压力情绪视角下企业员工亲组织不道德行为的产生机制和防治对策研究

唐克冰　张韫

［摘 要］纵观当前经济社会发展，商业运行节奏越来越快，商业道德问题越来越多，受到社会各界的广泛关注。一些企业的不道德行为不仅影响了商业的正常运营环境，同时损害了企业的名誉和日后的发展等。处于压力情绪下，一些员工产生不道德行为存在多种多样的原因，对企业产生了一定的消极影响。由此可见，员工亲组织不道德行为，虽然可能使企业产生一定的短期利益，但是从长远角度来看，仍然会损害企业的经济效益、社会效益等。本文针对压力情绪下员工亲组织不道德行为的产生机制展开讨论，并提出相应的防治对策，希望能够减少这种现象，促进企业的可持续发展。

［关键词］企业员工；压力情绪；亲组织不道德行为；产生机制；防治措施

［中图分类号］C29文献标志码：A

古语有言：“天下熙熙，皆为利来。天下攘攘，皆为利往。”企业在经营过程中往往以利益为重，但是如果缺乏诚信和道德的规范约束，将会事与愿违。近年来，企业数据造假和产品质量不过关的问题屡见不鲜，影响当前经济社会的发展，同时损害企业的声誉。面对这些不良情况，一部分原因在于在压力情绪下员工产生了亲组织不道德的行为，即员工更注重组织利益，而做出一些违反道德规范的不良行为，影响到消费者的权益。为此，企业应该高度重视这一问题，平衡组织利益与消费者利益之间的关系，加强对员工的道德约束，提升员工的道德责任意识。

1 亲组织不道德行为的基本概念与具体表现

1.1 亲组织不道德行为的基本情况

在研究企业发展过程中，一些专家开始提出“亲组织不道德”行为的概念，主要是指个体通过某种特定方式参与不道德行为，这种行为为组织创造更多的利益，但是严重违反了社会核心价值观、道德规范、法律规范以及行为规范，由此被称为亲组织不道德行为。从这一概念的定义可以反映出，员工出现这种行为主要是以让组织获取利益为最终目的，缺乏科学的考量，无法证实这种行为是否真正能够为组织创造有价值的利益。所以，亲组织不道德的行为对于研究员工的行为、道德方面具有一定的参考价值与意义。虽然大多数员工产生亲组织不道德的行为，主要是以维护组织利益为出发点，但是最终导致的结果可能往往会偏离工作的初衷，由此损害组织的真实利益。比如，一些企业中的产品出现问题，为了减少企业的损失，一些员工开始欺骗客户，虽然看似在短期内维护了组织的利益，但是却损害了客户的利益，引发了信任危机，影响了企业的信誉。所以亲组织不道德行为的出现，往往会对组织产生毁灭性的影响［1］。

展开来说，亲组织不道德行为主要涉及两个方面。一是亲组织不道德行为无论初衷为何都是不道德行为的一种，违背了社会主义核心价值观与职工的道德规范，甚至有悖社会道德标准，产生的危害是极其恶劣的；二是亲组织不道德行为重点关注不道德行为的隐藏动机，以维护组织或者成员内部个人的利益作为出发动机。总之，以上两点都会导致亲组织不道德行为，是非正式工作内容中的一部分，并非由上级领导安排的工作，只是出自个人角度对组织的一种维护行为。

1.2 产生亲组织不道德行为的表现

亲组织不道德行为维护的是组织和成员的利益，损害了社会公德。其具体表现为如下两点。

第一，员工职责范围内的恶劣行为。当一些员工完成自身的工作任务之后，所作出损害他人情感或他人身体健康行为的一种工作方式。为了争取更多的利益，比如一些上级领导采取的降薪、裁员等相关策略，这种恶劣行为与不道德行为之间存在一定的相似性，都能够维护组织的利益。但是，亲组织不道德行为有违社会道德规范，损害企业的长远利益。

第二，员工出现越轨行为。一些企业内的领导违背组织规范，对一些公司同事和组织成员产生威胁性的行为。比如，一些领导在工作中出现固执己见、听不进去他人意见的情况，或者强行要求下属加班，目的是为公司创造更多的经济效益，却侵犯了下属的身体健康，这些都属于越轨行为。这种亲组织不道德行为虽然能够增加员工的个人社会必要劳动时间，为企业带来更大的经济效益，但也违背了法律和道德价值观念，不利于提升员工的工作积极性［2］。

