新形势下事业单位绩效考核体系构建与完善

赵一妹

（安化县廖家坪水库管理处，湖南 益阳 413522）

目前，我国正处于经济产业结构转型的关键期，事业单位作为我国独有的一种经济主体就必须优化单位内部管理工作，其中绩效考核体系的优化是实现单位效益提高的主要方向。自2010年事业单位实行绩效工资制度使得员工的工作作风以及责任意识得到加强，但是从现状来看事业单位的绩效考核管理工作仍然存在预算管理不足、绩效考核体系不完善、绩效激励不足以及缺乏绩效考核反馈机制的缺陷。因此事业单位需要在此基础上结合单位实际情况，利用信息化手段与战略性思维采取针对性的优化措施来保证单位良好运行。

一、事业单位绩效考核管理概述

现代绩效考核是指使用合理的绩效指标以及科学的绩效考核方法对员工在一定周期内的工作情况进行评估，从而确定其工作质量。绩效考核需要遵循SMART原则，该原则要求绩效考核指标应当遵循可操作性，考核流程的全面性等等确保考核的合理性。事业单位的考核内容可以分为三个方面：其一，业绩考核包括工作内容的完成情况；其二，工作能力的考核，包括学习能力、沟通能力以及判断力等等综合素质的考查；其三，对员工是否适应本单位的工作环境以及职位适应度的考查[1]。

二、新形势下优化单位绩效考核体系的必要性

事业单位员工能够积极主动地投入到工作中，是影响工作效率的一个重要因素。首先，对于单位整体而言，通过绩效考核对员工的工作情况进行分析，总结优秀经验并进行推广，对效率低下的部门进行原因分析，及时了解单位战略实施过程中存在的问题，借助修正策略，进一步促进工作效率提升，保障企业战略目标的实现。其次，绩效考核能够优化单位的人力资源配置，作为人员职务晋升以及降职的依据，单位借助客观全面地考核对优秀的员工进行奖励，留住能为单位带来效益的员工；对于工作质量较低的员工采取惩罚措施或者调换岗位，促进其提高与工作技能相匹配的能力。最后，绩效考核不仅是单位用来衡量员工工作结果的标尺，也是员工自我进步的参考依据。单位员工可以根据考核结果认识到自身的不足，增强自我学习意识，重新制定自身的发展规划，使得自己的发展方向与单位发展方向一致。

三、新形势下事业单位绩效考核体系中存在的主要问题

（一）缺乏完善的预算管理体系

新形势下，国家越来越重视经济主体的预算管理，相继出台了相应的制度文件，促进全面预算管理的实施。只有完整的预算管理体系才能保障事业单位成本控制效果良好，确保事业单位的高效廉洁。但是，部分事业单位实施预算管理工作时往往较为注重预算目标以及预算计划的编制，忽略了预算执行以及预算考核。具体表现为：预算绩效考核目标不明确。单位管理人员在设置预算绩效考核目标时缺乏全局性思维，没有对外部环境进行分析，由于事业单位发展较快，初期设置预算绩效考核目标在期末时由于外部环境变化较大已经不再适用，导致预算绩效考核流于形式，无法发挥职能。

此外，在进行预算绩效考核评价时，事业单位多数采用资金使用超标的情况来考核预算执行情况，缺乏对预算执行情况全过程评估，导致预算绩效考核无法真实反映预算管理的实施情况，事业单位管理人员无法根据考核结果对单位预算管理进行改进，预算绩效考核的价值无法体现。

（二）绩效考核体系存在不足

1．考核主体缺乏全面性

首先，考核对象缺乏全面性。绩效考核作为事业单位的基本管理工作，应当是全体员工共同参与，但是部分事业单位的临聘人员并没有被纳入单位绩效考核对象之中。绩效考核作为单位发展利益与个人利益相互连接的桥梁，若考核人员不全面会使得考核结果缺乏公平性。

