加强小学青年教师队伍建设的策略分析

孙秋祥

【摘要】在“课改”工作与“双减”政策的落实工作中，青年教师发挥着重要作用，扮演着不可替代的角色。基于此，本文首先总结小学青年教师队伍建设中存在的问题，从青年教师培养体系（职业认同）、搭建教师共同成长体（青蓝工程）、青年教师制度体系（长效机制）三个角度提出加强小学青年教师队伍建设的有效策略。

【关键词】小学；青年教师；队伍建设

青年教师是小学教师队伍中的重要组成部分，属于小学教学工作的主力军，随着教育事业的发展，青年教师数量逐渐增多，且青年教师活力强、朝气足、理念新，与新时代教育观念相吻合，是推动小学教学工作创新发展的主力军之一，但青年教师入职时间较短，缺少经验与锻炼，专业能力及专业素养仍存有一定提升空间。

一、小学青年教师队伍建设中的问题

1.“职业认同”尚未有效内化

教师职业崇高，需具备奉献精神，要有“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”的情怀与决心。随着教育事业的发展，进入到教师岗位中的90后日益增加，这部分青年教师，虽已步入工作岗位，但社会经历不足、教学经验有限、教学技巧与方法缺乏，且在日常教学中容易眼高手低，仅将教学工作视为任务，奉献精神不足，职业认同感不强。此外，多数教师薪资福利不高、工作环境不理想、自我价值实现得不到充分满足等问题，也会对青年教师的职业认同产生负面效应，影响了“职业认同”的内化。

2.“长效机制”尚未有力地执行

结合现阶段学校管理规划体系来看，学校通常会设计“教师队伍建设计划”，但未有针对青年教师特征而制定的培养方案。同时，缺乏推动青年教师成长的“长效机制”，在培训提高、业绩评价、职级评聘、奖惩激励等方面存在对青年教师不够重视，缺少针对性等现象，无法为青年教师提供良好发展环境，客观上限制了青年教师的成长空间。

3.“青蓝工程”尚未落到实处

“青蓝工程”是青年教师健康稳定成长的重要项目，其中“青”是指青年教师，“蓝”是指资深骨干教师，让青年教师与资深骨干教师结成类似师徒关系的对子，以老带新，促进青年教师成长。“青蓝工程”在小学教师队伍建设初期备受关注，结成以老带新对子时，通常会举办结对仪式，但后续教学工作中，青年教师与资深骨干教师往往相互分离，忙于自身工作，师徒交流不足，“青蓝工程”未能发力于平时，致使工程流于形式，无法切实发挥出应有的作用。

二、小学青年教师队伍建设的策略分析

1.构建青年教师培养体系

（1）培养职业认同感。第一，优化薪资福利。合适的工资和福利是保证教师安心工作、积极敬业的必要条件。《教师法》指出，教师平均工资应不低于或者高于当地公务员平均工资，教师工资待遇得到了法律的确认和保障，但在当前社会条件下，物价水平上涨较快，现有工资可能无法支撑青年教师合理的生活支出。青年教師生活水平有下降的趋势，职业认同感也随之降低。针对上述现象，一方面，应按照《教师法》规定，保障基础工资水平，并对绩效工资水平进行优化，根据本地区经济发展形势，稳步提高教师工资水平。另一方面，严格落实当地青年教师人才津贴制度，同时设置梯度津贴，科学地制定青年教师业绩与任务标准，按照任务完成与业绩实现程度发放津贴。从津贴福利来看，除基础性青年教师人才津贴外，若小学位于农村或偏远城区，则需给予相应的农教补贴。此外，还应优化青年教师福利，如免费体检、集体出游、节日福利、餐费补助、交通补贴等，使青年教师感受到党和政府的关怀，生活无忧，有效增强青年教师职业认同感，让他们能全身心地投入到教书育人的事业之中[1]。

第二，优化工作环境。青年教师若长期处于工作压力大的环境下，则易产生职业懈怠，且可能丧失教学意志，甚至离开教育事业。为避免上述现象的发生，应注意优化工作环境。学校领导要在学校内营造民主公开的决策氛围，引导教师积极参与到学校决策与管理中，避免权力过于集中。青年教师思维灵活，教学观念较新，民主化决策可在一定程度上增强青年教师主人翁意识。

第三，创设有利于青年教师实现自我价值的条件。提升青年教师职业认同感的关键在于“热爱”，使青年教师将教师职业视为实现自我价值的基本途径，确保青年教师可通过教学活动实现自身理念。首先，要以教师专业能力为依据设定岗位，为青年教师彰显自身价值创造良好条件，同时辅以绩效激励机制，若教师表现优异，则给予一定物质奖励和精神奖励。其次，为青年教师提供培训学习的平台，鼓励青年教师继续深造，设置学历提升补贴等激励措施，拓宽青年教师发展空间。最后，引导青年教师根据自身实际调整职业生涯规划，使青年教师不断反思总结，及时认识到自身不足与长处，在职业生涯规划方面，鼓励资深教师给予一定指导，使青年教师在自身职业生涯规划指导下来增强职业认同感，立志一辈子做人民教师。

