浅议绩效考核对于促进高质量发展的积极作用

赵静

（延长县登记和信息服务中心，陕西 延安 717100）

随着公共财政管理改革的不断深化，事业单位积极推动财政预算加快向全面预算绩效管理转变，致力于推动单位组织的履职能力和治理体系的现代化创新，提高财政资源配置效率和使用效益，提升公共服务的能力和质量，成为新时期财税改革、财政制度建设的重要工作内容，以构建全面预算与绩效评价的体制机制为目标，督促事业单位构建全面预算与绩效管理机制。

以新时期社会发展的新需求、新变化为调研分析的重点内容，深入理解事业单位绩效评价的目的、原则以及考核方法、工作理念，提高部门之间协同统筹的工作效率和效果，以落实中国式现代化战略部署为单位组织的目标方向，事业单位自上而下推行绩效考核，以管理创新践行单位组织的高质量发展，在实践中总结经验、提升理论水平，为事业单位提升组织绩效积极建言献策。

一、事业单位绩效考核的现状

对于预算管理与绩效评价的联动落实过程中出现的突出问题、典型情况，坚持以问题为导向，认真贯彻落实国家有关财税体制改革、事业单位机构改革等各项目标任务，在持续完善预算管理的基础上，加强对于财政资金使用的绩效评价工作，有针对性地开展绩效考核工作，深化绩效评价以结果导向的工作理念，以提升单位组织的工作效能。

事业单位的绩效考核与商业组织的绩效考核，显著的区别在于事业单位的公益性质，不同于商业组织的盈利追求，长期以来的认知误区就是，绩效考核不适用于事业单位，理由包括考核难以量化、缺乏财务指标等，因此事业单位对于绩效考核的管理理念仍需进一步强化，特别是管理层要转变重视预算投入、轻忽管理效益的工作意识，以及严抓内控管理、放松绩效结果等工作方式，使得事业单位在财政资金的使用方面，未能从全局与整体、过程与结果以及经济效益与社会效益等方面实现兼顾与平衡，未能充分发挥财政资金的效用和价值，因此提高绩效管理的激励与约束力度，强化事业单位的绩效考核，推动构建绩效评价与预算安排、政策调整的联动机制，以提高事业单位的运行效率和管理效益。

在我国经济由高速度向高质量转变的新阶段，以全面预算与绩效评价为重要抓手，加快现代财税制度机制建设，完善科学规范、标准合理、约束有力的预算与绩效管理机制，促进公共服务供给的质量水平提升，优化事业单位的治理能力和执行能力，助力国家整体战略部署和目标任务落实。

（一）事业单位的职责目标

根据行政管理体制的法律法规以及深化事业单位机构改革的政策等工作要求，本单位负责本地区的机关事业单位机构编制的管理工作，主要包括对于机构改革的方案进行审核、审批以及指导，重点开展实名制管理、编制总量控制，以及对于各单位在机构设置、岗位职数、人员编制以及内设机构等方面进行方案审核、统筹协调，同时履行监督职责，依法处理违规事件，维护相关事业单位的合法权益，促进依法治国战略的落地实施。

基于本单位的当前的职能权限和职责目标，分析研究落实绩效评价的具体方案和实施细则，并及时宣传贯彻绩效考核的目的和价值，促进单位人员树立岗位绩效、价值评估的职业理念，落实财政项目支出为主要内容的绩效考核各项工作，以提高事业单位履职尽责的组织能力和工作水平。

（二）绩效考核的指标体系

为提高财政资金预算执行的效率、效果和效益，本单位按照财政部门的工作要求，采用资金预算与绩效目标一体化编报模式，预算编制配套绩效目标同步上报、统筹审批，细化、强化预算编制与绩效目标的关联性，突出结果导向、目标导向的工作理念，逐步建立起事业单位绩效考核的指标体系和工作标准，完善绩效管理制度规范，增强单位人员的预算绩效管理意识，促进单位组织绩效的持续优化。

当前事业单位的绩效考核指标，一级指标作为绩效考核的大类设定3-5项，包括了投入产出类、各项效益类以及服务满意度等；二级指标进行细化，比如对于投入产出类指标进行细化，从质量、数量、周期、成本等方面进行考核；效益类指标包括了经济效益、社会效益、环境效益等指标，搭建起事业单位绩效评价的指标体系，成为事业单位履职尽责的重要评价依据。

（三）目标导向的量化衡量

事业单位的绩效评价是对于履职尽责效能的量化衡量，绩效指标应当符合单位组织的目标导向要求。其中的关键绩效指标必须能体现单位的核心职责、主要职能以及当前的战略任务，指标体系应当全面可衡量、明确可评价、具体可执行，指标所依据的数据、材料来源确保真实、客观、有效，并对于同类事项的绩效考核指标和标准具有一致性，有利于纵向比较、横向分析，提升绩效考核的激励与约束作用。

