三孩生育政策下女性劳动权益保护研究

［摘 要］  三孩生育政策的推出是我国人口政策的一项重大调整。女性既享有劳动权，有通过劳动实现自我价值的权利，又是生育行为的主要承担者，生育政策的调整使育龄女性在“劳动者”与“生育者”两种身份间的博弈愈加明显。三孩生育政策下，可能的就业性别歧视加剧、生育保障配套措施落后等问题使女性劳动者在“生育”与“就业”间进退维谷。文章从劳动保护与生育保障两个角度出发，重点分析女性劳动者在现行劳动及生育保障制度方面的困境，以保护女性劳动者的劳动权益为目的，提出应制定《反就业歧视法》、拓宽妇女劳动权益救济途径、加强生育保障制度建设、全面构建家庭友好型工作场所等对策，以促进生育友好型社会的构建，在提升生育率的同时保证女性就业率。

［关键词］  三孩生育政策；女性劳动者；平等就业权；生育保障

［中图分类号］   D922.5 ［文献标识码］ A

［文章编号］ 2095-7416（2023）02-0055-11

2021年7月，中共中央、国务院作出决定，实施三孩生育政策及配套支持措施，此时距离2015年10月实施全面二孩政策仅过去了不到6年，新政的发布使女性劳动者的权益保护问题再度成为了社会关注的焦点。从“独生子女”到“全面二孩”，再到“全面三孩”的政策调整必然会增加用人单位的隐性成本。为了防止潜在人力资源成本的增加，用人单位会尽可能避免录用女性劳动者，导致女性在就业过程中面临性别歧视。此外，现阶段我国生育保障制度与反就业歧视制度尚不完善，平等就业权的司法救济局限于以劳动仲裁和民事诉讼为主的私法救济，对女性劳动就业权的保护效果有限，种种因素叠加，使得女性面临的就业环境愈发复杂、严峻。

在劳动法律制度研究过程中，研究者们对生育的关注主要集中在两个方面：一是生育对劳动关系的影响，二是生育保险制度的完善，而这两个方面的研究通常又与就业性别平等紧密相关。我国学者对女性劳动权益保护的研究在“全面二孩”政策出臺前后相对密集，但有些后劲不足。现有有关女性劳动权益保护的研究以三个大的方向为主，即完善生育保障制度、反就业歧视立法和重构生育成本分担模式，但这些研究所针对的对象并不特别集中于女性劳动者，如生育保障制度和生育成本分担模式侧重点在于对女性生育负担的减轻，对“劳动”的关注不足，且大多数学者只是对某一具体问题进行专门分析并提出解决建议，对生育保险制度、生育假期制度与公共托育制度基本是分别讨论的，针对职场女性的生育保障制度研究目前仍然存在空白，在系统性上有所欠缺。平等就业权保护的研究对象则更注重全社会性、全覆盖面，学界专门针对女性劳动者的平等就业权研究还较为薄弱。本文将立足于三孩生育政策实施下全新的社会背景，将女性劳动者权益限缩于生育政策影响下的劳动权益，基于我国基本国情，对相关政策与法律制度进行综合分析，系统性地论述女性在劳动市场因生育所面临的问题，并针对性地提出完善相关法律法规与政策建议，切实保障生育群体的劳动权益，最大程度上实现公平正义。

一、我国女性劳动权益保障制度现状

（一）立法方面

就立法而言，我国从宪法到各省市地方性法规都对女性劳动权益保护进行了规范。宪法作为根本法，从人权、劳动权、平等就业权三个层面对女性劳动就业相关权利作出了总括性规定。2022年10月最新修订通过的《中华人民共和国妇女权益保障法》第五章“劳动和社会保障权益”集合了曾经散见于其他法律法规的妇女劳动和社会保障权益规定，为妇女参与劳动提供了全过程、全方位的支持，是目前女性劳动权益保护覆盖最广的法律依据。地方性法规是地方立法对法律的具体细化以及对政策的回应，在三孩生育政策发布后，我国大部分省（市、自治区）出台了本省（市、自治区）的《人口计划与生育条例》。以各省（市、自治区）对生育假的规定为参考，各地生育假较国家规定普遍延长，最低产假天数为158天（如北京、四川等），最高可达一年（如西藏）；男性护理假为10—30天；育儿假普遍为10天，夫妻二人均可享有。值得注意的是，广西、内蒙古、河北、浙江、陕西五省还针对妇女生育的不同情况制定了差异化的产假政策。①