其次，过于注重员工个人绩效考核，忽视了部门的绩效考核。一般而言，部门工作的完成依赖于全体员工的共同努力，但是如果只进行员工个人的绩效考核，容易导致员工只关注自身业绩缺乏合作意识，忽视部门工作，不符合群策群力的执行方针。

最后，将部门考核与部门负责人的考核混淆。部分事业单位为了考核的简便性，将部门绩效考核等同于部门负责人的绩效考核，但是两者的考核内容应当有所差别，部门绩效考核对于部门负责人的绩效考核并不适用。

2．考核指标缺乏科学性

一方面，考核指标选取不够全面。传统的以经济效益结果为主要指标的考核方式已经不能适应当下事业单位的发展，完整的绩效考核体系应当从多方位、全过程进行考核，但是，部分事业单位的绩效考核指标的设置只是根据任务执行后的结果设置定性考核指标，缺乏动态指标。另一方面，事业单位缺乏具体量化的考核，考核指标的选取只是照搬了其他事业单位的指标体系，并未突出事业单位自身的特点，员工的具体绩效无法切实反映[2]。

3．绩效考核等级划分不合理

在事业单位的绩效考核实践中，考核结果只是被划分为优秀、合格、基本合格和不合格，且要求每个等级需要有固定比例，这种划分方法导致事业单位考核人员在进行比例分配时较为困难，且对于得到不合格的员工积极性产生了严重负面影响，就事业单位用人机制而言，即使考核不合格也不能调离该岗位，使得绩效考核工作较难开展。此外，考核频率较低，许多事业单位对于员工的绩效考核只在年末进行一次，此种考核周期虽然降低了考核人员的工作量，但是考核周期过长难以反映单位员工的实际工作情况。

（三）绩效考核激励不足

1．绩效考核投入不足

绩效考核体系从制定到落实需要耗费大量的时间与精力，由于事业单位的自身属性使得单位内部人力资源部门的工作人员较少，仅由人力资源部门的少量人员进行业绩汇总，负责绩效考核工作，缺乏专门的考核机构[3]。

同时，管理层对于绩效考核缺乏必要的重视，没有对绩效考核提供足够的资金支持。考核人员不足以及考核成本的限制使考核人员倾向于只选用最简单的方法进行考核，导致激励措施缺乏公正性与科学性。考核前没有与单位员工进行充分沟通，导致员工对绩效考核的认知存在偏差，片面地认为绩效考核就只是单位发放奖金与克扣工资的手段，没有将绩效考核当作单位激励员工的管理工具，绩效考核的激励作用无法得到发挥。

2．评价标准与绩效目标不兼容

绩效考核体系中的绩效目标与最终的评价标准是实现激励作用的主要工具，但是一些事业单位并没有设置合理的绩效目标以及评价标准。在制定绩效目标以及评价标准时没有充分考虑外部环境因素以及自身实际情况，容易存在两种极端情况：其一，绩效目标制定较高，使得考核对象认为无法达到绩效目标。其二，绩效目标设置过低，导致绩效目标的实现过于简单，这两种情况使得绩效考核的激励作用很难实现。

（四）缺乏绩效考核反馈机制

一方面，由于事业单位部门之间的信息壁垒较大，在考核前往往缺乏必要的宣传与监督，导致被考核的员工对考核工作的认知不足且在进行考核时，存在一定的抵触心理，在考核中缺乏纠正指导，员工无法认识到绩效考核是为了提高工作质量，对考核的认同感较低。另一方面，事业单位在绩效考核后缺乏有效评价，只将绩效考核结果传输至人力资源部作为工资发放的依据，忽略了考核后的沟通，没有对绩效考核的结果进行全方位评估分析，没有从绩效考核结果中查找单位在管理以及发展过程中的问题来进行差异化分析以及经验总结，导致考核结果无法推动单位进步，员工的潜力得不到发挥，使得问题的重复产生造成事业单位无谓成本的增加，不仅造成单位经济利益的流出还给国家效益造成损害。

