社交网络在高校人才招聘中的应用研究

张蕊

摘要：随着高等教育的发展，高校对教师的需求量逐渐增加，相关的招聘工作也随之增加。高校传统的招聘工作方式较为单一，招聘周期长且效率低，难以找到与需求相匹配的高素质人才。随着互联网技术的发展，社交网络在高校人才招聘中的应用逐渐广泛，不仅缩短了高校的招聘周期，高校还能够通过社交网络招聘到与岗位较为匹配的人才，推动了高校的人才招聘工作，提升了招聘效率。本文根据社交网络的相关理论探讨社交网络在高校人才招聘中的应用，并据此提出相关建议。

关键词：社交网络； 高校人才招聘

一、社交网络与高校人才招聘的理论基础

（一）社交网络的概念

傳统网络招聘的虚假信息泛滥、简历筛选难度大、求职者与企业沟通不畅、信息不对称等问题严重限制了它的发展。在大数据的时代背景下，社交网络招聘凭借其特有的优势正逐步成为各企业招聘的重要手段。借助社交网络平台，企业和求职者之间可以实现及时有效的信息沟通，从而实现传统网络招聘人机交互向社交网络招聘人人交互的转变。同时，传统网络招聘在信息甄别上缺乏技术支持，应聘者可能出于其求职目的，夸大甚至伪造个人信息，信息质量难以保证，而社交网络招聘是基于人脉关系网络开展的招聘活动，信息扩散能力强、信息传播针对性强、信息真实性高，在降低信息不对称的问题上社交网络招聘展示了其独有优势。

社交网络源自网络社交，网络社交的起点是电子邮件。互联网本质上就是计算机之间的联网，早期的E-mail解决了远程的邮件传输的问题，至今它也是互联网上最普及的应用，同时它也是网络社交的起点。所以社交网络即社交网络服务，以人类社交为核心通过网络将人们连接为一个团体。随着信息技术的发展，网上社交平台的出现改变了人们传统的社交方式，使人们的社交活动变得更快捷、迅速和方便。社交网络范围十分广泛，并不仅限于基本的社交交流软件，同时还包括学校官网和公司交流平台等，涵盖人们生活的方方面面，通过网络将人们连接在一起，有效拓宽了人们的社交方式，提升了人们的社交效率。随着信息技术和互联网络的迅速发展，社交网络招聘平台已经成为招聘者发布与应聘者获取信息的重要渠道。社交网络招聘信息一方面能够直接反映用人单位对于所需人才基本条件、综合能力、主要素质的集中要求，为应聘者提供较好的求职参考；另一方面也能够间接反映全社会和各行业对于人才的需求现状或未来一段时间内的需求趋向，同时也能够为高校及时了解社会对人才的需求变化情况，分析预测针对性调整人才培养方案和设置安排相关课程学习提供重要参考信息，促进高校培养出更多适用的优秀人才以满足社会需求。

（二）社交网络招聘的特征

1.信息范围传播广、时效快

社交网络的兴起，扩大了人们的交际范围，加快了信息的传播速度[1]。社交网络招聘通过一种或多种社交平台发布招聘信息，并通过人们的社交圈进行转发，能够在短时间内进行大面积转发，突破了传统招聘信息传播的局限性，具有传播范围广和时效快等优势。

2.信息匹配度高

社交网络招聘方式主要通过人们在社交平台链接进行信息传播，这种信息传播方式能够精准锁定对该岗位有意向的人群，并在此类人群中进一步传播，高校可利用大数据对这类人经常浏览的网站、社交平台进行调查，结合他们的兴趣在平台发布招聘信息。

3.互动性强

社交网络平台为招聘者和应聘者提供了便利的交流平台，当应聘者对该岗位有意向时可通过社交网络平台和招聘者进行交流，这种交流方式突破了时间和空间的局限。同时，招聘者也可通过应聘者在社交网络上分享的动态进一步了解应聘者的生活习惯、形象气质和个人价值观等，增强了招聘者和应聘者之间的互动[2]。

4.招聘成本低

社交网络平台为高校与招聘者搭建了免费交流渠道，对工作岗位有意向的工作者可通过社交网络平台与高校直接沟通，详细了解具体招聘情况，省去了传统招聘方式所带来的差旅费用和时间成本。高校也可通过社交网络采取视频面试，这样能够在短时间内对多位应聘者进行面试，缩短招聘周期和降低高校及应聘者的经济成本。

5.促进高校文化宣传

社交网络是人们日常生活中经常访问的平台，高校在社交网络上发布招聘信息，不仅能够扩大招聘面积，精准定位招聘人群，还能够进一步加大高校宣传。高校在招聘过程中利用社交网络招聘时，可发布相关的高校简介，对高校的文化、教学理念，人才待遇等进行全方面宣传，增强高校文化形象。

