企业外聘高管及核心人才稳定性研究

摘 要：随着经济的发展，中小型民营企业已成为推动我国经济发展的主力军，然而相关数据显示，中国民营企业的平均生存周期为2.9年，每年约有100万家民企倒闭，经营3年以上的企业仅10%，随着企业竞争愈发激烈，越来越多的企业选择引入职业经理人来负责企业的日常经营与管理。然而，外聘高管及核心人才想要真正融入企业有很大的困难，企业核心管理团队的稳定性直接影响了其工作质量和工作效率，进而影响整个企业的业绩表现。本文通过对企业高管不稳定性原因的分析，找出高管及核心人才流失的主要原因和影响其存活的主要因素，从而得出改善外聘高管及核心人才稳定性的具体措施。

关键词：外聘高管；核心人才；稳定性；流失

引言：中国民营企业，多数是改革开放以后出现的个体和私营企业成长起来的，这些民营企业最开始集中在市场开放度较高、市场门槛较低的行业，企业规模随着宏观经济的发展迅速壮大，部分企业抓住了发展机遇，不断突破，市场向全国乃至全球转变。企业在不断壮大的过程中开始意识到自身迫切地需要建立现代化的管理制度，多数企业在想要提升自身管理水平或在处理危机时，越来越多地将突破口集中在为企业寻找外聘高管及各类核心人才的方向上，以此来为企业补充血液，利用他们的管理经验和知识，将企业提升到新的高度。

改革开放以来，在市场经济发展的时代背景下，人才需求及供给在不断变化，企业高管及核心人才对企业发展起到至关重要的作用，但人才紧缺的现实问题凸显，加上改革开放以来经济飞速发展，市场竞争日益激烈，大大提升了企业管理的难度，人才资源成了企业竞争力中最核心的要素，而企业高管及核心人才又是核心要素中的核心。

人力资源市场中人才成长速度滞后，难以满足日前增长的市场经济及企业现实发展需要，加剧了企业间哄抢优秀人才的现状，这些客观因素，无不加大了企业高管及核心人才的不稳定性，因此，如何确保和提升企业高管及核心人才的稳定性，成为企业长治久安、健康稳健发展的核心问题。企业引入人才，新人新思路，往往可以打破企业固有的模式，使企业变革充满无限可能，外聘高管及核心人才之所以能够进入民营企业是因为其拥有为企业带来效益的能力，这些外聘高管及核心人才在民营企业内部没有根基，其生存意识会激发起自身的能动性，凭借良好的工作表现，在企业内部树立榜样，鼓励员工努力工作并不断提升，追求自身更好的发展，从而引起企业与员工间的良性发展。虽然外聘高管及核心人才是帮助企业成长的重要优势，但企业常常会遇到外聘高管及核心人才由于多种因素难以融入团队，在这种情况下，外聘高管及核心人才的加入反而制约了企业的发展。本文从企业管理、人力资源等角度对外聘高管及核心人才的稳定性进行研究，探索如何提升外聘高管及核心人才稳定性及如何降低融入期的管理和时间成本，希望对企业发展有借鉴意义。

一、我国民营企业影响高管稳定性的主要因素

1.企业内部因素

（1） 企业高管招聘难

由于高管岗位对公司发展的重要性及其人力资源的市场稀缺性，导致高管及核心人才招聘具有招聘要求高、资源存量少、有效渠道少、招聘周期长的特点。高管及企业核心人才的工作充满各种复杂且多变的因素，如国家政策、行业发展等。此外，高管及核心人才的思维宏观性、发散性强，常人难以捕捉；优秀的人才选择机会多，在面试中占有一定的心理优势，经常会反客为主，主导面试过程，很多企业HR在面试高管及核心人才时，单一地使用传统的招聘面试方法，很容易陷入误区，导致考察不全面、招聘效率偏低、忽略深层能力和素质等。

（2） 公司管理制度执行不到位

制度之所以不能发挥应有的效力，一个重要原因就是执行不力，制度执行缺乏跟踪监督、责任追究、效果评价，只体现在文件上，而没有落实在行动上，至于贯彻落实措施是否符合单位实际，是否具有针对性等，考虑不足，致使落实上级有关决策部署过程中，不同程度地存在执行速度迟滞、力度欠缺等现象。另外，部分企业从对企业忠诚度的角度出发，任用亲友担任企业重要职务，而公司制度的执行往往会因职员与企业经营层亲疏而存在区别，在此类情况下，外聘人员内心会产生不公平感，逐渐丧失主观能力性甚至主动要求离职。

