运营效率产生积极影响。

一、事业单位的特征

（一）规范性

事业单位依照国家的法律、法规和政策加强对人力资源的管理，确保招聘、选拔、培训、评估、解聘等环节均能有章可循，有法可依。同时，在HRM全流程中贯彻标准化原则，以增加广大职工对本单位的认同感、增强内部凝聚力，减少人员流动对单位业务工作的影响，更好地服务社会。

（二）服务性

相对于企业追求经济效益来说，事业单位更注重为社会提供公共服务，因此，事业单位人力资源管理体现出更多的服务性。就员工来说，其培训和考核都体现出对服务精神、服务意识和服务能力的强调，为此事业单位更要着力做好人才培养工作，提升他们的服务意识及业务能力。

（三）复杂性

我国事业单位种类繁多、规模大、涉及面广，例如：医疗、卫生、教育、科研类事业单位。在职工的职责规划、考核规定、薪酬体系建设等方面，不同事业单位提出的要求也有差异，这就使事业单位人力资源管理工作具有层次繁多、内容繁杂的特征。

二、事业单位人力资源管理重要性

随着我国经济的迅速发展，群众对公共服务质量提出更多、更高的要求。而作为事业单位服务工作的管理者，应该加大人力资源管理力度，从根本上提升本单位的服务品质。善于运用现代管理思想理念与手段，为事业单位运营发展培养品质优秀、业务精湛的人才，深入挖掘个人潜质，实现人尽其才，真正满足当前社会发展的现实需求。

三、事业单位人力资源管理现状及存在的主要问题

（一）管理理念传统落后

很多事业单位高层管理者未能充分认识到人力资源管理的必要性，套用传统理念开展相应的管理工作，认为人力资源管理可有可无，在时间、精力及财力等方面的投入均显著不足；推行的管理方法不符合本单位发展现状，无法合理调配既有的人力资源，形成了资源浪费的问题。大多数事业单位没有把人力资源管理提升至战略层面，只把它看作是一个简单的内部事务，这在某种程度上也阻碍了人力资源管理的正常运行。

（二）人岗配置欠缺合理性

招聘人才和进行职位分配等均是事业单位人力资源管理工作的重要内容，但是很多人力资源部门在执行以上工作时暴露出不同程度的问题，主要集中体现在设岗不合理、人岗不适等方面；同时，存在着人员调配合理性不足、重要职位空缺、应用型人员极为短缺等问题，长此以往，使事业单位出现在职人员队伍庞大但是办公效率却偏低。目前，虽然事业单位认识到人力资源管理的必要性与迫切性，并制定了一些有关人事任用合同等有关制度规定，但依旧存在着制度不完善、流于表面等诸多不足。

（三）用人机制不合理

目前，一些事业单位的用人机制受到了传统管理观念的影响，在人才引进方面，仍然是以考试录用为主，很难实现“任人唯贤”；从干部提拔机制来看，干部的资历问题比较突出，任人唯亲的现象长期没有被消除，一些人才被埋没；在人才专业能力及素养评估的问题上，存在测评指标覆盖不全面、指标等级划定不合理、考评过程流于形式化等问题，以上问题如果长期得不到改善，将无法维护人才考评工作的公平性、公正性，很难获得真实、客观的考评结果。总之，如果事业单位长期没有建立完善的用人机制，就会造成单位的人力资源管理效率下降，降低工作人员的工作积极性和主动性。

（四）人力资源培训与开发不到位

国外的一些研究和实践表明，将现代教育与发展理论融合到人力资源管理实践中，能取得十分显著的成效，它不仅可以增加员工的知识储备，还可以提高他们的专业技术水平，转变他们的工作态度，并更加具有敬业精神很好地展开工作。然而，一些事业单位对人才培养和发展不够重视，培训方法落后，形式单一，培训内容多为理论研究，缺乏实践性，很难充分挖掘人才潜力。