（三）社交网络的类型

社交网络通常具有四种类型：微博、普遍意义上的社交网络、商务社交网络及企业内部社交网络。微博是综合社交平台，人们可以在此平台上发布个人动态，可通过此平台和其他人进行社交活动，同时在此平台上可以搜寻相关的时事新闻等，涉及面十分广泛。普遍意义上的社交网络通常指社交软件，如微信等，这些软件通常以聊天和个人生活项目为主，具有一定的隐私性。商务社交网络是企业与企业之间的社交，是为企业之间的交流构建的平台，增强了企业之间的联系，节省了企业之间的社交时间。企业内部社交网络通常以企业系统为平台，员工可以在企业平台上找到同事的账户和个人信息，据此进行企业内的社交，这种社交方式不仅能够为员工交流提供便利，还能够进一步保护公司相关业务内容。

（四）社交网络对高校人才招聘的重要性

高校的招聘具有稀缺性、分散性等特点，传统的招聘方式对于高校而言，招聘效率较低，高校和应聘者都处于“被动”的状态，难以在有效时间内招聘到符合岗位的人才，且招聘周期长，不利于高校开展相关工作。社交网络在高校人才招聘中的应用能够节省高校招聘的成本，使高校和应聘者都处于主动状态，双方能够突破传统招聘在时间和空间方面的局限，缩短招聘周期，有利于填补高校岗位空缺。

二、社交网络在高校人才招聘中的应用

（一）高校目标招聘人才的特性

1.稀缺性

高校人才招聘的目标群体多为硕士研究生以上学历，虽然随着高等教育的发展，我国研究生毕业生逐年增长，但在人才市场上的占比依旧很小，大多都倾向于寻找具有海外留学经历的高学历人才以充实本校的师资力量，为高校发展注入新的活力。由于高校目标招聘人才的稀缺性，高校之间的招聘竞争较为激烈。

2.离散性

高校招聘人才的目标多数倾向国内外各大高校和研究所，在地理位置上较为分散，由于时间和空间的差异，导致高校通过招聘平台发布的招聘信息不能在目标招聘人群中进行信息传播，不利于招聘工作的推进。高校对国内外的人才引进政策一直是高校招聘的中心，也是高校持续发展的基础，同时也制约了高校的招聘工作。

3.被动性

在招聘过程中，大部分高校应聘者属于被动地位，不利于提高岗位匹配度。高校所招聘的高學历人才在校期间忙于学业，社交圈较为有限，对招聘信息的捕获能力较弱，导致高校发布的招聘信息难以被目标人群接收到。

（二）社交网络在高校人才招聘中的作用

传统的高校人才招聘大多通过中介发布招聘信息，并据此进行一定付费，这种招聘方式不仅需要招聘成本，而且招聘信息难以进行有效传播，导致高校与应聘者之间信息不对称。社交网络的兴起为高校人才招聘提供了新的渠道，社交网络将人们通过社交圈连接在一起，根据“六度分隔理论”，至多通过六个人，人们就可以认识任意一个陌生人。高校的目标招聘人才具有稀缺性、离散性和被动性等特点，通过社交网络发布招聘信息，能够使招聘信息在匹配人群的社交圈有效传播，更适合高校的人才招聘工作特性。

（三）社交网络在高校人才招聘中的必要性

社交网络将人们通过网络连接成一个主体，目前社交网络在人们日常生活中占据重要地位，大部分人都通过社交网络快速获取有效信息。高校通过社交网络进行人才招聘正符合当下的招聘趋势，把握住招聘对象的信息获取方式，促进招聘信息的有效传播。传统的高校人才招聘信息传播速度慢、范围小、信息匹配度较低、招聘成本高、招聘周期长，制约了高校的人才引进。高校在人才招聘中运用社交网络能够有效规避传统招聘方式的弊端，在时代的潮流中顺利推进招聘工作，为高校的发展提供所需人才。

（四）社交网络在高校人才招聘中应用的可行性

目前高校的目标招聘群体大多为80后和90后，这部分人群都习惯通过社交网络查询招聘信息，了解招聘机构的文化、待遇等，社交网络逐渐成为当下热门的求职方式。目前已有的研究数据表明，大部分企业也通过社交网络进行员工招聘，招聘成功率也不断提升。这表明社交网络在招聘工作的应用是可行的。