（2）提升师德水平。青年教师成长需要主动自觉的学习，也需要被动的熏陶和引导。教育领导机关和学校可选定优秀师德楷模，号召青年教师学习，借助先进模范的带头作用，春风化雨，激发青年教师的上进心，争当优秀。要帮助青年教师制定成长线路图，根据不同成长路径设定目标，引领青年教师向目标稳步前行。可以根据教师队伍实际情况，设置不同的荣誉称号，如“师德先进个人”“最美教师”“育人标兵”“模范教师”“优秀青年教师”等，用荣誉称号来激励青年教师，用突出的师德事迹及高尚情操，来影响青年教师，提升青年教师师德素养[2]。

（3）提高专业能力与素养。第一，划分成长阶段。为引导青年教师长效化成长，可将青年教师成长阶段划分1～2年出发期、3～5年攀登期、6～10年跨越期、11年以上成熟期。1～2年出发期：处于该阶段的教师属于合格教师，要求教师掌握基础性教学技巧，教学质量位于前2/3；3～5年攀登期：处于该阶段的教师属于骨干教师，在该阶段，教师需进一步提升自身成长目标，要求教师教学质量位于前1/3，荣获竞赛课、公开课二等奖及以上的成绩，一门精品课及课题论文参赛获奖；6～10年跨越期：处于该阶段的教师属于青年名师，除满足骨干教师要求外，还需开设讲座，课题项目市级获奖，且所执教班级获得先进班级称号；11年以上成熟期：于该阶段的教师属于专家级名师，除青年名师相关目标要求外，专家级名师还需发表2篇以上核心期刊论文，课题省市级获奖，教学质量一流，并具有自身教育理论。划定清晰的青年教师成长阶段，明确各阶段合理的成长目标与任务，有目标指路，循序渐进，助推与引导结合，来确保青年教师的稳定成长。第二，丰富培训途径。首先，引导青年教师积极参与活动，如“读书分享会”等，使青年教师能够通过读书增长见闻，开阔视野，提升气质，发舒个性，丰富青年教师知识体系，为教学创新化发展夯实基础。其次，组织“竞赛比武”“教师基本功比赛”，定期开展微课、微课题等“竞赛比武”活动，挖掘青年教师潜力，促进青年教师成长。

2.搭建教师成长共同体

针对“青蓝工程”日常执行不力问题，应结合小学教师结构实际情况建立两个“组织”，并明确“青蓝工程”中青方（青年教师）与蓝方（资深骨干教师）的日常职责，搭建教师成长共同体，并使教师共同体真正实现“共同”成长。

（1）组建青年教师指导小组。成立该小组能够为青年教师的成长提供经常而及时的指导。选好指导教师是建立该小组的关键。需对资深教师进行筛选，从教学质量、教学技巧、师生交互、师德师风等方面选择优秀骨干教师，担任青年教师督促人员与指导人员，对青年教师日常教学工作进行具体指导，为青年教师的稳定成长提供推动力。除从学校内部筛选优秀教师指导青年教师外，还可从外部如市教育学院，兄弟学校聘请学科带头人、特级教师作为特聘导师，定期组织论坛、讲座等活动，传递教学技巧与先进教学理念，为青年教师的成长领航，增强“青蓝工程”实效。

（2）搭建青年教师研修小组。以专业特征、学科特点为依据，组建青年教师研修小组，落实“青蓝工程”的以老带新任务，使青年教师在资深骨干教师的带领下，通过研修实践较快地提高教学水平，也借助青年教师活力感染资深骨干教师，以老带新，以新促老，新老互动，共同研修，教学相长，促进青年教师与资深骨干教师共同提高[3]。研修小组在日常教学之余，应积极组织校本研修活动，如展评、教学研讨等，提高青年教师教学水平，让青年教师感受到教书育人的快乐。青年教师研修小组与指导小组相辅相成，为青年教师成长创造适宜环境，在教研探讨、命卷评价、作业辅导、备课上课等活动中，青年教师逐渐提升了自身的专业素养。

