精神科护士离职倾向现状及影响因素

何许聪,周文青,张博麟,夏志春,魏燕恒,何喜杰,杨 勇

广州医科大学附属脑科医院,广东510370

护理队伍是医院人力资源的重要组成部分,保证护理队伍的稳定性能够增强医院的核心竞争力,促进医院护理事业的发展;稳定的护理队伍能反映出护士对工作的良好满意度及充足安全感,从而保障病人护理安全,提高病人及家属的满意度[1-2]。然而护士离职现象在临床上非常普遍,造成严重的护士短缺问题,对护理队伍的稳定性带来很大的冲击[3-4]。由于精神科服务对象的特殊性,精神科护士往往面临紧张的工作氛围,而且承受巨大的心理压力,特别是经历过工作场所暴力的护士,极易萌生离职的想法,使得护士离职现象更突出,导致精神科存在明显的护士短缺问题[5]。离职倾向是个体在工作一段时间后经历了不满足而想离开组织并寻求其他工作机会的心理倾向,是离职行为的最佳预测指标,对护士的离职行为具有强烈的预测力[6]。我国精神科护士的离职倾向高达20.2%[7],如何降低精神科护士的离职倾向水平,减少其离职行为的发生,稳定护理队伍,保障病人护理安全,是护理管理者面临的巨大考验。既往研究多关注一般社会经济因素对离职倾向的影响,较少在个人心理、组织层面上进行深入分析。相关研究表明,心理契约、组织承诺、工作投入与护士离职倾向有关[8-10]。本研究在一般社会经济因素的基础上,结合心理契约、组织承诺、工作投入因素,对精神科护士离职倾向原因进行深层次的探讨,旨在为减少精神科护士离职行为的发生以及稳定精神科护理队伍提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2021年9月—10月采用便利抽样法对广东省某三级甲等精神病专科医院285名精神科护士进行调查。纳入标准:已取得中华人民共和国护士执业资格证;入职1年以上的精神科护士;自愿参与本调查。排除标准:在本院进修、实习的护士;外出进修、病假、事假等不在岗的护士。本研究采用横断面调查,根据定量资料样本量计算公式n=4μα2σ2/δ2计算样本量[11];根据既往文献的研究结果[6],取离职倾向总分的标准差σ=3.96;取容许误差δ=1,α=0.05,得出n=244;考虑10%的脱落率,最后确定样本量至少为272。本研究最终实际纳入研究285名精神科护士。本研究已通过所在医院伦理委员会批准。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表

调查内容包括性别、年龄、婚姻状况、子女状况、最高学历、职称、职务、平均月收入、聘任性质等。

1.2.2 护士离职倾向问卷(Turnover Intention Questionnaire for Nurses,TIQ)

TIQ由裴艳[12]于2007年编制,用于评估护士的离职倾向水平,问卷的Cronbach′s α系数为0.879。该问卷包括4个条目,均采用Likert 5 级评分法,从“非常不同意”至“非常同意”分别赋值1～5分。总分为各条目得分相加,总分为4～20分,得分越高,说明护士的离职倾向水平越高。本研究中该问卷的Cronbach′s α系数为0.949。

1.2.3 护士心理契约量表(Psychological Contract Scale for Nurses,PCS)

PCS由陈芙蓉[13]于2008年编制,用于评估我国护士心理契约水平,量表各维度Cronbach′s α系数为0.808～0.900。该量表医院责任分量表包括医院发展责任(6个条目)、医院队伍责任(8个条目)、医院现实责任(6个条目),护士责任分量表包括护士发展责任(5个条目)、护士队伍责任(8个条目)、护士现实责任(4个条目),均采用 Likert 5 级评分法,从“非常不符合”至“非常符合”分别赋值1～5分,总分为37～185分,得分越高说明心理契约履行程度越高。本研究中该量表的Cronbach′s α系数为0.878。