（二）司法救济方面

“无救济，则无权利”。《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，在确认劳动关系时以及确认劳动关系后发生的劳动纠纷，均属于劳动争议仲裁的范畴。对在劳动关系确定前可能存在的就业歧视情形，我国也搭建了相应的司法救济制度平台。《就业促进法》第62条规定了就业歧视的民事诉讼制度，第68条规定了补偿性民事赔偿责任制度。根据2020年12月通过的《最高人民法院关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》，“平等就业权纠纷”被纳入了“人格权纠纷”板块，而非“劳动争议、人事争议”板块，这表明平等就业权被定性为人格权性质的法益，平等就业权成为了可以直接提起民事诉讼的合法案由。

二、三孩生育政策下女性劳动权益保障面临的问题

（一）生育政策加剧就业性别歧视

1. 三孩生育政策加剧就业性别歧视

“全面二孩”政策施行前后，我国有关女性劳动权益保护的研究文献大量涌现，生育政策的调整导致雇佣一名女职工产生的潜在生育成本直接翻倍，对于以追求利润最大化为目标的企业型用人单位来说，必然会选择尽量避免雇佣育龄期女性。而三孩生育政策的出台使得此类“成本焦虑”再度放大，势必会加重女性劳动者受到的就业性别歧视。不仅如此，遭遇歧视的女性范围也将扩大，如果说独生子女政策下只有未婚未育女性在求职时会有所阻碍的话，三孩生育政策下，即使一名女性已经生育一至两个孩子，也不得不面临用人单位的顾虑。

2. 法律规定导致的就业性别歧视

我国现有立法局限于因生理特征对女性进行特殊保护，且在保护方式的选择上基本都是增加雇用方的负担。如前文所述，我国各地给予女性的生育假基本在158天及以上，最高可达一年，有部分省市为提高生育率，还推行了阶梯型产假政策。以广西为例，假设一位未育女性在广西就业，那么用人单位基于三孩生育政策以及广西的地方产假政策，将会预设这位女士未来会有158—504天处于产假中，不仅会影响用人单位的经营，还将增加用人单位的人力资源成本，以法律强制性规定用人单位承担女职工生育成本的方式只会进一步加剧就业性别歧视。

（二）立法不完善导致保障不力

1. 现行法律原则性强导致缺乏可操作性

谢佳凝：三孩生育政策下女性劳动权益保护研究

无论是以综合性主体为保护对象的法律，还是专门针对妇女保护的法规，在女性平等就业权保障方面都多为原则性和倡导性的规定，没有明确的就业性别歧视定义与具体标准。以《就业促进法》第62条为例，该条款确立了我国就业歧视民事诉讼制度，却并未对“歧视”的定义、类型（如显性歧视与隐性歧视②）、构成要件等内容加以界定，这使得该规则在实践中难以适用。又比如，新修订的《妇女权益保障法》对“招聘”这一就业环节所涉及的性别歧视行为的具体表现作出了细化规定，但列举式的规定显然不足以涵盖所有歧视行为，在涉及晋升等就业环节时，该法也只采用了“不得歧视妇女”等笼统的表述。

2. 责任机制不完善致使威慑力较弱

责任机制的模糊往往导致裁决执行不力，以《就业促进法》第68条为例，该条款并未明确承担“民事责任”的具体形式。在实践中，用人单位所承担的“民事责任”也通常被理解为对遭受不平等待遇的女性支付经济赔偿。如果女性是在求职过程中因歧视未获得工作，按照法律规定，这种情况下用人单位也需要承担民事责任，此时，用人单位的民事责任承担范式是向被歧视者提供工作，还是赔偿经济损失？如果是向被歧视者赔偿经济损失，损失的数额又应当如何计算？这些问题无法在现行法规下得到合理解决。

此外，现行民事法律责任多为赔偿损害，但具体到就业性别歧视场景中，女性的损失更多表现为工作机会的丧失。这种情况下法律应当制定特殊性规定，如要求歧视方承担“提供工作/恢复职位”的民事责任等。［1］当然，部分女性无意在与用人单位发生法律冲突后留任该单位，提起诉讼或仲裁的目的更倾向于获得公正的待遇或使歧视方受到公义意义上的惩处，惩罚性赔偿机制在该种情形下更具有威慑和规制作用。我国目前仅在《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中对发布含有性别歧视内容招聘信息的用人单位等规定了惩罚制度，但该规定一是立法层级太低，二是仅限于招聘期的显性歧视行为，保护范围过窄。