（五）人员激励机制存在缺陷

“终生工作制”是当前国内很多地区事业单位人事管理工作的普遍做法，尚未形成健全的岗位晋升与解聘、竞争等激励机制，所以，在事业单位工作中，“做得好与做得不好工资差不多”是很常见的现象。这也是为什么许多人一进入事业单位就丧失了工作的激情，对自身要求不够严格，工作表现不积极的原因。这一情况不利于事业单位充分发挥自身的职能作用，很难强化自身的核心竞争力。

（六）信息化管理水平还有很大的提升空间

在“互联网+”时代下，信息技术融合到社会发展的方方面面。我国事业单位的信息化建设起步较晚，造成了整个单位的信息化水平较低，人力资源没有实现信息化管理。目前，很多事业单位人力资源管理还是沿用传统人工模式，以口头沟通或下达纸质书面文件的形式调配员工，极大地影响了工作的效率。虽然部分事业单位尝试基于信息技术开展人力资源管理工作，但是部分工作人员缺乏对新事物的适应能力，没有积极响应这种管理模式，以致弱化了信息化管理的效能，无法最大限度地提升人事管理效率。

四、事业单位人力资源管理优化对策

（一）革新人力资源管理理念

事业单位的高层管理者，应积极分析当前的社会发展形势，深入挖掘人力资源管理的内涵，主动追随时代发展的脚步，有针对性地创新本单位的人力资源管理模式、方法等。在现代化管理思想的正确引领下，加强对先进的管理理论和方法的研究，并将其应用于实际，根据企业的实际情况，合理地增加对人力资源的投资；加大对人才培养的投资，探索科学的管理方式，营造良好的人力资源管理环境，使企业创新与有效发展人力资源管理工作获得可靠的支持；客观认识到事业单位人力资源管理的特殊性，尽早将该项工作提升至战略层面，加大单位内外部各类资源的整合利用力度；深入基层员工群体内，广泛采集他们在人力资源管理方面的看法、意见等，鼓励他们参与到管理实践中，进而逐渐打造出“人人参与管理”的新格局；定期组织会议回顾分析近期人力资源管理工作的推进情况，论证相关方法的有效性，总结经验与教训，立足现状制定最合理的人力资源远期管理规划等。

（二）科学设置岗位，合理配置人力资源

充分挖掘人才潜力，发挥人才优势，是事业单位人力资源管理的关键，而要提升事业单位的人力资源管理水平，就必须做好“好人配好岗”，以保证人才队伍的合理配置。一是事业单位要按照单位的工作职责和内容，根据实际需要，科学地设置岗位；科学地分析单位的人力资源需求，对人员配置各方面，尤其是人员结构构成等做到心中有数，以此为基础建立科学的岗位体系，并明确岗位权责。二是按照岗位职责制订相应的工作资格评价指标，为用人提供重要依据，彻底消除因人设岗、人岗不适的问题。三是综合分析事业单位现有的人力资源管理现状，对资源进行再一次的整合和整理，对人才与岗位的匹配进行分析，并对其进行再分配，以保证人才能力与岗位需求相适应，使其个人发展与岗位建设形成良性互动，从而提升事业单位人力资源效能。

（三）提高用人制度的合理性

在用人单位选拔中，要坚持“任人唯贤”“能者多劳”的用人原则。首先，在用人单位招聘时，可以采取多种方式，拓宽用人单位的招聘方式和用人渠道，防止因用人方式单一而失去人才。同时，可以依据岗位的实际需要，适当放宽引进人才的条件，对工作适应能力强的人才，对于高素质的优秀人才，可以对学历、年龄等硬性要求给予一定的放宽。其次，在事业单位工作人员的专业发展中，应摒弃传统的老套做法，坚持“公平、公正”的用人原则，把个人能力和综合素质作为人才晋升的主要依据，确保人员与岗位相匹配，满足岗位的需求。第三，要做到用人透明，规避“暗箱操作”或者“走关系”等情况的发生，使单位内部竞争公开、透明，所有人员均有平等竞争岗位的权利。最后，在对事业单位工作人员的业绩评价中，要建立量化和定性的评价指标，以保证考核的完整性和规范性，增强考评的针对性，保证考评内容真实地体现工作人员的工作业绩；加强对事业单位工作人员绩效考评的监督，保证其工作的公平性；在建立健全激励机制的基础上，进一步激发事业单位职工的工作热情；在考核过程中，要建立问责机制，在发生问题时，要对责任人进行问责，以创造一个良好的工作环境。