四、新形势下优化事业单位绩效考核体系的策略

（一）健全预算管理体系，细化评价积分方法

完善的预算管理体系作为新型的管理手段，能够切实为经济主体带来实质效益，许多先进企业已经凭借实施完善的全面预算管理达到了优化内部管理结构的同时带来了经济利益。因此，事业单位也应当重视全面预算管理的实施，转变原有的“重计划，轻执行”的思维模式，落实预算绩效考核的执行，在预算绩效指标的选取上，遵循表1的指标选取。

表1 预算绩效考核指标选取

其中，绩效目标是指预算目标的完成情况，可以与行业最优标准以及平均标准进行打分；实现程度是该业务所带来的资金回报率；资金使用主要考察预算执行过程中的成本费用控制；其他方面主要考察事业单位在执行预算时的积极程度，学习意愿等[4]。此外，在选取评分方法时应当根据预算项目的不同采取不同的方法，比如因素分析法、比较法以及成本效益法等。

（二）优化绩效考核体系，明晰绩效考核准则

1．促进考核主体全面性

首先，绩效考核应当以人为本而不是以岗位为本，明确考核主体是绩效考核的主要任务。在具体实施过程中，事业单位应当对部门进行分析调查，将部门人员信息整理后，设置与事业单位发展方向相一致的绩效考核目标，做到被考核对象的全面性。

其次，在员工个人绩效考核基础上加强部门的绩效考核，增强员工的合作意识。可以使用权重组合法来对部门进行考核，比如单位分管领导考核权重为50%、部门负责人考核权重为30%、部门内同事考核权重为10%，其他部门相关人员考核权重为10%，使用这种方法使得考核主体得以拓展，考核结果更加真实。

2．优化绩效考核指标

科学合理的绩效考核不仅能够对人力资源部门的有效管理提供充足的评估资料，还能够提高员工的工作热情，对事业单位的发展起着积极的推动作用。因此，事业单位应当优化传统的绩效考核指标，由以往的重结果重效益转为过程与结果共同考核，精细化事业单位的绩效考核工作。绩效考核指标的设立应当充分考虑到外部环境以及自身特点，不能只使用静态指标对员工的全部工作进行考核，事业单位绩效考核指标的实施应当是静态指标与动态指标相互结合的方式，对员工进行综合、全面的评价。

3．优化绩效考核方法

考核方法的使用是绩效考核工作的关键，不同的考核方法将带来不同的考核结果，因此事业单位应当重视绩效考核方法的选取。一方面，合理分配考核结果等级，目前，主流的考核方法有平衡计分卡法，360度考核法以及目标管理法。在进行考核时应当根据具体的环境与员工能力选取与单位战略发展相一致的考核方法，避免一刀切的情况。另一方面，针对不同的层级设计不同的考核周期。高层领导的总任务影响范围广且结果呈现时间较长，绩效考核周期可以为半年或者一年；单位部门层级的任务具有一定的综合性，实施过程也相对较长，绩效考核周期可以为季度考核；对单位中的其他员工，他们的工作质量决定了项目质量，为了确保员工工作方向正确，可以直接采用年度考核以及月度考核方法。

（三）完善绩效激励机制，深化绩效考核意识

1．优化绩效考核人员构成

人才是第一资源，事业单位应当根据单位自身的特点以及人员规模合理安排考核人员的构成，设置考核小组，增强考核人员的服务意识，打破以往僵化的人力资源管理模式。考核激励措施的实施，需要单位领导足够重视设置以高层领导为总领的绩效考核组织构架，建立绩效考核制度，自上而下地深化单位人员绩效考核意识，完善绩效激励措施[5]。

此外，加强对考核人员的技能培训。随着事业单位不断发展，原有绩效考核激励措施已经不能起到对员工的激励作用。作为绩效考核人员就应当学习新的激励措施来提高工作激励效果，由原来的单纯物质奖励转换为综合型激励，精神奖励与物质奖励同时使用，提高员工的工作积极性。