（3）“青蓝工程”要落到实处。因“青蓝工程”结成师徒对子后，未明確青年教师与资深骨干教师的各自职责，导致双方在日常教学期间并未按照“青蓝工程”蓝图实现愿景。因此，确保“青蓝工程”能切实落实，应明确双方职责，为“青蓝工程”的实施夯实基础。青方青年教师的职责如下：一是遵守师德规范，为人师表，日常教学中，青年教师要主动学习先进教学理论，在实践中积极探索，并按照指导教师建议执行教学任务，任务完成后主动汇报，与蓝方资深教师主动交流沟通，避免“青蓝工程”流于形式。二是青年教师每周至少听两堂指导教师的随堂课，每周至少请指导教师听自身课堂一次，其中不包括公开课。三是青年教师执行教研任务时，主动请教指导教师，若需开设公开课，则于准备期间认真准备教案，教案需通过指导教师的审核审批。四是每学期至少阅读一本教育教学专著，并做好笔记，每学期需完成教育教学论文一篇，学期结束后还需进行学习专题总结。蓝方资深骨干教师职责如下：一是执行师德规范，塑造优良师表形象，以自身高尚敬业行动对青年教师进行引导。在日常教学中，应帮助青年教师，至少审核15篇教案，每周至少随堂听课一次，课后需与青年教师积极交流，同时记录青年教师的成长过程。二是对青年教师的教研活动、公开课教案进行指导，以月度为单位，抽查一次徒弟的教学活动。三是鼓励青年教师积极参加论文评选、竞赛评比等活动，使青年教师在竞赛活动中不断成长。四是在日常教学中注意观察青年教师徒弟的教学行为，若发现其出现教学偏差，需立即纠正。此外，定期与青年教师互动交流，并于学期末总结培养成果[4]。

3.完善青年教师制度体系

（1）完善培训机制。注重青年教师培训机制的完善与动态化落实，发挥培训工作实效性。在教育事业高质量发展阶段，小学高素质青年教师队伍建设应结合《国务院关于加强教师队伍建设的意见》相关内容进行，在现有青年教师培训机制中增加教师培训学分制度，确保五年一周期360学时的培训时长，增强培训机制与现代教师队伍建设要求的契合度。除此之外，注重培训方式的创新，引进“三研”培训模式，积极开展校本培训、研究和师徒结对等培训工作，丰富青年教师完善自我的途径与渠道，为其日后发展提供支持。需要注意的是，在落实具体培训工作时，应根据学校发展实际与需求做好培训计划，进而有主题、有反馈的开展培训工作，实现培训投入回报最大化。

（2）完善档案机制。档案是教师专业成长历程的重要凭证，是其职业生涯的历史见证。档案不是死文书，而是活教材，能够为教师后续发展提供经验和教训的总结。因此，在建设小学青年教师队伍时，应注重对教师档案机制的完善，全方位记录青年教师进入教师行业至今的真实的师德表现、教育科研成果等，将其纳入至青年教师评价体制基础资料中，从而鞭策青年教师更好成长。在新时代背景下，为便于队伍建设、教师评价、资料浏览等工作的开展，应注重青年教师档案机制的信息化调整，融入信息化、数字化管理理念，从而确保档案资料真实、准确，满足青年教师队伍建设工作需要。

（3）完善评价机制。对青年教师评价体系进行改革，不仅需重视青年教师的教学水平、教学技巧的提升，还需将师德师风纳入到评价体系中，并按照青年教师成长阶段的差异，合理设定评价考核权重，以评价为手段，切实促进教师全面成长。对偏颇化青年教师评价机制进行调整，摒弃“以绩取人”“以偏概全”“重才轻德”等错误思想，使评价机制成为全方位衡量青年教师综合素质的公平尺，鼓励青年教师对内纵向与对外横向的比较，拓宽成长广度与深度[5]。

三、结束语

小学青年教师队伍建设问题是小学师资建设中的当务之急，从现状看，在小学青年教师队伍建设方面，存在着“职业认同感”不强、“长效机制”不明显、“青蓝工程”不落实、“评价机制”不完善等问题。在小学青年教师队伍建设过程中，应针对上述问题进行应对，构建青年教师培养体系，搭建教师成长共同体，完善青年教师培养制度体系，开展校级微课题教学科研活动，从不同角度弥补现有不足，以此提高小学青年教师综合素质。

【参考文献】

[1]徐迅，韩国元，沈为民等.素养提升：中小学青年教师成长的关键[J].教学月刊·中学版（教学管理），2022（03）.

[2]林晓萍.以师德建设引领中小学青年教师成长的路径思考[J].福建教育学院学报，2021（12）.

[3]肖山.促进小学青年教师专业成长的有效方法探究[J].教师，2021（23）.

[4]王治军.小学青年教师科研素养发展现状与改进对策[J].科学咨询（教育科研），2021（05）.

[5]黄凯.组织功能视角下基层党组织促进小学青年教师队伍建设的策略研究[D].昆明：云南师范大学，2019.

本文系天津市教育学会“十四五”（2021）教育科研规划课题“新时代背景下在小学新建校开展教师队伍专业化建设的研究”（课题编号：KT-[十四五]-007-GH-2156）研究成果。