2 压力情绪下企业员工亲组织不道德行为的影响因素

2.1 受人际关系影响

在一个企业中，员工需要处理个体与组织、上级领导、同事以及下属之间的关系变量，其中的变量关系极易产生一些亲组织不道德的行为关系。比如，个体需要权衡社会中的关系、上下级关系、资源交换等相关因素。因此，员工需要综合考量自身组织、上级、同事之间的各方利益，从个体角度极容易产生一些亲组织不道德的行为关系。比如，受到一些外界因素的影响，需要根据个体、组织、领导、同事之间交换资源产生变量关系，由此出现亲组织不道德行为。

2.2 受个人因素影响

从个人角度来说，主要受个人教育背景、认知能力、情感共性等方面的影响而产生亲组织不道德行为。一些人在工作过程中出现互惠思想与组织认同感，由此产生不道德行为，个别员工为了追求自身利益，不惜损害他人和组织的特质，参与到亲组织不道德行为当中，从而实现个人的角色价值和利益。比如，受到一些心理特权、工作热情、工作满意度方面的影响，导致个体认知思维发生变化。

2.3 受组織因素影响

组织是员工工作的重要场所。其中，绩效压力、道德环境结构发生变化，都会引发员工的亲组织不道德行为。具体表现为两个方面。一是如果职场出现排斥的问题，伦理氛围相对较低，道德压力感不强，道德文化建设不完善，一些员工就会漠视企业中的经营规则，产生亲组织不道德行为。二是受到绩效压力的影响，比如一些企业的绩效任务相对较重，使一些工作人员在工作过程中不惜受到道德的谴责也要实现个人的绩效目标，维护组织的各项权益。

3 压力情绪下企业员工亲组织不道德行为产生的机制

当前，大多数员工受企业工作任务繁重的影响，产生极大的压力，在工作中往往会带有情绪，更希望凸显个人价值，或者争取更多的绩效等，由此出现一些亲组织不道德行为。

3.1 组织认同下产生的不道德行为

一些员工产生亲组织不道德行为，是在组织认同的情况下产生的。组织的认同态度与员工个人的行为之间存在正相关关系，产生了亲组织不道德的行为意图。组织认同通过行为意图和行为态度而产生了亲组织不道德行为的路径。

3.2 员工个人的主观意识产生道德认同

受员工主观意图影响，由此出现亲组织不道德行为的意图。一些员工由于压力情绪相对较大，工作中出现一些极端思维，由此产生了不道德行为。道德认同与员工的主观规范以及行为意图与亲组织不道德行为的路径成正比关系，主观规范与行为意图的路径系数为负。所以，员工道德认同感低，借助主观规范和行为意图产生了亲组织不道德行为的表现［3］。

3.3 道德推脱产生亲组织不道德行为

一些企业的员工迫于压力，开始产生道德推脱的情绪，对于所产生的亲组织不道德行为发挥了重要的调节作用。由于员工亲组织的特性，更愿意为组织谋划考虑，而忽略了道德的内在作用。可以说，道德推脱能够进一步调节个人的行为意图与亲组织不道德的关系强弱，即使是员工的道德意识相对较高，但是产生了一定的行为意图，也会出现亲组织不道德的实际行动。

4 缓解员工压力情绪，防止出现亲组织不道德行为的有效策略

亲组织不道德行为严重制约着企业的长远发展，虽然在短期内可以获取一定的利益，但是直接影响企业的健康有序发展。为了加强对员工压力情绪下产生的亲组织不道德行为的有效预防与控制，提出如下几点策略。

4.1 从社会层面加强对员工的道德规范

员工在工作过程中接触的法律体系、商业文明环境和道德规范氛围，直接影响个体对工作的认同感和道德约束力。社会因素起到一定的基础性作用，能够减轻员工的压力。所以，应该建立健全规范的法律制度体系，保证员工的个人利益不受侵犯，同时营造出良好的文化道德氛围感，建立更高素质的商业文明环境，减少企业内部的组织和个人产生的不道德行为。在社会工作环境下，应该以法律作为基础和底线，以道德作为制高点，增强员工的道德意识，建立正确的文明环境，提升商业文明素质，推动不同企业、不同行业之间的良性竞争，对员工与组织产生正向的积极引导作用。