2．设立合适的绩效目标

根据期望理论，目标在未实现时表现形式为期望，在这种情况下目标反过来能够激发出一种力量促进人们达成目标。绩效目标作为员工以及部门努力的方向，合理的绩效目标不仅能够促进单位战略目标的达成，还能够对员工起到激励作用。根据期望公式M=∑E×I×V，要使得绩效目标能够有效调动单位员工的积极性，对员工产生激励效果。

首先，事业单位要为考核人员设置绩效目标，必须是可达成且有适度挑战性的；其次，加强绩效评估与工资之间的联系，建立多劳多得的分配机制；最后，增强对奖金的设置，加入竞争机制。奖励性工资的设置不宜过低，要适当拉开不同绩效人员之间的收入差距。

（四）构建绩效反馈机制，完善考核评估体系

1．优化评估体系

反馈机制指的是对绩效考核体系在各部门具体实施情况的评价，通过绩效反馈能够对绩效考核体系不断完善，使得绩效考核更加符合事业单位的发展方向[6]。加强对绩效考核结果评估的同时人力资源部门可以与财务部门合作，利用项目执行过程中的财务数据加强过程评估。此外，对于考核结果进行适度公开并且借助考核结果建立信息库，将考核后的信息进行保存便于管理层决策。目前我国一些先进事业单位能够利用绩效反馈机制优化工作流程。

2．加强绩效组织与各部门的交流沟通

事业单位的部门之间孤立问题较为严重，给绩效考核工作带来了负面影响，在执行绩效考核工作时，考核人员需要注重在考核中与考核主体进行交流沟通，有利于考核工作顺利展开，事业单位可以定期举办绩效考核交流会议，鼓励员工提出单位绩效考核的不足，不断优化单位绩效考核。

在考核前，应当通过讲座、考核培训会以及意见箱等方式尽量与每一位员工进行沟通，确保员工了解考核目的、考核程序以及考核结果应用等考核期内的重点工作。在考核中，考核人员要关注被考核人员的工作状态，对于工作中出现的困难，及时与相关部门与领导沟通，协助员工改进。在考核后，加强对考核结果的应用，及时向员工反馈考核结果，对于出现的问题以及问题出现的原因进行探讨，在友善、平和的氛围下探讨解决方法。

以国网S供电公司为例，该单位对原有的考核制度进行梳理修订，切实以提高单位效率为目标，借助交流会以及建议信箱的方式与员工深入沟通，进一步调整考核权重，对原有的指标体系以及评价规则进行优化，形成了“1+N+1”绩效制度，大大提高了广大部门员工的干事创绩的积极性。

同时，以目标管理为手段，紧抓精准激励，以中央发行的《2022年度业绩考核专项奖励方案》为基础，落实奖励差异化分配分级兑现。改变以往的考核形式，兑现精准到人，优化绩效考核与薪酬挂钩分配方式，提升员工绩效考核应用感知度，加大考核结果反馈力度，对绩效工资分配情况实时监控，杜绝“大锅饭”的现象，大幅度地提高了工作质量。使得该公司率先完成了“十四五”电网规划里程碑计划执行率100%，10千伏线路、台区数据采录率100%，安全生产长周期运行突破6000天，实现了“高严细实新”的工作作风。

五、结束语

综上所述，事业单位员工的工作热情直接影响单位的发展，绩效考核是提高员工工作积极性的主要工具，事业单位管理者应当加强对绩效考核的重视，通过健全预算管理体系，细化评价积分方法；优化绩效考核体系，明晰绩效考核准则；完善绩效激励机制，深化绩效考核意识以及构建绩效反馈机制，完善考核评估体系的策略，运用现代绩效考核的理论以及方法优化事业单位绩效考核制度，满足新形势下市场经济对事业单位的要求，促进事业单位持续发展。