1.2.4 中国职工组织承诺量表(The Chinese Employee′s Organizational Commitment Questionaire,OCQ)

OCQ由凌文辁等[14]于2001年编制,用于评估中国员工对组织的态度,量表各维度Cronbach′s α系数为0.711～0.819。该量表包括情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺5个维度,各维度均有5个条目,均采用 Likert 5 级评分法,从“非常不同意”至“非常同意”分别赋值1～5分,总分为25～125分,得分越高说明组织承诺水平越高。本研究中该量表的Cronbach′s α系数为0.914。

1.2.5 工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale,UWES)

UWES由Schaufeli等[15]于2002年编制,用于评估不同职业人员的工作投入水平,量表总Cronbach′sα系数为0.890。张轶文等[16]于2005年汉化修订,用于评价中国不同职业群体的工作投入程度,量表总Cronbach′s α系数为0.926。该量表包括活力维度(6个条目)、奉献维度(5 个条目)、专注维度(6个条目),均采用 Likert 5 级评分法,从非常不符合至非常符合分别赋值1～5分,总分为17～85分,得分越高说明工作投入程度越高。本研究中该量表Cronbach′s α系数为0.928。

1.3 资料收集

本研究以网络问卷方式收集资料,调查前获得医院伦理委员会批准并征得医院管理者同意,将问卷二维码发给各科护士长,由科护士长转发到各科部群,护士在知情同意后自愿填写并提交,研究者在调查平台进行数据收集。调查对象均匿名填写问卷,确保隐私。共回收问卷305份,剔除无效问卷后,得到有效问卷285份,有效回收率为93.44%。

1.4 统计学方法

2 结果

2.1 一般资料

285名精神科护士,其中男103名(36.1%),女182名(63.9%);年龄:≤25岁26名(9.1%),>25～35岁153名(53.7%),>35～45岁86名(30.2%),>46～55岁18名(6.3%),>55岁2名(0.7%);婚姻状况:未婚80名(28.1%),已婚179名(62.8%),离异26名(9.1%);子女状况:无91名(31.9%),孕期中24名(8.4%),1个子女84名(29.5%),2个子女85名(29.8%),3个子女1名(0.4%);最高学历:专科及以下74名(23.5%),本科201名(70.5%),硕士及以上10名(6.0%);职称:初级170名(59.6%),中级110名(38.6%),高级5名(1.8%);职务:临床护士220名(77.2%),护理组长40名(14.0%),护士长22名(7.7%),科护士长及以上3名(1.1%);平均月收入:≤5 000元34名(11.9%),5 001～8 000元101名(35.4%),8 001～1 2000元83名(29.1%),12 001～16 000元48名(16.8%),>16 000元19名(6.7%);每月夜班数:不值夜班49名(17.2%),1个或2个67名(23.5%),3个或4个62名(21.8%),≥5个107名(37.5%);是否专科护士:是126名(44.2%),否159名(55.8%);聘任性质:合同制77名(27.1%),人事代理46名(16.1%),正式在编162名(56.8%);精神科工作年限:≤5年50名(17.5%),>5～10年84名(29.5%),>10～20年131名(46.0%),>20年20名(7.0%);从事护理行业的目的：热爱护理专业49名(17.2%),满足父母愿望24名(8.4%),生存需要212名(74.4%)。

2.2 精神科护士心理契约、组织承诺、工作投入与离职倾向的得分情况(见表1)

表1 精神科护士心理契约、组织承诺、工作投入与离职倾向得分情况(n=285) 单位:分

2.3 不同特征精神科护士离职倾向得分比较(见表2)

表2 不同特征精神科护士离职倾向得分比较(n=285)