（三）制度弊端致使司法救济困难

1. 作为人格权的平等就业权在实践中难以获得救济

将平等就业权纠纷纳入人格权纠纷有效拓宽了女性劳动者在面临性别歧视时的救济途径，但仍存在救济方面的困难。首先，根据人格侵权行为的构成要件，人格法益遭受侵害必须证明用人单位的侵害行为存在故意或过失的主观情形，而雇主的主观过错通常很难通过受歧视方收集证据证明。三孩生育政策背景下，女性劳动者面临的通常是隐性的性别歧视，企业会借由其他“体面”的理由掩盖歧视行为，如在简历筛选时就排除育龄女性、以已生育妇女需要更多的时间兼顾家庭为由减损其工作或晋职机会等，面临此类情形时，女性劳动者即使以人格法益受侵害为由提起民事诉讼，也难以收集足够有力的证据支持己方主张。其次，定性为人格侵权的平等就业权纠纷难以获得完整圆满的救济。平等就业权是多种法益的集合，人格尊严仅是平等就业权这一法益的组成部分，包括经济损害或信赖利益在内的其他损害可能无法获得赔偿。［2］91根据目前的法律规定，自然人人格尊严的损害仍是以精神损害赔偿的责任承担形式为主，即使法院最终支持了女性劳动者人格法益受损的主张，由于人格权精神权益的抽象性和主观性，精神损害程度及赔偿数额也很难量化，且对以实现自身经济价值为主要目的的女性劳动者而言，经济损害和信赖利益损害才是最核心的求偿内容，却可能由于平等就业权被定性为人格权而难以获得赔偿。

2. 举证责任制度导致女性劳动者维权困难

以“平等就业权”为关键词在裁判文书网进行检索，有13个案件与性别歧视相关，本文选取了9个代表性案件进行详细分析，整理如表1。③

平等就业权纠纷属于民事诉讼案由，遵循的是“谁主张谁举证”的一般举证责任原则，但是女性在求职时受到的歧视往往以隐性歧视为主，不易收集到关联性证据。当企业没有明显歧视行为，又难有证据证明歧视行为确实存在，法院判决往往无法支持劳动者的诉讼请求。如表1所示，除编号6案件的法院以劳动关系存续期间的争议不属于平等就业权纠纷为由排除了诉讼程序适用以外，仅有两起招聘方直接表明岗位不适合女性（显性歧视）的案件被法院判定为就业歧视，其余六起案件（隐性歧视）法院均以证据不足为由作出了不利于受歧视一方的判决。可见，一般举证责任原则让女性的维权之路变得更加坎坷。

此外，对于在职女性的劳动权益纠纷，《劳动争议调解仲裁法》第6条虽然规定了用人单位的“特殊举证责任”，但是双方天然的力量悬殊使用人单位处于强势地位，当然会调动己方力量想方设法地隐瞒自己歧视的证据，更遑论多数时候用人单位本就采取的隐性歧视行为，使仲裁委员会很难基于“模棱两可”的行为裁定存在性别歧视。

3. 对平等就业权的不同理解使司法适用出现差异

平等就业权纠纷已经被列为人格权纠纷的一种，那么劳动者在职期间遭遇歧视是否还可以视平等就业权受到侵犯？不同法院对此问题的观点不一。（2021）鲁02民终9789号案件④的审理法院认为，用人单位的孕期调岗和解聘行为是在劳动关系存续期间作出的，不属于平等就业权纠纷，而是劳动争议，应当先提起劳动仲裁。但是（2021）京0102民初3985號案件⑤的审理法院则认为，平等就业权是招聘阶段的求职者以及劳动合同履行过程中的劳动者依法享有的基本权利，而孕期女职工作为特殊群体，其平等就业权应当受到格外的重视和保护，相关案件也可以按照人格权侵权案件处理。可见，对概念的不同理解导致了“同案不同判”的局面。