三、社交网络在高校人才招聘中应用的分析—以某大学为例

（一）社交网络的特点

社交网络突破了传统社交的种种局限，为人们的人际交往带来了新的方式。社交网络的核心是“社交+网络”，基于人们的社交圈利用网络将人们连接起来，促进了人们之间的交流和沟通，具有快速传播，且联系紧密等特点，人们更容易通过社交网络扩展自己的社交圈。

（二）高校招聘中应用社交网络在某大学人才招聘的优势

目前国内大部分高校都在招聘工作中应用社交网络，例如某高校在进行人才招聘时，负责招聘工作的工作人员会在社交平台发布招聘信息，同时，对此信息感兴趣的人会进行信息转发，通过社交网络的方式促进招聘信息的有效传播。这能够提高高校与应聘者目标度，增加双方之间的互动和了解。此外，这种招聘方式能够降低高校的招聘成本并扩宽高校的招聘渠道，找到与岗位更为适配的人才。

（三）社交网络在高校人才招聘中应用的劣势

虽然社交网络的应用十分广泛，在招聘工作中的应用也取得了显著成效，但用户在使用社交网络时仍然以交流为主，对于招聘工作还是以固定的网络招聘平台为主，这制约了社交网络招聘的有效性。社交网络使招聘方可以浏览应聘者的个人信息，会导致应聘者的个人隐私得不到相应的保障，这种线上应聘方式在信息方面可信度较为有限，存在一定的信任问题[3]。

四、社交网络在高校人才招聘中应用的建议

（一） 完善社交网络招聘平台

提升社交网络在高校招聘中的应用，需提升高校的社交网络应用能力，根据目前市场上较为流行的社交平台进行招聘平台的完善，建立全面的招聘平台，促进招聘信息的全面传播。高校各招聘部门可结合部门招聘需求和学校发展目标，在招聘人群特征的基础上，制定详细的招聘流程，如根据微博、微信、学校官网或者人才招聘网站等各招聘渠道的特点，制定系统的招聘计划和流程，从招聘渠道方面完善高校社交网络招聘体系，使招聘工作变得井然有序，进一步提升招聘效率。

（二）注重高校科研人才培养，提高专业化

师资是高校发展的重要动力，高校应注重提升自身师资实力，在招聘方面应积极招聘优秀人才，同时应加强对在职教师的培养。高校对人才的要求应趋向专业化，注重提升师资的科研能力，根据师资情况和学校发展目标，制定相关的师资培养计划，为学校发展奠定强有力的基础。在高校发展过程中，应将科研人才的培养放在首位，提升整体专业化能力。另外，借助互联网平台积极开展多所高校合作、校企联合、出国培训等合作，加强对高校年轻一代科研人才的培育，拓展其发展方向，进而带动整个高校科研水平的提升。

（三）构建个性结合

不同招聘平台具有不同的使用特性和常用的网络语言，高校招聘人员在进行招聘时，应充分了解不同招聘平台的特性，并掌握各平台人群的基本特性。在招聘工作中，高校应结合各社交平台的人群特性，在招聘目标的基础上修改相关招聘信息，使招聘信息的宣传与社交网络的人群特征相符合，这能够提升岗位适配度，招聘到与招聘目标高度契合的人才。

（四）构建社交网络人才队伍

社交网络平台的兴起也衍生出较为流行的社交用语和社交理念，在社交平台发布招聘信息或进行沟通交流时，应把握社交网络的社交法则，增强高校的招聘效率。进一步扩大高校的招聘渠道，需培养招聘者的社交网络能力，增强招聘者根据社交网络特性发布招聘信息的能力和社交网络沟通能力，通过年轻人喜闻乐见的方式吸引更多新一代教职工进入高校，丰富高校人才队伍。

五、结束语

在社交网络兴起的时代背景下，社交网络在高校人才招聘中的应用越来越广泛，为高校招聘带来了极大的优势。社交网络能够促进信息的有效传播，扩宽信息传播渠道，使高校的招聘工作摆脱了传统招聘的局限。但社交网络在高校招聘工作中的应用也具有一定的劣势，高校需据此进行制定相关策略提升整体招聘能力。

参考文献

[1]李茂森.探索社交网络在高校人才招聘中的应用[J].中外企业家，2020（13）：135-136.

[2]吕鹏娟.社交网络在高校人才招聘中的应用研究[J].商业经济，2019（06）：140-141+144.

[3]王小艳.社交网络招聘的利弊分析[J].人力资源，2020（14）：88-89.

[4]汤洋，汤敏倩.网络招聘信息中职业类型与专业领域的情报分析[J].情报杂志，2017，36（6）：72-77.

[5]曹娜.高新技术企业社交网络招聘有效性研究：个人与组织匹配的中介作用[D].扬州大学，2019.