项目人数得分(x±s,分)统计值P专科护士 是12611.09±3.61t=-0.5240.601 否15911.30±3.29聘任性质 合同制7712.19±3.63 人事代理4611.33±3.27F=5.1160.007 正式在编16210.70±3.29精神科工作年限 ≤5年5010.94±3.66 >5～10年8411.32±3.47F=3.1790.024 >10～20年13111.56±3.13 >20年209.10±3.99从事护理行业最主要的目的 热爱护理专业499.65±3.37 满足父母愿望2410.92±3.55F=6.7730.001 生存需要21211.60±3.34

2.4 精神科护士离职倾向与心理契约、组织承诺、工作投入的相关性(见表3)

表3 精神科护士心理契约、组织承诺、工作投入与离职倾向的相关性(r值)

2.5 精神科护士离职倾向的影响因素

以精神科护士离职倾向总分为因变量,经单因素分析具有统计学意义的人口学资料及心理契约、组织承诺与工作投入为自变量,进行多重线性回归分析,自变量赋值方式见表4,多重线性回归分析结果见表5。

表4 精神科护士离职倾向影响因素自变量赋值情况

表5 精神科护士离职倾向影响因素多重线性回归分析

3 讨论

3.1 精神科护士离职倾向处于中等偏下水平

本研究结果显示,精神科护士离职倾向总分为(11.21±3.43)分,条目均分为(2.80±0.86)分,与条目赋值中间值3分相比,处于中等偏下水平,略高于胡慧秀等[6]的研究结果。分析其原因,可能与医院性质及医院规模的差异性有关。张丹枫等[17]研究发现,加强防暴力行为培训,能够降低工作场所暴力的发生率,并且显著降低精神科护士的离职倾向;由于精神病病人存在幻觉、妄想等症状,精神科护士时常会受到病人言语及行为攻击,精神科护士工作场所暴力事件的发生率一直处于很高的水平[18],但随着工作场所暴力防范培训体系的构建[19],临床上大力开展暴力防范培训,使得暴力事件发生情况有所缓解,极大地消除了护士经受暴力行为后带来的负面情绪,提高护士自我效能感,从而降低了离职意愿[20],离职倾向水平低于既往对精神科护士的研究[21]。因此,建议护理管理者应加强护士的防暴训练,提高护士暴力风险的识别及评估能力,使护士在风险识别后尽早实施缓和技巧,减少暴力发生[22],从而有效降低护士离职倾向水平。

3.2 精神科护士离职倾向影响因素

3.2.1 婚姻、子女状况和最高学历

本研究结果显示,不同婚姻、子女状况、学历的精神科护士离职倾向差异有统计学意义(P<0.05)。已婚护士在工作和家庭生活两者中难免会面临选择,产生了不可协调性的角色冲突[23],中国传统文化注重家庭,在面临工作和家庭选择时,护士对家庭的重视程度会更高,特别是应对工作中的困难时,由于问题无法有效解决而持续恶化,最终催生出离职的心理倾向,管理者应理解已婚护士的角色冲突,在其工作出现困难时提供帮助。子女个数越多的护士,离职倾向水平越低,有子女要照顾,特别是二胎以上的护士,对经济稳定性的要求更高,护士不敢贸然离职,不容易产生离职的想法[9],他们在面对工作压力时,更多采取默默忍受的处理方式,长此以往,对其身心带来不良影响,管理者应建立心理支持机制,积极采取措施减轻其心理压力。学历越高,离职倾向水平越高,稳定高学历、高质量的护理人才一直是管理者管理护理队伍的难题,尤其是硕士学历的护士,其选择就业的机会更多,灵活性更强;高学历的护士很多都有申报科研项目并且获得立项的经历[24],他们也更符合医院对护士科研能力的要求,更受到医院管理者的青睐,因此管理者应该提高对高学历人才的重视程度,邀请其共同参与管理,从经费、物资等方面增强对科研工作的支持,提高其专业自主性及满意度,降低离职意愿,稳定护理队伍。