（四）社会分担缺位导致生育保障制度不完善

1. 生育保险制度更新滞后

生育保险制度本是分担劳动者和用人单位生育成本负担的社会保险制度，但目前这一制度仍存在诸多问题。

首先，我国生育保险制度体系不完善，动态调整与更新滞后。实践中，1994年颁布的《企业职工生育保险试行办法》一直以来都是生育保险制度最主要的法律依据，直到2022年7月25日，《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》（以下简称《指导意见》）才正式印发，不仅时间相隔近30年，作为行政指导的《指导意见》本身也不具有法律约束力。其次，我国生育保险待遇水平较低。我国的生育保险在2019 年与医疗保险正式合并，为生育保险制度的运行增加了一重保障。［3］但是，受经济环境以及计划生育政策调整导致基金支出压力增大等问题的负面影响，我国大部分地区目前无力提高生育保险待遇以缓解家庭生育的经济压力。

2. 男性护理假及育儿假时间规定较为保守

以弥补经济损失为主要目标的生育保险制度并不能充分满足女性劳动者因生育而产生的就业权益保护需求，［4］女性所承担的生育成本并不只包括生育期间的经济损失，还有生产带给身体不可逆的伤害以及在养育新生儿时投入的大量精力。我国各省目前的产假普遍延长到了158天及以上，鉴于产假通常是在预产期前一周开始，女性产后将有5个月以上的时间在产假中度过。在这一阶段，女性刚刚结束生产，更需要家庭中的其他成员帮忙分担照顾婴儿的责任，然而各地对男性护理假的规定，最短10天，最长不超过30天。虽然护理假的延长和育儿假的确立意味着我国逐步开始重视男性的家庭义务，但现有护理假和育儿假的时长规定仍然较为保守，10—30天的护理假对照顾产妇和新生儿来讲实为“杯水车薪”。

3. 公共托育服务亟待发展完善

从“一家三口”到“三孩家庭”，孩子数量的增加也带来了成倍增长的养育负担。目前，我国的托幼服务资源主要为公立或民办幼儿园，但幼儿园一般接收3岁以上幼儿，适于年龄更小的婴幼儿的托育机构明显缺乏。如果说抚养一孩还可以靠夫妻双方及其父母协助，那么双职工家庭显然很难依靠自己家庭的力量养育三个孩子。少数接收婴幼儿的民办托育机构也基本是以营利为目的，高昂的收费会增加家庭的养育负担，无益于缓解育儿压力。此外，三孩生育政策的施行也使得本不宽裕的公共教育资源的供给更为紧张。

《指导意见》虽然提出了一系列提高优生优育服务水平、发展普惠托育服务体系的举措，但在“提高家庭婴幼儿照护能力”方面的主要措施仍是以鼓励发挥家庭力量、社会力量的民间互助模式为主，对农村和欠发达地区婴幼儿照护服务更是主要依靠慈善组织等社会公益力量的支持，政府对婴幼儿养育成本的分担十分不足。《指导意见》第五条提出“支持有条件的用人单位为职工提供福利性托育服务”，但因成本问题，多数单位主动性与积极性不高。以广东省为例，2022年9月，广东省总工会印发《关于推动广东省用人单位开展爱心托育服务试点工作方案》（以下简称《方案》），要求各地级以上市总工会推动至少2个以上用人单位开展普惠托育服务试点工作，鼓励党政机关和国有企事业单位发挥带头作用，足见现阶段的单位内部托育服务仍然以指标性任务为主，且多局限于体制内单位，不具普惠性。最后，《指导意见》虽提出了一系列有关建立公办普惠托育机构的理想化举措，但在具体实施细则、工作机制、监测评估等配套措施方面有待细化，其落地实施仍需结合实践进一步探索。

三、三孩生育政策下女性劳动权益保护的对策

（一）制定《反就业歧视法》

三孩生育政策下，育龄女性劳动者所面临的就业歧视空前加剧，要达成加强保护女职工劳动权益的目标，就必须消除女性劳动者在求职与职业发展过程中面临的性别歧视。一部专门规制就业歧视现象、保障女性平等就业权的法律能够集中有效地解决就业性别歧视各方面的问题，包括明确就业性别歧视的定义与标准、填补歧视方民事法律责任规定的空白等。

1. 明确就业性别歧视的定义与标准

对就业性别歧视的定义与标准进行明确能够大幅提升法律的可操作性。首先，就业性别歧视的定义应当兼含显性歧视和隐性歧视。由表1可知，与显性歧视相比，育龄女性所面临的隐性歧视更难获得救济。显性歧视与隐性歧视本质上都是不合理的差别待遇，需对就业性别歧视概念进行统一的定义，以便在实践中应用。就业性别歧视的例外情况也应列明排除，以保护生育期妇女为目的，或减轻、消除性别导致的不利情形而给予特殊照顾的措施不应被视为性别歧视。［5］