另外对于绩效评价的同一事项，在不同阶段的指标权重应有所区别，在方案立项阶段，注重调研分析、决策依据方面的指标，强化事前准备的工作指标；在实施阶段，应加大预算执行、过程监督方面的权重，注重执行过程的工作指标；项目收尾阶段，重点考核工作结果的质量和数量，注重投入产出的效益和可持续发展能力。同时协调定量指标和定性指标的权重，以明确绩效考核的价值导向，并为绩效结果的复盘总结分析打下基础。

二十大报告提出科研出创新的国家战略，在学习报告精神的过程中，理解到管理创新也是生产力，因此事业单位推动绩效评价，以管理创新提升治理能力和管理效益，强调成本效益、硬化责任约束，加快构建全过程、全覆盖、全方位的预算绩效管理机制，提高财政资源的配置效率和使用效益，适应新时期的发展趋势，促进事业单位高质量发展。

二、事业单位绩效评价的管理

绩效考核作为绩效管理的重要组成部分，发挥着绩效管理在制度建设、工作流程、执行监督以及反馈机制等方面的管理作用、激励作用和约束作用。建立起全过程预算绩效管理机制，从预算与绩效的方案编制、绩效目标的制定、考核过程监督以及考核结果应用等重点环节，强化管理责任和管理效果，突出以结果为导向的绩效考核原则，提高单位组织的工作效率和工作质量。

单位推行预算与绩效同步编制方案的工作方式，应依据国家及地方有关的法律法规和政策规定，开展单位的预算与绩效编制工作。对于预算立项的必要性和收益率进行论证，对于绩效目标的合理性、有效性进行测算，确保整体方案的可行性、合规性。作为预算绩效方案审核审批的必备条件和评估依据，绩效目标转化为绩效考核的量化指标，包括财务指标的经济效益，也包括事关可持续发展的环境效益、资源效益以及社会效益，全面、科学的绩效考核指标是实现高质量发展的重要手段。

推行绩效管理，应对于绩效考核的执行过程进行监督，确保预算执行与绩效目标的如期保质保量达成，重点建立关于重大政策、项目的绩效跟踪监督机制，边执行、边监督、边整改，提高绩效目标的监督力度和执行效率。绩效考核作为工作成效的评价与衡量手段，责任到人同时也应该奖惩到人，因此绩效结果与薪酬待遇、选拔晋升等人才发展政策相挂钩，以充分体现绩效考核的激励价值。

（一）组建预算绩效管理委员会

为落实国家和地方有关预算绩效管理的指导意见，事业单位推动组建预算绩效管理委员会，负责预算绩效的相关工作事宜，委员会由单位主要领导或分管领导担任负责人，人事部门、财务部门以及工会、党委等团体工作人员作为委员会成员，具体执行预算绩效管理的实施工作。

委员会应根据预算绩效有关政策方针，制定本单位的预算绩效管理制度和实施办法，提高对于预算绩效方案的审核能力和审批效率，重点对绩效指标进行把关，提高绩效指标设置的科学合理性，突出事业单位履行职责的价值导向。把握基本指标和业务指标两大类指标的合理分布，分别从事业单位在依法合规、政策落实、财务收支、人事管理以及信息公开等方面的绩效水平进行评价，另外针对单位自身、各个部门的业务设置考核指标，突出主责主业以及部门职责，以绩效考核落实放管服改革、机构改革等工作要求。

（二）制定管理制度和工作流程

预算绩效管理制度是委员会开展工作的重要依据和工作标准，也是绩效考核实现激励约束目的的重要保障。因此委员会从管理制度、工作流程以及标准体系方面，以全面预算管理为主要工作内容，加大绩效管理相关工作的力度、深度和强度。绩效管理作为现代组织的管理手段，有专门的理论研究和思想观点，为提高绩效管理的成效，可借助绩效管理方面的专家资源、第三方管理咨询机构，参与事业单位的绩效管理机制建设，完善绩效管理的各项制度规范与实施细则，加强对于绩效目标管理、绩效执行监管、绩效考核管理以及考核结果应用等工作流程的有效规范；同时充分利用信息化的技术，整合信息和数据资源，促进单位内部、协同部门之间的流程效率和资产资源配置效益。

绩效考核应建立健全符合本单位职责职能的指标与标准体系，在财政部门统一的绩效指标框架下，以科学合理、动态量化、共建共享为工作原则，以与基本公共服务标准、部门预算项目支出标准相衔接、相适应为目标，构建本单位各部门的核心绩效指标和标准体系，立足本单位、各部门的职责职能，积极创新绩效评估方法，突出考核实绩的结果导向，强化预算绩效管理的约束激励价值。

（三）执行绩效考核方案

绩效管理的目的是化组织战略为人员行动，其中绩效考核方案的执行，就是直接反映组织执行能力的重要工作。从绩效文化的宣传贯彻，到预算绩效的方案编制，再到绩效考核的有效执行，一个单位组织的组织效能、监督管理水平是重要机制保障。

事业单位自上而下的绩效目标落实，在于单位对于绩效考核工作的组织动员与工作指导，因此预算绩效管理委员会负责落实绩效考核的主体责任和监督责任，并畅通绩效考核的反馈渠道，为与时俱进不断优化绩效考核积累实践经验。同时以监督问责的方式，确保绩效考核方案实施过程中的客观准确、公正有效，并配合主管部门以及财政、审计等有关部门的审计监督，搭建社会监督的信息平台，接受社会对于事业单位绩效管理的监督，促进事业单位与时俱进履职尽责。

