高职院校青年教师科研激励机制完善路径研究

张博闻

［摘 要］“双高计划”的出台对于提升高职院校的综合实力提出了更新更高的要求。高职院校青年教师作为履行教学、科研、社会服务三大职能的骨干力量，在承担繁重教学任务的同时也肩负着使学校科学研究可持续发展的重任。部分高职院校在科研激励机制方面没有紧跟时代改革步伐，存在科研意识淡薄、激励手段单一、科研经费不定、科研管理滞后等问题，这与实现教育现代化目标、建设教育强国的要求相悖。因此，高职院校应着重从培养正确科研意识、激励手段多元靈活、合理规划经费投入、健全并规范科研管理体系等方面入手，促进高职院校教育向更高质量、更高水平方向发展。

［关键词］“双高计划”；高职院校；青年教师；科研激励机制

［中图分类号］ G71 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 2095-3437（2023）05-0139-04

一、构建高职院校青年教师科研激励机制的必要性

2019年4月，教育部、财政部联合印发了《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，文件中强调要集中力量建设一批引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高职学校和专业群（简称“双高计划”）。其中，“打造高水平教师队伍”作为“双高计划”十项改革发展任务之一，明确指出当前高职院校要以“四有”标准打造数量充足、专兼结合、结构合理的高水平双师队伍，要加快提升教师的教学和科研能力，从而促进教师职业朝着更加科学的方向发展。“双高计划”的出台为高职院校未来的建设规划指明了发展道路，为组建高水平师资队伍提出了更多的具体要求。目前，高职院校青年教师（本文特指40周岁及以下的教师）作为履行教学、科研、社会服务三大职能的骨干力量，在承担繁重教学任务的同时也肩负着使学校科学研究可持续发展的重任。但部分高职院校青年教师在科研综合能力不足以及科研基础水平较弱等方面饱受诟病，其科研实力薄弱成为制约高职院校均衡发展的短板。科学研究作为推进高职院校高质量发展的有效途径，对高职院校及青年教师的未来发展也起着不可忽视的重要作用。因而，积极构建高职院校青年教师科研激励机制显得尤为重要。这既有利于促进高职院校高质量发展进而增强高学校科技竞争力，又有利于提升高职院校青年教师的科研水平。

一方面，面对全球经济一体化、信息网络化发展的新趋势，科学研究水平已经成为衡量高校整体实力的依据之一。因此，从高职院校未来发展的角度思考，构建高职院校青年教师科研激励机制不仅可以有效激励青年教师在科研方面不断输出，还可以最大限度地发挥青年教师在科研工作中的积极作用，从而不断缩小高职院校与本科院校在科研方面的差距，促进高职院校产出更高水平的科研成果。在充分满足高职院校自身协调发展的同时，还应努力实现高职院校科研创新型发展，推动高职院校整体发展水平以及综合竞争力向着更高层次迈进。另一方面，从青年教师自身角度出发，青年教师是高校科研队伍中最积极、最活跃、最重要的生力军，是高校可持续发展的基础[1]。高职院校针对青年教师群体构建科研激励机制，依据青年教师自身科研需求和特征来研究制定切实有效的激励措施，有益于促进青年教师不断提升科研水平，推动专业化发展。在构建并完善科研激励机制的过程中有效激发青年教师从事科研工作的积极性，提升青年教师的科研热情，深入挖掘青年教师的科研潜能，努力培养高水平“双师”队伍和高层次创新性人才，将人才和技术优势不断转化为产业和经济优势。

二、高职院校青年教师科研激励机制的现实困境

从历史的角度溯源，我国大部分高职院校都是由中职学校或成人高校发展而来的。部分高职院校由于建校时间较短，文化积淀少，学术氛围不够浓厚。因此相对于综合型本科院校的科研实力而言，高职院校不论在科研能力、科研水平、科研素质或科研成果等方面均处于弱势地位。本文以J校为例，2019年12月，J校被国家教育部、财政部批准为首批“中国特色高水平高职学校和专业建设计划建设单位”，同时也被广西壮族自治区教育厅、财政厅批准为“广西高水平高职学校建设单位”。作为广西唯一一所公办建设类高职院校，J校办学综合能力较强是毋庸置疑的，但其对提升科研水平方面的重视度不足，导致该校存在科研实力薄弱、科研成果转化率低等问题。近几年，随着国家逐步加大对职业技术教育的重视程度，职业技术教育的发展迎来了春天，但由于高职院校整体科研综合能力较弱，其在构建青年教师科研激励机制方面也面临着许多现实困境，如科研意识淡薄、激励手段单一、科研经费不足、科研管理滞后等。

