社会办医院护理管理者报酬满意度调查与分析

□ 沈鸣雁 SHEN Ming-Yan 陈翔 CHEN Xiang 韩琳秋 HAN Lin-qiu 冯志仙 FENG Zhi-xian

社会办医是我国医疗卫生服务体系的重要组成部分[1]，截至2021 年1 月，国内社会办医院数量占全国医院总数的66.5%(23524/35394)[2]。研究显示[3]，护理管理队伍对医院的整体服务质量及管理水平起着重要作用，胜任力好的护理管理者能有效影响患者安全和预后。社会办医院早期阶段的人才梯队呈“哑铃型”，一线执业护士年资低、护理管理者多为公立医院退休返聘人员[4]。随着行业的发展，护理管理中坚力量逐渐形成，但随之而来的是人才队伍流动性加大，不利于社会办医院的可持续发展[5]。优化执业环境、完善报酬制度是实现科学化人才管理的必然要求[6]。随着报酬理论与管理实践的不断互动与发展，报酬的内涵和外延发生了很大的变化，整体报酬理念逐渐成为国际上报酬管理发展的新趋势。非经济性报酬作为整体报酬的核心组成部分之一，在吸引、保留和激励员工方面具有特殊优势，有效的整合经济性报酬和非经济性报酬，是增强员工归属感和凝聚力的有效途径[7]。本研究基于全国18 个省份86 家社会办医院护理管理者的调查数据基础，探讨报酬满意度现况及与职业嵌入度的关联，为社会办医院管理者相关政策制订及促进报酬改革工作提供参考。

对象与方法

1.调查对象。纳入标准：(1)社会办医院在职员工；(2)担任医院护理管理职务，如分管护理院长、护理部主任、副主任、科护士长、护士长；(3)知情同意，自愿参加。排除标准：(1)退休后返聘人员；(2)护理管理岗位代理者。

2. 研究方法

2.1 调查工具。(1)一般资料调查表。由本课题研究团队根据参考文献和调查目的自行设计，包括医院的级别、类别、所在城市规模；护理管理者的性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、现任职务、护龄、从事管理岗位年限。(2)报酬满意度量表。采用过翀[8]编制的《报酬满意度量表》，包括经济报酬和非经济性报酬满意度两部分，后者分为保障报酬(10 项)、心理报酬(9 项)、职业发展(10 项)三类。量表共30 个条目，非常不满意为1 分，非常满意为5 分，整体报酬满意度水平为30 个问题得分之和，得分区间为30 ～150 分，得分越高表示满意度越高。量表的内部一致性Cronbach'a 为0.952，效度为0.871。(3)职业嵌入度量表。采用郭静等[9]编制的《护士职业嵌入量表》，共18 个条目，由匹配(7 项)、联结(6 项)和牺牲(5 项)3 个维度构成，各条目采用Likert 5 级计分法(1 ～5 分)，总得分范围为18 ～90 分，得分越高表示护士职业嵌入程度越高。量表标准化得分=量表实际得分/该量表可能最高得分×100%，计算结果分为低、中、高三个水平，其中＜60%为低水平，60%～79%为中等水平，≥80%为高水平。量表的内部一致性Cronbach'a为0.917，效度为0.992。

2.2 调查方法。本研究选取参加2021 年中国非公立医疗机构协会护理分会全国学术年会的社会办医护士作为调查对象，借助网络问卷，扫码发放。将调查内容录入问卷星，采用统一问卷指导语言，告知调查对象问卷填写方法及注意事项，获得知情同意后在线匿名填写，相同手机或IP 地址只能作答1 次，避免重复作答，所有选项填写完整方可提交。

3.统计学方法。使用Excel 导出数据，SPSS 23.0 统计软件分析数据，计量资料用均数±标准差描述；计数资料用频数、构成比描述。使用采用独立样本t检验和单因素方差分析进行组内和组间比较，p＜0.05 为差异有统计学意义。采用Pearson 系数进行相关性分析。