全面预算与绩效管理的联动机制，是单位组织履职尽责效能的深刻变革，深刻学习和理解国家对于预算绩效管理的战略部署，细化各项工作措施，制定具体方案落实绩效考核工作，提高绩效考核的激励作用，提升人才发展的内生动能，推进中国式现代化的高质量发展目标实现。

三、绩效考核的结果应用

绩效考核作为绩效管理的重要组成部分，主要价值在于“考”出来的结果，是评估工作成果、核定工作价值的衡量依据，是绩效管理的核心价值，充分体现了全面预算绩效管理的激励约束作用，因此对于绩效考核结果的应用，是绩效管理工作的重要环节和关键内容。

对单位的绩效考核结果应用，通常作为评选先进、树立优秀典型以及经费预算审批、机构编制调整，以及单位人员评优名额等工作的参考依据，同时向社会公开绩效考核结果，以接受群众监督的方式，全面发挥绩效考核的激励约束价值。对岗位人员绩效考核的结果应用，主要通过薪酬福利、培养提拔、评先评优等方式，体现了对岗位人员工作成果的价值评价，成为人才发展的重要依据。

当然不可忽视的是，绩效考核的结果具有历史性比对价值和未来发展研判价值，成为不断发展进步的一个又一个路标，指导着单位组织发展所应发挥的优势和应补足的短板。同一类型的工作任务，不同的执行团队、不同的资源配置在不同的社会时期，所产生的绩效结果差异，应分析是技术问题还是技能问题，是意识问题还是方法问题，为面向未来的组织发展，做好人才评估和人才培育的资源准备、组织准备和战略准备。

（一）绩效考核与薪酬福利

绩效考核的结果与薪酬福利直接关联，是绩效管理中最常见的方式，也是直接体现激励作用的方式，作为单位人员工作价值的主要衡量标准，成为单位人才选拔、提拔培养的重要参考依据。以绩效考核的管理机制创新，促进单位人员能上能下的人才资源流动性，以充分的人才发展推动单位组织提质增效，不仅提高财政资金的使用效益，还激发各类人才的内生动能，优化单位组织的运营效能。

新时期事业单位的管理创新，践行以问题为导向、以结果为导向的战略部署，落实深化事业单位机构改革工作的具体行动，以绩效考核关联各岗位薪酬福利的方式，提高单位组织运行效率，提高财政资金使用效益，是激发单位各类人才干事创业内生动能的重要举措。

（二）绩效考核与人才发展

二十大报告提出人才发展的国家战略，人才是落实战略目标的第一资源，人才发展应包括目标制定、人才评估、发展规划等主要内容，其中人才评估的核心包括了对工作成果的绩效考核机制，以历史成绩预测未来的价值贡献，是重要的人才评估手段，也是人才发展在数量和质量方面的重要保障。

事业单位的公益属性和行政职能，应当通过公正科学的绩效评估机制，衡量事业单位的工作成效和效益价值，为单位组织的履职尽责指明方向和工作重点，增强单位人员的目标导向意识和工作能力。事业单位的绩效考核结果，接受社会监督的同时，积极促进单位组织的自我完善和能力提升，不断优化单位组织的绩效成果和履职成效，促进中国式现代建设的高质量发展。

（三）绩效成果的提升措施

干事创业的过程就是创造价值、获取成果的过程，长期规划中有短期计划、特定项目计划等，各项工作任务的执行进度、方式以及要求都有所不同，因此绩效成果就存在绩优绩差的阶段性表现，如何对待不同的绩效结果，是绩效考核发挥激励约束作用的关键所在。

前途是光明的，道路是曲折的。干事创业是一项长期奋斗的工作任务，在一定情况下的绩效结果不佳，在一定阶段的绩效结果优秀，都不能作为对整体绩效评价的唯一依据，而应全面、立体、客观地把握绩效评价的标准，使得绩效考核真正发挥激励价值和约束作用。

在社会进步、经济发展的进程中，组织目标的长期稳定性和时代进步性，会受到环境条件的变化、资源配置的失衡以及管理理念的发展等因素影响，保持组织发展的活力和弹性，也是单位组织一项长期的工作任务。一般而言，曲折前进是组织发展的常态，意味着组织绩效的成果，阶段性地有高有低，无论是岗位人员还是单位组织，客观分析原因并积极寻找绩效成果提升的措施方案，是绩效考核所应起到的激励效应。

四、结束语

在高质量发展的进程中解决发展的各类问题，当前事业单位着力解决精细管理中绩效提升问题，已经逐渐成为单位全员上下的共识和岗位人员的行动，主动落实全面预算与绩效管理的主体责任，坚持问题导向、目标导向、结果导向的激励与约束机制，夯实人才发展的资源基础，提升组织发展的资源配置效率和使用效益，全力推进中国式现代化的高质量发展进程。