3.2.2 心理契约

本研究结果显示,护士心理契约是离职倾向的影响因素,与离职倾向呈负相关(r=-0.472,P<0.01),心理契约履行程度提高,护士离职倾向水平降低。心理契约是组织与员工履行相互之间责任的义务,相关研究表明,医院对医务人员发展契约的履行,能够缓解其情绪疲惫并降低离职意愿[25]。精神病院增加了从封闭病房转变成开放病房的数量,改善了精神科护士的工作氛围,构建伤人、自杀等风险分类、识别及处理系统,采取措施避免精神科护士暴露在高压力、高风险程度的环境中,提高对护士心理契约的履行程度,根据社会交换理论[26],护士感受到医院的关心,产生回报医院的意愿,对医院的认同度增强,热爱自己的工作,不易产生离职意愿。建议管理者要充分意识到对护士发展应该要承担的责任,实施创新管理,构建有效的激励、保障机制,做到真正尊重、关心护士,提供心理疏导和支持。

3.2.3 组织承诺

本研究结果显示,护士组织承诺是离职倾向的影响因素,与离职倾向呈负相关(r=-0.315,P<0.01),随着组织承诺水平提高,护士离职倾向降低。组织承诺是员工对组织认同的心理态度,而且愿意对组织奉献并留在组织的行为,相关研究表明,管理者通过提高临床护士的组织承诺水平,有效降低护士的流失率,从而稳定护理队伍[27]。本研究对象所在的精神病医院受到磁性医院理念的影响,积极开展创建磁性病房的活动,提升精神科病房管理,优化工作环境,增强精神科专业能力,开展人文关怀[28],护士更愿意留在医院做出更多的贡献,对医院表现出高度的忠诚,并且在工作中能感受到强烈的幸福感,有着更高的工作效率[29],因而离职倾向水平低。因此,建议管理者重视构建磁性病房,重视护士归属感的培养及维护,积极帮助其解决困难,建立相互信任的关系,使其感到被医院重视,自愿为医院的发展奉献自己。

3.2.4 工作投入

本研究结果显示,护士工作投入是离职倾向的影响因素,与离职倾向呈负相关(r=-0.357,P<0.01),随着工作投入水平提高,护士离职倾向水平降低。工作投入是员工在工作时始终表现出积极向上的精神状态,时刻对工作保持专注的行为,相关研究表明,工作投入对离职意愿有直接的负向影响,增强工作投入度可明显降低其离职意愿[30]。由于精神病病人病情反复、康复效果欠佳,相较于非精神科护士,精神科护士工作成就感偏低,使其反思自己努力工作的意义,对工作失去信心,容易产生不良情绪,甚至产生离职的想法;既往研究指出护士对工作的投入程度受到其适应性认知情绪调节策略的正向影响,工作投入水平高的护士,能够采取适应性的认知情绪调节策略,尽快调整情绪,积极面对,摆脱由负性事件带来的心理影响,对工作一如既往地投入,因此不会轻易产生离职的想法[31]。建议管理者要及时对出现工作负性情绪的护士进行心理干预,积极引导护士;护士在工作中养成积极性心态,对事件做出正向的归因,正确调整不良情绪,避免不良情绪影响对工作的投入,从而降低离职倾向的水平。

4 小结

综上所述,精神科护士离职倾向处于中等偏下水平,婚姻、子女状况,最高学历和心理契约、组织承诺以及工作投入是离职倾向的主要影响因素。但这些影响因素是怎样影响精神科护士离职倾向水平还有待深入研究。建议医院管理者关注精神科护士的工作诉求及离职意愿,提高精神科护士风险防范能力,建立资源保障及心理支持机制,缓解护士工作压力,结合精神科病房的特点,开展构建磁性病房活动,以提高护士的归属感,吸引优秀的护理人才,稳定护理队伍。本研究采用横断面调查,且样本只来自1所三级甲等精神专科医院,未来可从多中心、纵向研究的角度,更加深入地探讨精神科护士离职倾向的影响因素,并研究其影响机制。