事业单位的人力资源管理体系建设分析

尚爱平

（大连市普兰店区疾病预防控制中心，辽宁 大连 116200）

事业单位在我国经济建设以及社会公益中扮演着重要角色，随着事业单位的发展，原有事业单位管理制度已无法适应单位发展需求，在这一背景下人力资源管理体系要实现转型。人力资源管理体系的优化是事业单位实现改革的基础，事业单位在人力资源管理方面，要结合单位实际特点进一步优化人力资源管理制度，建立规范的人力资源管理机制，为事业单位各项工作的开展提供必要支持。

一、事业单位的人力资源管理体系的问题

第一，人力资源管理水平有待提高。首先，管理意识不完善。人力资源管理工作要求站在全局视角对管理的各环节进行全面分析，形成任人唯贤的人员管理方式，并在人员使用的过程中重视对人才的培养与激励。但是部分事业单位在管理中没有结合单位自身的实际特点和服务领域制定合理的人员管理规划。其次，人力资源管理工作不具有专业性。长期以来事业单位的人事部门专业性不足，所能够负责的工作较为局限，无法有效开展人员培养、绩效工资设定等工作，容易引发内部员工的不满。

第二，人才吸纳不够规范。当前事业单位在对人员招聘过程中存在着一定乱象，主要原因是国家没有从顶层形成对法律体系的建设，在对事业单位的人力资源招聘时，不同省份还有不同操作方式。同时在对人员笔试、面试过程中，没有结合事业单位各岗位的实际要求开展笔试与面试。

第三，培训流程不科学。事业单位在开展培训时，要结合各岗位的实际特点设置恰当的培训方案。但是部分事业单位在培训时，培训工作流于形式，没有结合各岗位的工作特点和要求设置恰当的人员培训方案，不利于提高培训工作的科学性。

第四，薪酬绩效管理机制不完善。事业单位在开展薪酬绩效管理时，要结合人员的实际制定恰当的方案以及绩效分配制度，但是部分事业单位的薪酬体系不够科学，仅按照人员的职务等级、岗位职称等设置薪酬，没有结合人员的能力、工作量等合理设置薪酬。同时在对人员设置绩效时，没有结合各岗位的重要性以及工作难度设置恰当的绩效方案，不利于充分激发各层级人员工作的积极性。

二、事业单位的人力资源管理体系建设

（一）提高人力资源管理水平

第一，树立全局性的人力资源管理意识。人力资源管理要求事业单位对内外部的环境进行全面分析，站在对各环节工作进行分析的基础上对人力资源管理工作提出针对性规划。事业单位只有对环境进行全面分析，才能确保关键信息得到有效管控。在确定人力资源管理方案之前，事业单位要明确自身发展的最终目的。不同事业单位的发展目的以及所处的社会公共服务领域都有较大差异，单位在发展中要结合自身的发展规划以及工作理念，形成任人唯贤的招聘标准，对于技能不佳的人员杜绝录用，对于符合岗位要求且专业素养较高的人员重点提拔，对于表现优异且工作刻苦的员工予以多方位奖励，确保单位能够培养起一批适合单位长期发展的人才，为单位各项工作的推进提供支持。

第二，提高人力资源管理工作的专业性。单位要确保单位培养一批高质量的人才，避免人力资源管理规划不科学、工作方法存在疏漏等问题给单位带来的影响。单位只有形成一批专业的人力资源管理队伍，要求人力资源管理相关人员具备专业水平，才能提高单位人力资源管理水平[1]。

首先，建立规范的人力资源评估反馈机制。事业单位要进行规范的评估与反馈，培养单位内部不同层级人员沟通的积极性，形成灵活、有效率的互动机制，并构建透明、有效的沟通渠道，确保单位各项评估反馈意见能够第一时间得到处理。在评价指标时，事业单位要采用科学的指标体系，合理确定评估规划。

其次，建立以目标为导向的人力资源管理机制。事业单位要自上而下分解事业单位整体的发展目标，并让不同层级人员了解自身的工作目标。目标确定是多层级人员共同参与的结果，只有上下层级人员相互协商，才能合理确定事业单位整体的发展规划以及目标任务，以此合理确定不同层级人员在工作中的具体要求，保障事业单位工作任务规划能够得到有效执行。同时为了调动员工充分参与事业单位发展目标，从而让事业单位构建良好的组织氛围，充分发挥人员对单位发展的作用。

（二）重视人才吸纳

第一，健全招聘法律法规。为了从根本上解决事业单位人员招聘过程中的乱象，要从国家层面加强顶层设计，为事业单位人员招聘提供必要的支持。在事业单位的人员招聘时，要健全事业单位公开招聘规定。当前不同地区事业单位人员招聘存在不同的操作标准和方法，不利于事业单位招聘机制趋于科学化。在未来要站在国家整体的层面进一步强化人才招聘的标准，包括明确面试官任职资格、招聘监督办法、违纪处理方案、人员选拔制度等方面的要求，以确保事业单位在人员招聘的各环节能够有法可依，提高事业单位人才招聘的规范性及合理性。