4.2 从组织层面加强对员工的道德规范

首先，企业内部应该建立起严格的规章制度和处罚条例，并且设置信息披露机制，严格约束员工出现的不道德行为。企业要明确组织的行为体系，并且制定相应的惩罚机制和管理措施，规范员工的个人工作行为。在企业内部，应该及时关注员工的工作情绪，缓解员工的压力，适当减轻绩效考核指标，增强员工对不道德行为产生危害的正确认识，并通过适当的培训，加强员工对组织规章制度的了解与掌握，避免一些员工为了实现个人的目标和组织目标，或为了增加自身的利益而采取冒险行为，致使员工产生亲组织不道德行为。经过实际调查发现，员工在做出亲组织不道德行为时具有计划性。员工自身的行为态度和行为意图受组织认同和亲组织不道德关系的影响才会产生，所以应该明确企业内部的规章和处罚机制，严格控制企业员工出现亲组织不道德行为。其次，企业应该营造良好的文化氛围，多组织员工参与道德培训中，提升其道德法律意识。企业应该多一些人文关怀，对员工多加关心，了解员工的实际意图与真实想法，为员工提供更多的福利待遇，缓解员工在重压工作下的各类情绪。第三，加强对员工工作的监督。企业要提升员工的工作权限和能力，挖掘员工的主观能动性，合理控制员工的不道德行为，保证员工在规定权限下能够发挥自身的力量为企业创造更多的价值。最后，重视绩效考核在员工管理中的重要作用。在人力资源管理工作实践中引进绩效考核的模式，指的是从客观、全面的角度评价员工的业务能力、专业水平和综合素质，了解企业员工的综合情况，依据绩效考核的结果对员工情况进行判断和分析。比如，科学地分配工作人员的岗位工作内容，以绩效考核结果作为依据，对内部岗位需求加强分析，保证各项工作任务能够高效率地落实到位。绩效考核为员工管理工作效能创新提供了动力支持，是一种有效、可行的管理方法，助力了组织高效率的运转。在绩效考核中，细致地整理数据、分析数据，可以对岗位人员工作进行划分，提高人员分配的合理性，挖掘员工的内在潜能，促进员工自身竞争力提升，真正做到物尽其用、人尽其才。实施绩效考核也能够调动员工的积极性，有利于推动组织实现创新发展，提高人力资源的管理水平，为组织实现长远发展、提高市场竞争力奠定基础。

4.3 从员工个人层面加强道德规范

员工应该适当提升个人的抗压能力，灵活应对社会中不断变化的商业环境和组织环境，提升個人的道德修养。面对道德选择与利益选择时，应该守住道德底线，遵守法律制度，提升个人的品德修养，减少各类亲组织不道德行为的出现。同时，企业个体应该增强对组织的认同感，目光要长远，为企业的长远利益考虑，而不是注重短期的利益［4］。员工应该及时与领导沟通自己的想法与意见，提升个人的道德认同感，抑制不道德行为，减少因为维护组织利益而出现的道德推脱行为，减轻员工的自责感、内疚感，保持爱岗敬业的精神态度，为组织发光发热贡献自己的力量。

5 结束语

处于职场压力与社会就业压力的影响下，员工难免产生一些压力情绪，在工作中为了更好地维护组织利益而产生不道德行为，由此不仅侵犯了消费者的权益，同时影响着企业以及社会未来的长远发展。为了改善这种现状，企业应该高度重视员工产生亲组织不道德行为的原因，比如组织认同感、道德认同和组织授权的相关因素，加强调节，提高对员工道德行为的约束力，并定期组织一些宣传诚信经营的企业文化活动，提升员工的社会责任意识与道德素质。同时，社会应该出台相关的法律规范，营造出更文明的商业发展环境，促进员工与企业的共同发展。

参考文献

［1］胡东妹，何路峰，陈默. 领导的亲组织不道德行为与员工情绪枯竭：情绪认知评价的理论视角［J］. 中国人力资源开发，2021，38（10）：64-77.

［2］王国猛，张梦思，赵曙明，等. 个性化契约与核心员工亲组织不道德行为：社会认知理论的视角［J］. 管理工程学报，2020，34（4）：44-51.

［3］张光曦，许勤，陈道. 社会比较与亲组织不道德行为：社会比较理论的多层次视角［J］. 应用心理学，2020，26（1）：30-38.

［4］褚福磊，王蕊. 资质过剩感与亲组织不道德行为：心理特权与谦卑型领导的作用［J］. 心理科学，2019，42（2）：365-371.