结果

1.调查基本情况。本次调查共有182 名符合要求的护理管理者填写了问卷，有效问卷175 份，问卷有效率96.15%。调查对象所在的医院、类别、地域等基本情况见表1。

表1 调查对象基本情况(n=175)

2.调查对象整体报酬满意度分析。175 名护理管理者对经济报酬、非经济报酬、整体报酬满意度得分和条目均分见表2。其中，满意度最高的是保障报酬，包括就业保障、工作环境、工作与生活平衡等；第二是心理报酬满意度，包括工作本身、领导因素、人际关系、企业文化；第三是职业发展满意度，包括培训和职业发展，最后是经济报酬满意度。

表2 报酬满意度得分(x±s，分)

3.职业嵌入度分析结果。175 名护理管理者的职业嵌入总条目均分为3.84±0.54 分，处于中等水平。三个维度得分和条目均分见表3，依次为匹配维度(职业认同)、联结维度(同行联系)、牺牲维度(职业价值)。

表3 职业嵌入度得分(x±s，分)

4.报酬满意度影响因素分析结果。通过独立样本t检验和单因素方差分析来检验一般资料中的11 个变量，得出具有显著性差异的4 个变量是医院地点、年龄、职务、从事护理工作年限。进一步行方差分析的结果见表4 ～表7。其中，表4 说明，执业医院所在地为非省会城市的护士对经济报酬满意度和心理报酬满意度最高。表5 说明，30 ～39 岁的护理管理者对职业发展满意度高于40 岁以上年龄段的护理管理者。表6 说明，担任护理部主任或副主任的护理管理者对职业发展满意度明显低于其他职务的护理管理者。表7 说明，从事护理工作＜5 年的护理管理者对经济报酬满意度明显低于其他从业年限的护理管理者；从事护理工作10 ～19 年的护理管理者对职业发展满意度明显高于其他从业年限的护理管理者。

表4 不同区域医院护理管理者满意度分值差异(x±s，分)

表5 不同年龄组护理管理者满意度分值差异(x±s，分)

表6 不同职级护理管理者满意度分值差异(x±s，分)

表7 从事护理工作不同年限管理者满意度分值差异(x±s，分)

5.整体报酬满意度和职业嵌入度相关性分析结果。175名护理管理者的经济报酬满意度、保障报酬满意度、心理报酬满意度、职业发展满意度与职业匹配度、联结度、牺牲度呈明显正相关(p＜0.01)，见表8。表明良好的经济报酬满意度、保障报酬满意度、心理报酬满意度和职业发展满意度是护理管理者职业嵌入程度的保护因素。

表8 报酬满意度与职业嵌入度相关性分析(r值)