第二，优化公开招聘体制。首先，强化事业单位编制改革。编制是事业单位人员身份的象征，对于单位管理有着积极的作用。但是随着时代发展，传统的管理机制无法适应时代发展的需求。编制改革作为一项巨大工程，要自上而下逐级推动改革。事业单位要掌握人才现状的同时合理统筹人力资源安排，恰当调整人员编制，结合事业单位的实际情况分析人才空缺的情况。例如若事业单位的发展较快，应该适当减少编外人员聘用，增加编内人员，以促使单位实现稳步发展。其次，规范公开招聘制度。事业单位的公开招聘离不开完善的管理体系，在开展公开招聘时，单位要建立规范的制度体系，包括合理确定招聘计划、组织专家团队出题、面试考核、设置监督小组、资格设置、笔试面试等，发挥对招聘的规范性管控要求。事业单位要结合自身岗位需求，明确招聘需求，合理提出招聘计划，确保事业单位的招聘环节能够得到规范管理，以提高招聘工作科学性、规范性，确保招聘各环节的要求能够得到有效管控，提高招聘的质量和效率，以满足事业单位公开招聘的需求。

第三，优化招聘方式。首先，科学设置应聘资格。只有确保应聘资格科学、严谨，并对岗位进行合理分析，合理确定岗位定位，才能确保招聘人员的能力和要求符合工作特点，确保招聘方式合理。其中要重点关注人员的受教育程度并不能反映人员素养，要根据岗位实际特点，保障学历面前人人平等，强化个人能力的作用，适当降低学历的门槛资格，以促使事业单位招聘到最适合的人才。单位只有制定科学的招聘机制，才能最大限度满足招聘人员的报考愿望，避免报考条件过于苛刻的问题。

其次，提高笔试的科学性。笔试作为招聘首要环节，能够确定人员是否具有专业能力以及是否胜任岗位。在设置笔试时，要按照岗位研究开发出能测出其能力的题目，为事业单位招聘优秀人才提供支持。单位要合理设置科目考察人员的能力情况，避免出现高分低能的问题。

最后，优化面试方式。事业单位在面试时，要规范面试官的管理。面试是否科学直接影响了面试质量，在开展面试时要充分考虑到岗位的需求，面试不能拘泥于固定模式，要根据各岗位特点灵活应变，综合分析应聘人员的能力。因此事业单位要重视面试官的特点，只有面试官具有良好的工作水平，才能确保面试工作具有权威性、规范性。

（三）改进培训流程

第一，重视高级人才培养。人力资源培训具有一定特殊性，在开展培训时不同层级人员的培养要求有一定差异，例如刚招聘的人员、在岗人员继续教育等不同人员培训重点有所不同。对于事业单位而言，要重点针对高级人才进行培训。高级人才是事业单位获得长远发展的关键，培训是提高员工职业素养，充分发挥事业单位潜能的重要方式。高级人才包括事业单位的技术人员等方面人员，对于相关人员事业单位要加大培训力度，并建立规范化、制度化的培训机制，加强对培训工作的引导，以此提高员工素养[2]。在培训时，事业单位要结合自身实际，从单位的特点出发优化培训机制，确保事业单位人才培养规划符合单位长期发展要求。通过培训高级人才方式，有利于避免事业单位在发展过程中人才匮乏的问题。

第二，创新培训内容。事业单位在开展人才培训时，不仅要培训人员的专业技能，还要综合培训多方面的知识。首先，培养人员的第二技能。培训有助于让事业单位的人员形成综合素养，例如通过轮岗培训等方式，让人员能够胜任其他环节的工作，从而更好地参与到工作中。其次，重视素质培训。事业单位在对人员进行培训时，要重视思想道德素质等方面的培训，在提高人员专业能力的同时，要求人员具有职业道德和诚信意识，确保人员能够胜任自身的职务，在工作过程中遵纪守法。最后，优化分子公司人员的在职培训。事业单位在对人员进行培训时，要加强对人员的岗前培训及业务培训，通过培训的方式提高人员的工作能力，并让人员了解自身岗位工作的重点要求。

第三，优化培训路径。事业单位人员培训路径对单位培训工作是否能够发挥作用产生重要影响，在培训过程中要重视以下方面：首先，重视单位文化的宣导。单位文化作为单位内部员工在工作过程中形成潜移默化的思想意识，是对单位全体员工具有凝聚力的重要方法与价值观念。事业单位通过打造单位文化，让单位内部全体人员在工作中了解单位的发展规划。因此单位在培训时，要重视单位文化的宣传，基于单位文化让单位员工形成统一的理念。其次，制定合理的方式鼓励员工自主学习。为促使单位实现可持续发展，单位要重视学习型组织的建设，鼓励员工积极开展继续教育培训，并鼓励其参与社会上的培训，对取得成绩的人员予以适当奖励，营造积极学习的氛围[3]。通过建立学习型组织，有助于帮助单位形成持续的发展动力单位。在对人员进行培训时，通过提高人员培训力度，鼓励员工在工作中结合自身的发展规划及意愿努力完成工作，充分发挥人员的聪明才智以及个人能力。

