医务人员职称评审及相关问题探讨

□ 王梦 WANG Meng 闻雅君 WEN Ya-jun 冯曾义 FENG Zeng-yi

职称制度是人才能力评价、激发人才创新活力的重要杠杆[1]。党的十八大以来，党中央把职称制度改革纳入人才发展体制机制改革总体布局，摆在更加突出的位置。要实现公立医院健康发展，为医务人员铺设好职业发展阶梯，建立科学的人才评价机制，就需要科学的职称评审制度，然而现阶段职称评审制度不够完善，甚至阻碍了医学的发展。因此，职称评审制度改革显得刻不容缓。

公立医院职称评审存在的问题

中办、国办2017 年印发的《关于深化职称制度改革的意见》提出，下放职称审批权限，破除评聘脱节现象，建立同行专家评审为基础的业内评价机制，对考核数据的科学性、客观性提出了更高的要求，为公立医院职称制度改革指明了方向。但是在职称评审中依然存在医院缺乏岗位设置自主权，量化考核指标难以取得，客观公正性容易受到主观和人情等因素干扰等问题，具体包括以下几个方面。

1.评聘分离制度未有效落实。所谓“评聘分离制度”是指的专业技术人员的专业资格评定与专业技术职务聘任相分离，专业资格评定是专业技术人员水平的标志，是聘任专业技术职务的依据，而专业技术人员的工资福利待遇按所聘任的职务或岗位确定。评聘分离的初衷是为了打破职务终身制，优化职称结构，建立择优上岗的竞聘机制，在一定程度上促进了社会主义市场经济的发展，是实现人力资源合理配置的需要，正是评聘分离政策使得培育出来了一批高素质、社会化的专业技术人员队伍。近年来，医院规模不断扩大，尤其是大型三甲医院建了很多分院，对符合岗位要求的人才需求量增大，然而现行的医院职称评聘制度依然以编制作为职称评审的依据，导致医院高级职称人才数量相对偏少，难以满足医院岗位的需要。三级医院汇聚了最优质的医疗资源和人才，符合职称条件的人数多于实际聘任的人数，造成了医务人员职称评审过程中出现诸多乱象。此外，职称评审制度的初衷是建立合理的人才梯队，鼓励专业技术人员提高临床等综合素质[2]，但现实情况是职称与医务人员的收入关系密切，导致职称评审偏离制度初衷，不利于医院高质量发展。

2.部分人员申请评审存在学术不端行为。公立医院职称制度经过阶段改革，职称评聘不再仅依据论文和学历，但论文对职称评聘所占比重仍然较高，在一定程度上促进了论文、课题标书申报造假行为，滋生出学术腐败现象，比如剽窃、伪造数据、借用他人研究成果占为己用等学术不端行为。学术管理体制的行政化使得在学术认定、职称评定方面重形式轻内容、重数量轻质量[3]，导致卫生专业人员追求多发文章，追求分值更高的杂志。

3.临床业务能力评价标准不完善。由于医务人员从事专业不同，科室不一样，对其业务能力评价无法按照统一标准评价，但现实中的评价标准往往针对性不够[4]，不能客观、公正地评价医务人员的工作能力和技术水平，导致“择优用人”的岗位原则难以实现，岗位职责要求和专业技术人员能力不匹配，“低能高聘”现象在一些医院屡见不鲜。

4.现行职称评审制定弱化了岗位管理与人才工作积极性。很多卫生专业人员把高级职称作为“奋斗目标”，认为已经是医学人生的天花板，在取得高级职称后开始对自身要求下降，不思进取。而部分受主客观因素迟迟不能晋升的卫生专业人员，则面临成长受限，工作、学习积极性降低等问题。“得职称者得天下”的现象既阻碍了卫生专业人员的个人成长和工作主动性，也起不到职称岗位匹配的作用。此外，职称限额导致人才上升通道壅塞，激烈的竞争诱发不和谐因素，削弱了组织凝聚力。上述因素叠加，制约了人才效能的发挥，降低了人才队伍对医院事业发展的支撑力。