（3） 外聘高管及核心人才在绩效考核方面产生异议

在现代企业治理中，如何设计薪酬激励机制，是企业要解决的重点问题，一般来说，薪酬结构比薪酬水平更能起到激励作用，也能更好地为企业发展提供动力，高管、核心人才作为企业最重要的一支团队，对企业发展发挥重要作用，而其稳定性在一定程度上又受薪酬因素的影响。很多民营企业在设置KPI时，对高管及核心人才的KPI设计不合理，缺乏沟通和调整，对高管及核心人才的年终绩效考核没有进行科学严谨的考量，导致考核结果难以到达被考核高管及核心人才的预期，进而产生失望心理，最终导致工作懈怠或者离职。

（4） 高管及核心人才与企业文化不符合

企业文化是一个组织由其价值观、信念和处事方式等组成的其特有的文化形象，在影响高管稳定性的诸多因素中，企业文化因素起到了举足轻重的作用，而在个人文化因素中，企业领导者的思想素质、政策水平、思维方式、价值观念、经营理念、科学知识、实践经验和工作作风等因素对企业文化的影响是非常显著的，甚至其个人的价格特征也会有一定的影响，这是由于企业的最高目标和宗旨、企业价值观、企业作风和传统习惯、行为规范以及规章制度在某种意义上来说都是企业领导者价值观的体现，也是企业文化的体现。同时，每位高管都有自己的风格，拥有与企业领导者不同的思维方式、价值理念以及经营理念，这些不同也是高管与企业文化的冲突所在，因此企业文化对企业高管及核心人才的稳定性有很大的影响。

（5） 重大管理失误

一般而言，企业发展方向取决于高层管理人员，在经营方面有相当大的决策权，公司的发展是由一个个重大的决策决定的，正确的决策往往具有很强的生命力，会长久地产生积极的影响，而那些错误的决策，也常常会带来灾难性的影响，制定有效的决策是企业高管及核心人才首先要具备的管理技能，但在多变的市场竞争下，公司高管及核心人才在经营中难免有判断和决策失误，为正常经营的企业带来损失。但如公司高管及核心人才责任制度过于僵化，必然使公司高管及核心人才裹足不前、不敢创新，公司高管及核心人才由于怕担责任而谨小慎微，不敢大膽决策，从而影响公司的管理效率。

2.高管及核心人才个人因素

随着时代的发展，员工思想逐步解放，自身素质越来越高，越来越多的人希望通过转换不同职业和岗位以寻求最适合自己的职业发展，导致企业高管及核心人才流失的个人原因有很多，本文就其中三点进行分析。

首先，企业高管及核心人才具有较高的素质和能力，他们往往希望在更高的平台上来施展自己的才华，若高管及核心人才在企业承担的工作不具有较高的挑战性，就很难激发他们的潜能，导致他们无法从工作中获得成就感，从而导致高管人员萌生对工作进行调整的念头，并最终付诸行动，最终造成公司人才的流失。其次，企业高管及核心人才的压力是巨大的，相关研究表明，70%的高管及核心人才认为自己承受较大的工作压力，其中21%的高层管理人员及核心人才认为自身的工作压力极大，不健康的企业文化导致高管及核心人才难以全心工作，同时还要面对多变的、不安定的市场环境，导致其竞争压力极大。另外，受高管及核心人才工作地點的变动、工作性质的影响，可能会导致其与家人两地分居，产生各种家庭矛盾，为了调和与家人关系，企业高管及核心人才也不得不考虑重新选择工作，从而导致企业人才的流失。

二、保障企业外聘高管及核心人才稳定性的措施

高管团队及企业核心人才的稳定对企业的业绩起到决定性作用，企业高效率运转的前提是高层管理团队内部和谐稳定，并且团队要拥有一定的大局意识和协作精神。无论是在人文导向还是在任务导向的领导行为中，团队稳定性都能在团队的学习行为中起到正向的促进作用，对团队的知识面有极大的扩展作用，对团队知识交互性的提升也有一定的提升，在团队兼具大局观以及更广阔知识面的基础上，企业决策的科学性和中行性都能得到很大的提升。

1.提升企业经营层的思维格局

企业由人构成，人是企业的内在要素，而人的行为又由其心灵和思想支配，因此企业的运营，必然会受到公司内部成员的影响，就企业经营而言，真正决定企业经营成果的内在因素实际上就是企业所遵循的管理理念、经营思想，而公司内部成员的话语权往往掌握在经营层手中，因此企业的管理理念和经营思想一般是由企业经营层所决定的，因此提升企业经营层的思想格局对企业高管及核心人才稳定性的提升有很大的好处。