目前我国司法对就业性别歧视的判定仍以法官自由心证为主，立法确立歧视行为的标准能够有效增强裁判的客观性。明确歧视行为的标准不仅是出于保障女性劳动权益的目的，还能够保障用人单位在法律禁止的情形之外拥有自主权。美国在保障女性平等就业权方面有过漫长的斗争，目前已经形成了相对完善的法律体系。我国可以借鉴相关制度，建立“真实职业资格”判断标准，根据不同的歧视行为类别（显性歧视、隐性歧视）分别确立“差别对待原则”与“差别影响原则”，［6］将招聘公示、面试及雇佣流程，再到入职后的评价、晋升和薪酬等劳动力市場中的每个环节都纳入歧视标准的检验，对用人单位各个环节的行为作出明确的指引。

2. 明确歧视方的民事法律责任

如果用人单位因其实施的歧视行为，对未入职的育龄期女性劳动者或在岗女职工造成了不同程度的损害，则必须要承担一定的民事赔偿责任。首先，用人单位因实施就业性别歧视行为，给劳动者造成财产损失的，应当按照实际损失给予劳动者赔偿，承担补偿性赔偿责任；造成劳动者精神损失的，应当对劳动者赔礼道歉，并给予精神损害赔偿。

其次，歧视行为对劳动者就业机会的损害也应当纳入赔偿范围。就业机会的损害属于劳动合同缔约前的损害，劳动者的损失缺少可以衡量与计算的基础，对此可以参考德国的法定赔偿制度。德国《一般平等待遇法》规定对非财产损害的金钱赔偿金额不得超过3个月工资。［7］此外，也可以引入缔约过失责任，当劳动者已经付出了相应的缔约成本，如交通费、拒绝其他用人单位所导致的经济损失等，而用人单位出于歧视拒绝签订劳动合同时，用人单位应承担缔约过失责任，［8］此时可以要求用人单位采取消除影响和重新安排工作等措施。

最后，还应针对故意实施就业性别歧视的行为建立惩罚性赔偿制度。当用人单位主观上具有实施性别歧视行为的故意时，实则是对女性劳动者人格尊严与劳动权益的蔑视，这种主观恶性极大的行为应被苛以惩罚性赔偿，加重其责任。［9］

（二）拓宽女性劳动权益救济途径

1. 将劳动关系存续期间的性别歧视纠纷纳入平等就业权纠纷

劳动关系存续期间的就业性别歧视纠纷是否可以视为平等就业权纠纷在司法实务中尚未形成统一意见，这导致劳动关系存续期间的就业性别歧视纠纷可适用[JP2]的程序出现了分歧。平等就业权保护的范围包括两个方面，一是招录过程中劳动者被平等录用的权利，二是劳动合同履行过程中劳动者被平等对待的权利。因此，在劳动关系存续期间劳动者所受到的就业歧视也应当视为对平等就业权的侵犯，劳动关系存续期间的性别歧视纠纷应当兼具劳动争议与平等就业权纠纷的双重属性，无需强制适用劳动仲裁前置程序，可直接以平等就业权纠纷为案由提起民事诉讼。

2. 明确适用举证责任转移制度

举证责任转移制度是指由劳动者承担证明受到差别待遇的举证责任，用人单位承担证明差别待遇具有合法性的举证责任，实行三步走的方法：第一步，劳动者证明存在差别待遇；第二步，用人单位证明其行为符合职业资格或者招聘标准与工作之间存在关联性；第三步，劳动者证明被告的理由只是逃避责任的借口或者反驳存在其他没有不利影响同样能达到运营目的的方式。

［2］93在这一制度下，用人单位证明自己行为的合法性成为了举证以及法官判断的重点，劳动者仅需提出初始证据供被告反驳。将承担可能不利后果的证明责任从劳动者转移给用人单位，更有利于保护处于弱势地位的劳动者。

3.建立反就业歧视公益诉讼制度

女性劳动者因性别在职场上受到歧视已经不是新问题，但是这一群体提起平等就业权诉讼的案件数量却很少。中国裁判文书网中与“平等就业权”相关的检索结果一共有155条，但其中只有13个案件与性别歧视直接相关。这一现象是多种因素叠加造成的，诉讼结果的不确定及高企的沉没成本是其中重要的原因，许多女性劳动者在遭遇不公正待遇后不愿意花费大量的时间、精力和财力来面对一个可能失败的结果。制定《反就业歧视法》主要是为女性劳动者主动维护自身权益提供法律保障，但是法律还应当考虑到女性劳动者无力应诉的情形，此时，建立反就业歧视公益诉讼制度成为必要。