公立医院有关职称评审的探讨

1.评审权限下放。传统的职称社会化评审，是由人社部门展开组织的职称评审，是对社会开放，简单的依靠申请者递交申报材料，通过专家分析业绩材料或几分钟的面试，无法深层次地了解评审对象知识储备，做不到公正客观的评价，更不具备各用人单位的特殊用人需求。职称评审权限下放，是国家将职称评审的权利下放到各个企业和单位。这样做的目的是为了提高专业人才的话语权，建立起适应各类人才需求的职称晋升制度。目前我省开展了职称自主评审制度，赋予了医院一定的评审权利，但是职称职数较少，公立医院用人自主权有限，在聘任专业技术人才方面依然存在聘用困难现象。两种职称的评审对方不同，评审方式不同，获取资格的渠道不同，但最终都是为了更好地优化公立医院人才结构，尤其是大型三甲医院的人才梯队。目前，在众多利好政策下，很多地方已经开始试行评审权限下放[5]。职称评审权的限适当下放，落实公立医院用人自主权，有利于促进公立医院健康发展。如将医务人员职称评审权限下放到地方医疗行业协会，由他们负责组织并协调多部门评审，包括人社局、卫健委、医疗卫生机构等共同参与并监督，重点考察专业技术人才的专业能力、实践能力以及创造能力等。其次，自主评审权下放后，有利于公立医院建立符合医院发展需要的人才评价制定，破除“以考代评”的局限政策，并将专业技术人员薪酬与其个人能力、资历、医德医风、业绩等挂钩，定期对其岗位履职情况进行考核，并将其作为薪酬、续聘及晋升的因素，促使专业技术人员发挥其专业技能，为患者提供更好的服务。总之，职称评审权限下放，使公立医院获得了一定的职称评审权限，激励专业技术人才，建立专业技术人才队伍具有重要意义。

2.杜绝学术造假。提高广大医学专业人员学术道德水平，杜绝学术造假是为了升职称这种功利思想的蔓延，公立医院人力资源管理部门应该积极宣传学术道德思想，同时也要制定学术规范，有犯必罚。同时成立学术评价小组，定期对卫生专业技术人员学术文章进行科学、合理的评价，对学术不端行为进行追究，甚至是取消5 年内评审资格，彻底改变轻内容，轻质量，重数量这种功利思想。

3.完善医务人员评价体系。由于各个科室的情况不一样，难以用统一的标准去考核或评价，建立科学的并且能反映卫生专业技术人员综合素质的评价体系，既要对德、勤、能、技全面考评，也要突出重点，同时也需要根据科室特点，制定本科室业务能力评价方法。高级职称是医院有效运转和发展壮大的动力源，是医院价值、效率和社会影响力的主要创造者，临床工作能力考核包括能够满足医疗核心人才具有独特的知识、技能和认知，实时掌握本专业方向医学新进展情况，使其能够在医院发展过程中为医院核心竞争力的创造贡献力量。中级职称临床工作能力考核，包含掌握本科室关键核心技术熟练程度，临床教学水平，参与学术活动，外出进修学习活动，学会任职等。初级职称临床工作能力考核包含本专业基础理论及诊疗常规掌握程度，患者评价、同行评价、医疗质量、CMI 权重、医疗安全和医疗消耗等。此外，不同岗位工作能力考核还应包括课题申报及完成情况，论文发表，取得科技进步奖及医疗成果。通过更加细致化的评价卫生专业技术人员综合素质，做到公平、公正。

4.实行职称与岗位要求匹配，鼓励医务人员发挥工作积极性。创新职称与岗位聘任一致原则，不再实行职称岗位聘任“终生制”，定期对不同职称的医务人员进行岗位履职考核，做到“能者上，平者让，庸者下”，鼓励医务人员居

结语

综上所述，公立医院为适应新形势，职称评审制度改革已经是大势所趋。作为医院人才管理的核心内容是职称评审制度，应紧跟新时代发展的步伐，做到改革创新，具体包括通过评审权限下放、杜绝学术造假、完善业务能力评价体系、扩宽职称聘任途径等方法。进一步优化改革职称评审的现状，是公立医院当前发展的重要途径与方法。此外，还能更好地促进卫生专业技术人员提升专业水平，更好的服务于社会大众。