稻盛和夫先生认为，为组织外部的客户提供产品或服务，从外部市场获取和转化资源这种行为本身，是手段而不是最终目标，企业的最终目标一定是通过经营企业，在为外部市场创造价值的过程中，磨炼人的精神内涵，让经营者自身、企业员工，乃至所有相关人员“走的时候比来的时候高尚一点点”。只有经营者内在的心性、人格得到了提升，才能驱动全体员工的“人心”，只有企业内部全体员工的人心被凝聚起来，企业外聘高管及核心人才稳定性才能得以提升，企业才能在外部市场激烈的竞争中取得优势。

2.引入先进的经营理念

作为企业文化的核心载体，企业经营理念从根本上指导着企业的经营活动，并推动着企业不断发展和进步，决定了外聘高管及核心人才的能力能否在企业中得到充分发挥，也决定其为企业带来的贡献的多寡。随着时代的发展，企业在寻求利益最大化的同时，也着力于企业文化层面的建设，同时开始重新审视其基本理念、经营方针等的合理性，希望以此完善企业文化建构。先进的经营理论有利于企业提高管理水平，构建更为完善的绩效管理体系，从而实现从上至下的战略统一，改善企业经营业绩。外聘高管及核心人才的工作理念是否能与企业经营理念较好地融合，在很大程度上决定了外聘高管的稳定性。例如稻盛和夫先生所创立的阿米巴经营管理模式为众多企业提供了参考，弥补了传统经营模式对培养高管及核心人才的空缺，同时约束了企业推广经营理念的前提条件，首先要建立起统一的企业文化并将企业经营高度透明化，同时给予员工充分的权力和足够的信任，将人文主义与理性主义相融合，最终实现企业的战略目标。

3.制定科学的公司战略

企业经营层在战略制定过程中进行战略决策和制定相应的战略规划，企业高管及核心人才也对公司战略制定起到一定的作用，而外聘高管等核心人才由于加入企业时间短，入职初期往往只涉及公司战略的执行层面，一名高管及核心人才发挥作用的强弱对企业兴衰具有决定性作用。由于资源和市场限制，企业在经营过程中可能会面临很多不确定性，企业在不同发展阶段的工作重心也不同，当企业内部存在分歧时，科学的战略规划能够有效地帮助团队成员统一行动的方向，从思想上达成一致，进而取得竞争优势。企业走上正确的发展道路往往得益于科学的公司战略，在明确战略目标后，企业在发展过程中对战略目标、战略规划进行适时的调整，能更好地明确自身生存和发展之间的关系，同时为企业匹配优越的资源，从而为企业构筑更好的成长空间。在企业实现战略目标的进程中，企业高层也应该将软实力建设作为工作重点，加快企业内部管理效率提升，不断提升企业综合管理能力，不断适应外界环境。

科学地制定、落实企业战略在企业发展中具有重要的地位，经营层应从战略层面，结合企业的发展情况，对各职能单元进行分析，综合高管及核心人才工作情况及其建议，合理制定发展战略，保证目标能有效落实，从战略实施层面，需根据各部门实际发展情况将战略目标分解细化，不断对规划内容进行评估，从而促进企业稳定、健康、可持续发展。

4.制定清晰的人才战略

清晰的人才战略是企业可持续发展的关键，如何制定人才战略来有效地开发和使用人才，支撑企业战略目标的实现，是每一个企业都在面对的重点问题，人才资源为企业实现战略目标提供保证，因此在整个战略实现过程中人才是最重要的资源，对企业来说，人才资源具备了VRIO模型中核心能力的四大特征，所以人才战略是培养企业核心能力的基石。

对企业而言，战略决定组织，组织决定人才，反之人才与组织影响战略，外聘高管及核心人才的作用，并不是在短时间内为企业解决当前的问题，而是要支撑企业未来三到五年战略目标的实现。因此在进行外聘高管及核心人才招聘前，企业一定要清晰地知道未来需要的高管岗位，提前开始选拔、培养、历练，以实现横向解决和满足人才需求，通过系统性的人才构建，保证企业整体人才系统的稳定性，降低对单个岗位的依赖程度，以实现纵向解决和满足人才需求，最终打造综合素质高的团队。此外建立全国、全球优质人才库，提高人才密度，为企业多储备30%的人才，建立行业、社会相关高级人才盘点，未来人才类型日益多元化，要开放企业围墙，建立多种人才合作模式，整合各种专家、顾问，以此不但能随时满足公司的人员需求，也能增强高管及核心人才的工作稳定性。

5.科学的人才选拔、培养体系

隨着市场竞争形势的变化、国内工资水平的增加、高等教育的普及带来的国民平均学历的提升，人才的选拔和培养也成为企业的重中之重，企业通过打造人才培养体系，为员工提供可持续发展的契机，为员工带来的多样化的学习和发展的机会，同时也为企业培养了所需要的人才，为企业和员工打造了双赢的局面，因此企业需要形成一套机制进行选拔、培养和管理，探讨企业人才所应该具备的能力和素质，并对其进行定向培养。