讨论

1.社会办医护理管理者的整体报酬满意度分析。护理管理者作为医院核心竞争力的人才主体之一，运用科学方法开展该人群的整体报酬激励效应研究具有重要现实意义。经济性报酬包括各种形式的薪资与福利，倾向于保健性因素的特征，与工作满意度相关，但影响程度有限；非经济性报酬包括上级和同事的认可、个人成长与发展、富有挑战性的工作、决策参与、良好的工作环境和办公地点等，在一定程度上对经济性报酬具有替代效应或补充价值，能够满足较高层次的心理需要，通过内在动力机制有效激发工作主动性和创造性[10]。此次调查结果显示，175 名护理管理者的整体报酬满意度排序依次是保障报酬、心理报酬、职业发展和经济报酬。进一步统计分析发现，不同岗位类型、职业阶段的护理管理者对整体报酬各方面的满意度存在差异。医院所在地为城市的护理管理者对经济报酬满意度最高、从事护理工作＜5 年的护理管理者对经济报酬满意度最低。任职6 ～9 年的护理管理者对保障报酬满意度最高；城市社会办医院护理管理者心理报酬满意度高于非城市同行；年龄为31 ～40 岁和从业10 ～19 年的护理管理者对职业发展满意度最高、职务为护理部主任及副主任的管理者对职业发展满意度最低。由于报酬还可划分为内在报酬和外在报酬。所有的经济报酬都属于外在报酬，而在非经济报酬中，一部分(比如良好的办公环境、诱人的头衔等)属于外在报酬，另一部分(比如认可与尊重、有挑战性的工作、成长和进步的机会等)则属于内在报酬。因此，建议各级医院尤其是市级以下的社会办医院积极建设良好的医院文化与内部工作环境，综合运用经济性和非经济性激励因素，构建方式多样、考核有效、渠道完善的报酬体系。结合护理管理者的实际需求，因人而异地设计“非经济报酬方案”，如根据双因素理论，为年轻护理管理者提供良好的事业平台和人才成长环境、合理的薪资待遇和公平的内部分配机制、实施全程、分阶段的激励措施，促进职业成熟和稳定性；根据高级别护理管理者对非经济报酬的差异化需求，提供不同的激励元素如良好的医院文化、舒畅的工作氛围、满足精神需要、认可成就等。从而发挥不同阶层护理管理者的协同优势，打造可持续发展的人才梯队与培养体系。

2.整体报酬满意度与职业嵌入度呈正相关。研究[11-12]显示，由于管理和聘任制度的不同，相较于公立医院，社会办医医院护理队伍的离职率较高。离职是一个多因素影响的复杂过程，相比降低离职率，更重要的是提高护士的职业嵌入度和满意度。随着积极心理学在护理管理领域的广泛应用，学者们将研究视角转为关注激励效果和个体内在动机之间的关系，从如何提高护士的数量逐渐扩展到如何有效地激发工作激情，提高职业嵌入度[13-14]。职业嵌入度是指促使护士留在当前职业的各种力量的集合，能有效预测工作绩效、组织革新相关行为、留职意愿等，并与护士自愿离职之间存在负相关关系。职业嵌入包括三个维度，联结是指护士与他人或机构联系的紧密程度，匹配是指护士对职业内在相容性和外在舒适性的感知，牺牲是指护士若更换职业，需要付出的物质和精神成本。本次调查显示，175 名护理管理者的总条目均分是3.84±0.54 分，得分率76.68%，处于中等水平；整体报酬满意度与职业嵌入度呈显著正相关，证实了合理报酬激励机制在提升嵌入度中的重要价值。调查结果提示组织应充分借助非经济报酬在吸引、保留和激励护理管理者方面的特殊优势，通过构建良好的执业环境、提供相应的资源倾斜、加大保障力度，产生较高的联结度和匹配度，稳定护理管理队伍，促进可持续发展。

3.启示。近年来，为扩大服务供给，政府出台了一系列支持社会办医的政策文件，社会办医院发展初步呈现规模多样化、服务能力专业化、资本来源多样化的一体效应。但在以公立医院为主的医疗市场中，仍面临着社会公信力低、人力资源匮乏、质量参差不齐等问题[15]。护理管理者因岗位的特性接触医院各种管理流程，其领导力和工作积极性产生的影响力辐射医院管理各个层面，不仅能在护理管理上有所作为，也可以参与医院的其他领域质量管理，促进医院整体管理水平的提升。本研究提示社会办医的组织拥有者在设计医院的管理体系时，充分考虑护理管理者的价值与作用，多元化设计包括非经济报酬体系在内的激励机制，吸引更多的优秀护理管理者进入社会办医医院。创造与公立医疗机构相似或更独特的职业发展渠道，提升护理管理者的职业嵌入度，从而带动护理队伍的成长和发展、提升医院服务质量和水平。未来可进一步研究：(1)开展不同报酬体系结构对护理质量、患者健康水平和满意度的影响研究。(2)探索研究不同变量对非经济报酬的激励作用规律。