（一）科研意识淡薄

有研究表明，部分高职院校教师对科研的认识颇为主观，往往视科研为本科院校乃至研究型大学的专利，认为高职院校应更注重对生产、管理、服务等一线高技能人才的培养[2]。以J校为例，调研发现，该校部分青年教师片面地将教学与科研二者之间的关系割裂开来，认为高职院校以培养高技能应用型人才为主，教师只需上好课即可，无须额外从事科研活动。在这种错误观念的影响下，部分高职院校青年教师忽视了科研与教学相互促进的积极作用，将科研活动视作评职称或获得科研奖励的一种辅助手段，简单地认为科研成果约等于发表论文的数量而不是质量，且对研究成果是否有利于促进高职院校的良性发展漠不关心。部分高职院校青年教师科研意识淡薄间接造成了科研道德的缺失现象。一些教师为了完成学校布置的科研任务，不惜花费重金购买相关学术论文或通过不正当手段将他人研究成果据为己有。

（二）激励手段单一

“激励”是管理学中的一个重要概念和管理手段。激励，顾名思义就是激发鼓励，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程[3]。因此不难看出，要想构建良好的高职院校青年教师科研激励机制，妥善选择及运用激励手段是至关重要的一步。但当下部分高职院校在构建青年教师科研激励机制中所采用的激励手段方式较为单一，调查研究发现比较常见的问题有：重视物质激励轻视精神激励、重视正向激励忽视负向激励、注重短期激励忽略长期激励、针对青年教师群体缺乏差异性激励等。同样以J校为例，通过问卷调查以及教师访谈得知，该校针对青年教师科研的激励手段较为单一，物质激励较少，精神激励缺失；正负激励方式收效甚微；只考虑短期不顾及长远，有针对性地采用差异性激励手段的更是少之又少。长此以往，将会严重挫伤青年教师从事科研活动的积极性，使其只是为了完成学校考核任务而被动参加科研活动，以及将科研简单地理解为发表论文，甚至只有在评职称时才想起做科研，评上职称后便将科研抛之脑后等。

（三）科研经费不足

众所周知，从事科研工作需要投入大量时间以及充足的人力、物力，尤其是要以财力作为支撑。现阶段，高职院校教师能申报的科研项目本来就少，且部分青年教师由于工作年限短、专业技术职称低等因素，在申报级别较高的国家级或者省部级科研项目时处处碰壁，因申报资格受限只能转去申报一些自费项目。与此同时，当前高职院校多数青年教师正处于成家立业的初始阶段，既要肩负教书育人的使命，又要承担养家糊口的重任，还要面对来自教学、科研、班级管理、课题、職称、家庭等多方面的压力，因此，青年教师在参加科研活动申报科研项目时常会出现心有余而力不足的现象。在对J校青年教师的访谈中可知，该校针对科研成果投入的经费较少，科研奖励严重不足，有的教师甚至表示该校的科研奖励金额都不足以支付发表一篇学术论文的版面费用。因此J校科研项目的申报率和结题率之间的差距较大。部分青年教师在评职称时大量申报课题，但在评上职称后因为科研经费有限，且课题需要自费，其不能按时完成既定科研项目，项目结题遥遥无期。这样做不仅占用了学校为数不多的科研资源，而且使来之不易的科研项目最后被撤项。此外，科研经费不足所带来的问题还表现在部分青年教师主动投入科研工作的时间被缩短，在面对科研项目时研究深度不足，研究层次有所降低，最后为了结题而结题，导致研究成果的质量较差等问题。

（四）科研管理滞后

高职院校科研管理的内涵是以提高自身科研水平为目标，通过对科研环节各方面进行计划、组织、领导、控制，对本单位科研特色进行科学而准确的定位，并配备科研相关资源，增加科研人员并提升其科研工作积极性的活动和过程[4]。但在实际走访和调查中发现，在青年教师科研激励机制方面，部分高职院校出现科研管理滞后的现象。