企业制定选拔培养机制的最终目标是为了满足企业发展需求，在进行人才选拔之前，企业应明确人才的选拔领域及培养方向，根据培养方向的不同，为人才确定不同的发展路线。人才培养应建立在对企业需求进行充分分析的基础上，有重点地为人才设计培养目标，同时要求培养目标遵循SMART原则，在进行一个阶段的培养后，企业还应根据自身情况设计考察方案，考察员工的培养成果，并借此判断企业培养方案是否行之有效。不同企业存在多个方面的差异，因此企业需要依据自身的实际情况结合企业文化进行培训方案的设计，并根据实际情况不断进行整改，从而形成企业独有的人才培养体系。

6.个人综合素质考评

作为企业人力资源核心的企业高层管理及核心人才，他们的素质和能力决定企业管理效率，越来越多的企业开始着力于开发高管及核心人才的潜力，使企业拥有应对经济全球化和科技革命带来的一系列挑战的能力，同时也拥有推动企业可持续发展的新动力，企业制定合理的高管素质测评方案，并合理地、有针对性地运用到对企业高管及核心人才的选拔、培训、绩效管理和职业生涯规划等人力资源管理的实际工作中去。

企业在不同阶段对高管及核心人才职位稳定性要求不同，若企业处于起步阶段，招聘时应着重考虑应聘者有能力和工作经验，以便能尽快开拓业务，若企业处于发展成熟阶段，对应聘者稳定性要求较高，而且越高越重要岗位的人员，企业要求的稳定性越高。个人综合素质考评可以看作企业在引进人才时的检测过程，而且是关系到企业产出的一个生产环节，是人才与职位达到最佳匹配的桥梁，是企业人力资源配置、优化架构的工具，是开创全新人力资源管理的有效手段。

三、结论与启示

企业外聘高管及核心人才稳定性研究，对于新入职外聘高管及核心人才顺利融入组织有重要指导意义，建立科学的企业管理制度是企业发展的必经之路，只有科学的企业制度才能保障公司走正确的路，外聘高管及核心人才的引进有利于企业管理制度的制定和长远发展，外聘高管及核心人才对企业来说是引入新鲜血液来推动内部变革。

外聘高管及核心人才能为企业带来先进的管理经验和理念，也可以迅速弥补企业的短板。作为企业的直接运营者，高管及核心人才团队，除了保证团队凝聚力，还应保持一定的动态性以塑造良好的组织活力，如建立高效的激励机制，调动高管及核心人才工作的积极性，留住人才，避免高管及核心人才的短视行为；建立起公平公正的、与高管及核心人才个人绩效相结合的业绩评价体系，保证对高管及核心人才绩效考核的准确性。

此外，企业的拥有者应明确自身定位、公司战略目标，解决高管团队的内部问题，让高管们认识到自身稳定性对于企业生存和发展的重要性，促使其为公司发展做出更多的贡献。

参考文献：

[1]宋妍.飞讯集团外聘高管融合过程研究[D].上海：上海交通大学，2016.

[2]陈学梅，胡大江，范波.国际合资企业的不稳定性研究[M].成都：西南交通大学出版社，2010.

[3]李若男.基于阿米巴经营理念的绩效管理——以Z企业为例[D].北京：中国财政科学研究院，2019.

[4]李祯.JG公司人力资源管理体系优化研究[D].西安：西安科技大学，2020.

[5]官华平.流动人员就业稳定性研究[M].北京：科学出版社，2020.

[6]赵斌斌，蔡弘，连瑞瑞.高管团队内部关系稳定性与企业绩效——基于权力差距的调节作用[J].技术经济与管理研究，2020，2（9）：57-62.

[7]张一译.企业高管价值观对企业社会责任的影响：企业文化和企业高管团队特征的整合作用[D].广州：暨南大学，2019.

[8]叶国方.外部职业经理人融入企业的有效性研究——以A公司引入外部质量经理为例[D].厦门：厦门大学，2019.

[9]赵清华.高潜质人才选拔与培养体系设计[D].杭州：浙江工业大学，2014.

[10]任康磊.人才梯队建设与人才培养[M].北京：人民邮电出版社，2021.

[11]吴寒梅.高管团队稳定性、员工薪酬满意度与企业创新绩效[J].研究与探索，2021，3（5）：75-79.

作者简介：谭子军（1983.10— ），男，土家族，湖北省宜昌市人，硕士，主要研究方向：现代企业管理、组织与战略管理。