平等就业权不仅是劳动者的个人权利，更是一种承载着生存权的基本人权。就业歧视表面上只是侵害了某个具体劳动者的人格尊严和信赖利益，但实质上还涵盖了不定范围内的潜在侵害对象，属于对社会整体利益的侵犯，［10］平等就业权实则可以理解为一种社会公益。我国《民事诉讼法》已经规定了环境侵权、消费侵权公益诉讼，表明我国已经有了公益诉讼的制度框架与基础，可以在该基础上增设侵犯平等就业权公益诉讼。在有反就业歧视专门机构的国家和地区，提起公益诉讼的权利通常会直接赋予该机构，比如美国和我国香港地区的平等机会委员会就被赋予了代表被侵权人提起公益诉讼的权利。根据我国的现状，在我国建立反就业歧视专门机构之前，可以将妇联或工会列为提起侵犯平等就业权公益诉讼的适格主体。

（三）加强生育保障制度建设

1. 完善生育保险制度

生育保险的功能不仅在于支付生育期间的医疗费用和生育津贴，更是生育成本社会化分担的具体体现。通过生育保险的功能减轻职工生育对用人单位运转或经营的不利影响，能够有效激励用人单位任用女性员工，为消除女性就业歧视创造条件，推动男女实质平等。［11］针对目前我国生育保险制度存在的制度建设不健全、待遇水平低等问题，首先，随着社会经济的发展，生活成本不断增加，鉴于多孩家庭给社会带来的贡献以及多孩家庭本身的经济负担，应适当提高生育待遇从而适应现阶段家庭基本的生活需求。其次，高龄产妇是生育三孩的主力群体，且所面对的生育风险不可避免地比适龄产妇高出许多，因此，高龄产妇孕期所需的医疗健康等妇幼保健费用也应囊括在生育保险中。［12］最后，除对多孩家庭提供生育津贴，政府还应增加对用人单位在生育成本分担方面的补贴及补助，降低用人单位的人力资源成本损失，减少用人单位对雇佣女性劳动者的顾虑。政府还可以对雇佣女性劳动者人数超过一定数量的企业给予相应的税收优惠，通过实质性的经济利益平衡企业聘用女性的人力成本，减轻企业在雇佣女性劳动者时的顾虑，维护女性平等就业权益。

2. 延长男性护理假、育儿假等生育假

法律确立男性生育假的目的是让父亲能够更好地承担家庭义务，但是我国目前对于男性劳动者生育假的规定还十分保守，为鼓励生育，国家愈发倾向于为女性设计时间更长的生育假。赋予男性生育假期不仅能减轻家庭内部的育儿负担，平等的家务分工也能够进一步促成男女在劳动市场的平等就业地位，［13］通过增加男性的家务责任和生育成本，缩短男女职工因为生育所造成的人力成本差距，减轻女性因生育所面临的性别歧视。

从各国的立法规定来看，男性享受生育休假的做法很普遍。欧盟在1996年颁布了“父母假指令”，要求成员国内两岁以下孩子的父母能够享有至少3个月的无薪育儿假期，［14］这是欧洲国家在男性生育假方面的初步嘗试。在此基础上，瑞典规定孩子8周岁以下的父母享有16个月的带薪休假，其中包括专属于父亲的2个月假期；［15］德国规定父母育儿假为14个月，2个月为父亲专属，且可以申请生育补贴。［16］借鉴其他国家的做法，我国男性劳动者的生育假还可以再延长。

3. 配套完善公共托育设施和服务

提供托育支持能够有效保障女性劳动就业权。完备的托育服务体系不仅能够为儿童的照料、养育、教育提供坚实的社会保障，还有利于促进我国女性劳动保护机制的完善，为女性更好地进入或重返职场创造条件，在提升生育率的同时保证就业率。鉴于托育的公共服务属性，首先需要明确国家在公共服务中的主体责任，由政府主导发展与完善公共托育服务，建立政府和家庭合理的成本负担机制，发挥政府财政资金的杠杆效益，切实帮助女性劳动者平衡工作和家庭。为此，政府应当加大各级财政投入，逐步把托育纳入基本公共服务体系，切实发挥政府在经费投入、资源配置等方面的主导责任。在发展社区普惠托育服务方面，政府可以采取购买服务、财政补贴、提供场地等措施，如湖北咸宁就利用社区党群服务中心等空间资源建立婴幼儿照护中心，推进社区适儿化改造⑥；为鼓励用人单位提供面对职工的福利性托育服务，政府应当有更加切实的优惠性政策，如减免水电费、减免税费等，以减轻用人单位的服务成本。