首先，缺乏独立完善的科研机构。部分高职院校没有设置负责科研管理的专门机构，且科研管理是由所在学校教务处负责。以“双高”院校J校为例，J校教务科研处下设的科级部门——科研科主要负责J校的日常科研管理工作，科室有三名专职人员，其中有一名科长，两名行政干事，三人负责全校科研管理工作，工作内容以发布科研项目申报或结题通知，以及收集科研项目的申报材料或将结题材料报送上级部门为主。同时，其还要负责解决科研管理工作人员之间分工不明确、科研工作缺乏前瞻性和指导性、重复性做工现象突出以及工作效率低等问题，这使得相关人员在处理完日常科研管理工作后再无额外精力组织或协助青年教师参与科研活动。其次，科研激励制度不完善。J校青年教师在全校教师中占有很大比重，但是J校并没有从学校实际情况和未来发展角度来考量，在鼓励青年教师积极参与学校科研工作以及科研成果转化等方面缺乏相应的制度保障。目前J校所制定的科研制度不仅没有针对性，而且存在严重的滞后性。截至2022年12月，J校为调动本校广大师生员工参与科技产业、教改科研工作的积极性，对于在科研和科技产业工作、教学改革研究中做出突出贡献的集体和个人的奖励和表彰制度仍沿用2012年所制定的科研工作量认定与计分办法。青年教师参与科研活动得不到有力的科研制度保障，其参与科研活动的积极性和主动性会被挫伤，导致部分青年教师在完成学校规定的科研任务过程中存在消极或者敷衍了事的态度。

三、高职院校青年教师科研激励机制的改善路径

（一）培养正确的科研意识

培养高职院校青年教师树立正确的科研意识可以极大提升青年教师积极投入科研活动的热情，从而提升其科研信心，使青年教师能够主动参加科研活动，减少参加科研活动时的畏难情绪。为此，高职院校可以采用“引进来”和“走出去”相结合的方法激发青年教师的科研意识。一方面，学校可以通过定期举办一些与科研活动相关的科研技能培训班，聘请一批科研能力突出、科研经验丰富的专家学者或骨干教师根据实际情况，指导青年教师学习如何规范撰写学术论文，以及教授青年教师申报各级各类科研项目的流程和技巧、科研项目的组织运作方法、实验计划安排方法和实验室人力资源管理技巧和方法等；另一方面，鼓励青年教师积极“走出去”，增强本校与兄弟院校或普通高校之间的学术交流合作，认真学习其他学校在科研方面的优势，深入了解当前最新的研究热点和研究动态，协助青年教师拓展科研思路，从而转变他们以往为了评职称才去做科研的错误观念。此外，高职院校每年还可以有计划、有针对性地开展以青年教师为主体的系列科研活动，在实践中培养青年教师的科研能力[5]。

（二）激励手段多元灵活

高职院校青年教师科研激励机制的建构应秉持以人为本的理念。学校层面在选择激励手段时可以采取多元结合的方式，灵活应对，以便做到充分考虑青年教师群体的个性发展，满足其不同层次的需求，从而最大限度地激发青年教师主动参加科研活动的积极性。多元灵活的激励手段应遵循以下几点。第一，物质激励与精神激励相结合。物质激励可以使青年教师的工作和生活压力得到有效缓解，精神激励通过情感、信念、奖励、成就等因素影响人的行为，两者结合，可相互促进、相互作用。第二，正向激励与负向激励相结合。一方面将物质和精神奖励授予那些科研能力强、科研成果丰富、工作业绩突出的青年教师，以此鼓励其继续攻关，继续取得更高水平的研究成果，不断提升科研能力；另一方面也要适当惩戒那些科研工作懈怠、科研成果缺乏、工作业绩不突出的青年教师[6]。第三，短期激励与长期激励相结合。青年教师在取得科研成果时，学校方面应及时给予其必要的奖励，避免因奖励延误而导致激励效果大打折扣。同时学校还应建立激励青年教师科研发展的长效机制，从更高层面支持和鼓励青年教师长期从事科研工作。第四，尊重个性发展，实施差异性激励。青年教师在发展过程中会经历不同阶段，因此也会产生不同需求。学校可以根据其需求的差异，有针对性地采用差异性激励手段，多方面提升青年教师参与科研活动的主动性。