（四）加大人才培训与开发

在事业单位中，必须重视人力资源的建设和发展，建立健全内部优质人才培养及发展机制，引导他们在岗位工作中充分发挥自身潜能，体现出个人价值，为本单位持续、健康发展做出一定贡献。一方面，要注重在职员工的持续培训，尽早在单位内部培养出长效型的学习团队，利用多种方式打造专业素质优良、服务意识强的人才队伍。同时，针对新晋职工要加大培养力度，严格按照规程要求系统地进行岗前培训活动，不仅进一步发掘他们的潜力，还能增强他们的技术应用、应急处理能力等。另一方面，鉴于很多事业单位职工素质不高，因此，在人才培养和发展上，要特别重视事业单位工作人员的职业道德建设，引导他们自觉树立服务社会公众的思想意识，并形成较强的岗位责任感，以最严谨的态度执行各项工作，贯彻岗位职责，真正实现各尽其职，这样才能为社会发展提供更优质的服务，充分显现出事业单位的服务职能，满足社会公众的个性化需求。因此，为了切实地实施人才培养和发展，结合事业单位运营发展现状，在其内部创建出人力资源培训管理制度，编制科学、可行的远期计划，优化培训系统，最大限度地提升人力资源的开发、培育及应用效率等。有机结合人力资源的培训和发展管理模式，将达到岗位要求作为人才培养目标，确保内部不同部门之间信息沟通顺畅，协调一致，形成合力，进而为事业单位输送一批批符合岗位要求的优质人才。此外，事业单位在优化HRM系统的同时，应重视内部人员的培养，强化现有的人力资源开发与培训；建立和规范各部门的员工培训体系，使事业单位员工能够更好地了解自己的工作，增强责任意识。事业单位应为培养人员提供多样化的培训方式，定期召开专业座谈会、开展岗位技能培训等。另外，在企业内部，为激发员工的思想活力，人力资源的培训也能从员工的利益出发，鼓励他们自觉反省提高工作热情。事业单位领导要注重培训的成效，要加强跟踪培训的效果，以验证培训的目标是否达到。因此，应建立一套科学的事业单位培训评估制度，以评估其思想、观念、技能的进步，使其在培训过程中加强对职位的认同，从而提高和拓展自身的社会公益服务能力。

（五）健全单位职位晋升与激励制度

为了防止事业单位工作人员出现不求上进、懈怠等不良现象，在人力资源管理中，要根据岗位胜任能力对工作人员进行职位评价，结合岗位价值和员工业绩，从多元化角度评价员工岗位贡献，制定职位评价指标体系，从而对事业单位工作人员进行更加严格的岗位评估，把评估结果作为他们职业提升和解雇的基础。同时，在事业单位实行竞争上岗、双向选择的工作机制，根据工作地域、工作环境、工作岗位的不同，制定相应的激励机制，以进一步提高事业单位工作人员对岗位的责任感和认同感，在岗位实践中创造出更理想的成绩。

（六）加强人力资源信息化管理水平

在事业单位人力资源管理的信息化方面，可以采用“钉钉”等操作简单、功能丰富现代化的管理软件，提高单位的人力资源管理工作效率，员工基本掌握了相应的操作技巧，可提高单位的人力资源管理水平，达到了企业内部管理的目的。

结语：

在国家相关政策的引領下，事业单位改革工作深入推进，一定要认真做好人力资源管理工作，明确当前该项工作推进情况，分析相关问题发生的诱因，通过改革创新全面提升管理工作水平，帮助事业单位在后续运营过程中充分发挥自身的职能作用，为社会发展做出更多的贡献。