（四）优化薪酬绩效管理

第一，优化薪酬结构比例。为了让薪酬能够起到对人员激励的作用，要合理优化薪酬的结构比例，确保薪酬结构比例科学，并实现对人员的激励。首先，合理调整绩效构成。绩效管理要转变基础性绩效与职称、岗位等级挂钩的机制，让基础性绩效能够符合岗位职责的特点。例如对部分的人员兼职多个岗位且工作量较大，这部分人员应该加强绩效激励。其次，根据不同岗位合理确定绩效工资的比例。在实施绩效工资的初期，绩效工资主要是和职称、职务相挂钩。但是随着时间的推移，这样的方式暴露出了一定问题。在未来单位要对内部各岗位的基础性绩效和奖励性绩效进行调整，结合岗位的贡献情况分为关键性岗位和辅助岗位、一般岗位等岗位，根据不同岗位特点合理设置绩效工资的比例。关键岗位包括高级管理岗和专业技术岗，绩效工资占比可以为40%；中级管理岗绩效工资为30%；一般管理岗、辅助岗位、初级技术岗绩效工资占比为20%。通过这样的方式有助于将绩效工资向骨干倾斜，从而体现出对骨干的激励作用。

第二，优化绩效考核体系。首先，对各岗位任务进行分析。事业单位在绩效考核中，要对各岗位进行详细分析，并形成岗位说明书。在构建绩效考核体系之前，要对各岗位的工作情况进行梳理，确保岗位说明书能够对各岗位的工作情况形成合理管控。不同类别事业单位的工作重点有一点差异，事业单位要对内部各岗位进行合理分析，结合事业单位长期发展规划对各岗位的工作目标进行分解，为各岗位工作职能的设定提供依据。通常而言事业单位的人员包括管理类人员、专业技术人员、工勤人员，不同人员的岗位特点有一定的差异，事业单位在开展绩效考核时，也要结合岗位实际特点设置相应的考核机制。岗位说明书是确定绩效考核指标的标准，事业单位的岗位说明书能够合理确定各部门的工作职责。但是随着事业单位的发展，部分职能可能会出现交叉或空白的问题，导致岗位说明书无法适应事业单位发展。因此事业单位要让岗位说明书和各岗位的工作内容相匹配，就要定期对岗位说明书进行更新，对各岗位的工作流程进行不断优化。

其次，设置科学的考核指标体系。事业单位在开展考核指标体系设置时，可以站在平衡计分卡的视角设置关键绩效指标。通过提炼不同维度的关键绩效指标，能够形成可量化的数据，从而对事业单位人员的工作形成有价值的指导。财务维度目标主要是分析事业单位各项成本费用控制率等方面情况，判断事业单位的财务工作是否按照预期规划开展。在客户维度主要是分析事业单位是否有效为社会公众提供了服务，分析社会公众的满意度。在内部流程维度主要分析事业单位内部的工作流程和管理机制是否科学，判断事业单位各项工作任务是否有效达成。在学习与成长维度要分析事业单位的人才储备与培养情况，分析人员职称晋升次数、课题研究次数等方面指标。通过对关键指标进行分析，能够形成对各部门的有效评价。

再次，合理开展激励。事业单位在对人员进行激励时，要按照需求层次论对人的需求进行合理分类。人的需求除了物质方面，还包括情感、荣誉实现等方面。事业单位在对人员进行激励时，不仅要强调工资奖惩，还要注重人员长期的发展。在了解人员工作状态的同时，认识到同一单位内部人员工作能力有所不同，知识结构也不同，同样的激励方式用到不同人身上起到的效果不同，事业单位要充分考虑不同人员工作性质的特点，形成分层次、分类别的激励方案。例如对管理岗和专业技术人员，除了共性指标之外，还要设置个性指标。管理岗侧重于管理工作完成情况，专业技术岗侧重于专业领域是否有所作为和突破，不同岗位的工作类别有所不同。因此在绩效考核时，要充分考核各岗位的工作重点。

最后，优化考评周期。事业单位要合理把握考评的周期，若考评周期过于稀疏，不利于形成对人员的激励作用，过于频繁则容易导致人员产生厌倦情绪。因此事业单位在开展考评之前，要结合人员的实际制定合理的绩效考核周期。通常可以按照季度和年度相结合的方式进行考评，对于部分需要较长时间才能够体现出工作任务情况，例如要经过几年完成的基础性科研项目，在整个项目完成之后才考核，就会失去及时激励的效果，事业单位可以将相关项目进行拆分，按照项目各周期达成情况进行考核。

三、结束语

当前事业单位处于改革浪潮中，人力资源管理体系的优化对事业单位发展有重要意义。本文指出事业单位在人力资源管理中所存在的不足，并提出了改进对策，认为事业单位在未来要进一步转变思想，优化人员管理机制，结合时代发展不断创新管理体系，以提高人力资源管理规划的科学性以及专业性，促使事业单位实现可持续发展的目标。