（三）合理规划经费投入

激励高职院校青年教师积极投身科研活动，最重要的因素之一是确保青年教师有充足的科研经费作为支撑。因此，高职院校应完善经费投入机制，在提升科研经费比重的同时，合理利用高职院校办学特色，为广大青年教师努力创造良好的科研条件。首先，针对青年教师申报并获得立项的省部级及以上科研项目，无论该项目是否有经费支持，学校都应积极给予该项目相应的硬件及经费支持，以确保该项目的研究得以顺利进行并按照规定如期结题。其次，高职院校通过与企业强强联手，采用校企合作以及产学研相结合的模式，鼓励青年教师到企业进行实践考察，通过了解企业的经营发展状况和技术实践情况，与企业共同申报横向科研项目，一同制定研究实验方案，收集整理数据。这样一方面可以为青年教师科研活动的开展提供真实案例、数据支撑以及充足的科研经费，保证科研项目的顺利展开；另一方面青年教师的科研成果还可用于解决企业在生产建设方面所遇到的难题，将科研成果转化为实际效益，从而为学校科研经费的增加拓展新的来源渠道。最后，高职院校可以将部分经费用于建立青年教师科研基金。基金主要用于资助青年教师进行小型科研实验、购置实验材料、发表论文等，为他们开拓新的研究方向和申报国家项目预研工作提供经费支持[7] 。

（四）健全并规范科研管理体系

高校科研管理工作承担着对高校科研方向、任务提出指导性建议的责任，对制定高校科研规划、组织项目申报、落实协调科研任务起着直接的领导作用[8]。因此，构建高职院校青年教师科研激励机制离不开规范的科研管理体系。具体可从以下几个方面入手。一是在科研管理机构方面，建议在学校层面设置专门机构用于处理学校日常科研管理工作，避免因其他部门兼职而导致青年教师投入科研工作的积极性被挫伤。二是在科研管理人员方面，高素质、高水平的科研管理人员是提高科研管理水平的必要条件。为了给青年教师提供更加优质和高效的科研服务，学校应加强对本校科研管理人员素质的培养，有效开展管理学知识培训，使科研管理人员学习和掌握最新的理论和方法，提高科研工作的效率，精简科研工作的流程。三是在科研管理制度方面，制度的制定既要符合现实需求，又要做到与时俱进。为了鼓励青年教师进行科研创新，学校应建立一套科学合理的教师年度考核标准及奖励制度，采取定性与定量相结合的方法，客观、公正地评价教师的科研能力和成果，并将考评结果与体现个人价值的职称聘任、个人收入等挂钩[9]。促使青年教师从“要我做科研”转变为“我要做科研”，努力提升青年教师从事科研活动的主观能动性。

四、结语

在“双高计划”背景下，青年教师作为新时代高职院校未来发展的中流砥柱，既要自觉承担教书育人的使命，也要肩负科学研究的重任。众所周知，教师的科研能力对高职院校的可持续发展意义非凡。当前，针对高职院校青年教师科研激励机制构建所面临的现实困境，应当依据高职院校青年教师在科研发展方面的需求和特点，进一步提出切实可行的完善路径，有力推动高职院校的高质量发展，促使高职院校总体科研成果逐步由量的积累转向质的跨越。建立健全高职院校青年教师科研激励机制并不是一蹴而就的，学校管理层面在依据国家大政方针制定相关政策后，青年教师群体应积极配合，学校、教师形成合力，共同促进高职院校朝着高质量、高水平方向不断发展。

［ 参 考 文 献 ］

[1] 高赟.西部教学研究型大学青年教师科研激励机制研究：以西北师范大学为例[D].兰州：兰州大学，2007.

[2] 仪淑丽，李祥富.高职院校教师科研瓶颈、制约因素与应对策略[J].职业技术教育，2018，39（11）：58-60.

[3] 徐元俊.论高职院校科研管理激励机制创新[J].科学管理研究，2011，29（6）：44-47.

[4] 鄭红梅.湖南高职院校科研管理的问题与对策研究[D].长沙：湖南大学，2018.

[5] 伍玉凤.高职院校青年教师科研素质和能力培养中存在的问题及对策[J].学术论坛，2011，34（5）：210-213.

[6] 刘爱辰，林琳，王海艳.构建高校青年教师科研激励机制的原则[J].教育与职业，2014（27）：91-92.

[7] 杜玲玲.提高高校青年教师科研能力的几点思考[J].江西教育科研，2006（4）：45-46.

[8] 罗红敏.高校科研管理工作的几点思考[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2004（2）：100-102.

[9] 刘尚玉.高校青年教师科研激励机制研究：以 X 大学为例[D].重庆：西南大学，2016.

［责任编辑：刘凤华］