四、结语

我国目前正向着生育友好型社会发展，但近年来持续走低的生育率表明群众对生育存在着诸多顾虑。女性是生育行为的主要承担者，也是劳动力市场的参与者，只有切实维护女性劳动者的劳动权益，才能提升女性劳动者的生育意愿。为此，首先，我国应制定专门的《反就业歧视法》，对就业性别歧视予以体系化的规定，以弥补立法在就业性别歧视方面的缺陷。其次，拓宽女性劳动权益救济途径，引入公益诉讼制度，解决制度弊端导致的司法救济困难。最后，在生育保障制度建设方面，通过完善生育保险制度、延长男性生育假、配套完善公共托育设施和服务等多种路径，重塑生育成本的社会分担体系。政府、社会、用人单位以及家庭需要协同努力，共同助力家庭友好型工作场所建设，打造生育友好型社会。

注释

① 以《广西壮族自治区人口和计划生育条例》（2022修订）为例，该法第27条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方怀孕期间，男方享受产前检查陪护假五天；分娩后，女方除享受国家规定的生育假期以外，一孩增加产假六十天，二孩增加产假七十天，三孩增加产假八十天，同时给予男方护理假二十五天；夫妻双方在子女零至三周岁期间，每年分别累计享受育儿假十天。”

②隐性歧视是指行为人隐瞒歧视意图，在语言、文字、举动等方面无明显歧视的表现或以其他手段掩盖歧视目的，在客观上对相对人进行差别对待。

③由于部分案件存在多个争议焦点，笔者仅就法院对就业歧视的认定部分进行了整理。

④《李某、青岛麒麟电子有限公司民事二审民事判决书》，裁判文书网，https：∥wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181107ANFZ0BXSK4/index.html？docId=DJhb2Ojc+NLFZ+RvacmuymgQVcOj0PmGwgYEOVIKSjqiL 3Blm2/TPJ/dgBYosE2gJIhRyGwuISWnaPGooBXPL0KZGwG7g5A4xHN+Z9hLdzTwvudnfyHmEBmWi/L2l1RZ.

⑤《魏某与华鑫国际信托有限公司平等就业权纠纷一审民事判决书》，裁判文书网，https：∥wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181107ANFZ0BXSK4/index.html？docId=LjHnnZi8Y09hKFHVNg+Y+p1cy0Y+gTWP/g4bPqP7g9AvIcYuF9KgqJ/dgBYosE2gJIhRyGwuISWnaPGooBXPL0KZGwG7g5A4xHN+Z9hLdzTwvudnfyHmEOq5N8x GIKJ+.

⑥《社区建照护中心，幼儿园办“小小班”……湖北咸宁——就近满足家庭托育需求》，新华网，http：∥www.xinhuanet.com/edu/20220905/243657064c4d4f24932138fea80f01d8/c.html ，2022年9月5日发布。

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Protection of Female WorkersRights and Interests under the “Threechild” Policy

Xie Jianing

（Law School，Sichuan University，Chengdu，Sichuan Province，610227）

Abstract： The release of the “threechild” policy is another major adjustment to Chinas population policy. Women have the right to work and realize their selfworth through labor，but at the same time they are the main bearers of reproductive behavior. Therefore，the adjustment of the population policy would exacerbate the conflicts between the female workersidentities as “childbearer” and “laborer”. The increasing gender discrimination in the workplace and the backward maternity protection measures have put female workers in a dilemma. This paper analyzes the current situation and dilemma of female workers in terms of legislation，justice and maternity protection system，and propose that an AntiEmployment Discrimination Law should be enacted；the access to womens labor rights remedies should be broadened；the construction of a maternity protection system should be strengthened；a family friendly workplace should be comprehensively built with the aim of forming a comprehensive maternityfriendly society which increases maternity rate and guarantees

employment rate.

Key words： “threechild” policy；female workers；equal employment rights； maternity protection

（责任编辑：庞嘉萍）