“龙城正学”好教师团队培育的思与行

殷群

摘要：江苏省常州市第一中学在继承和发扬千年龙城崇文重教文化的基础上，努力培育高素质、专业化、创新型的“龙城正学”好教师团队，以“四跨”为特色，组建核心团队。在团队培育的过程中，重视培训的针对性和有效性，采取分层培养、分类培养的方式，以项目助推教师成长，基于大数据信息化平台的评价系统进行评价，综合促进教师专业成长。

关键词：教师发展；“四有”好教师；分层培育；评价机制

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本文系江苏省教育科学“十三五”规划课题“‘四有好教师团队建设策略研究”（编号：J-c/2020/27）的阶段性研究成果。

习近平总书记号召广大教师做“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的“四有”好教师。江苏省常州市第一中学全面贯彻党的教育方针，以培养新时代“四有”好教师为目标，在繼承和发扬千年龙城崇文重教文化的基础上，努力培育高素质、专业化、创新型的“龙城正学”好教师团队。

“龙城”是常州的别称，既象征着源远流长的江南文脉，又彰显着千年龙城崇文重教的传统。“正”，意味着守初心，走正道，听党话，跟党走；还表示动作在进行中，寓意学习永远在路上。“学”，作为名词，指教师有扎实的学识；作为动词，指教师成长的途径是学习。“龙城正学”是希望教师在“四有”的基础上，终身学习与实践。

一、团队特色

聚焦“龙城正学”好教师团队培育的目标，我们以“四跨”为特色，组建核心团队。“四跨”指团队具有“人员跨界、结构跨层、梯队跨龄、城乡跨域”的特点。人员跨界是指团队成员覆盖语文、数学、英语、物理、化学、生物、历史、政治、地理、音乐、体育、美术、信息技术等全学科，形成跨学科研究的“学术共同体”，保障成果的辐射面；结构跨层是指团队成员层次清晰，有校长、分管教师发展的副校长、中层干部以及一线优秀教师，并邀请省内外教师发展中心的专家作为指导团队，管理层、研发层、教学层、保障层、指导层形成合力；梯队跨龄是指团队成员包括老、中、青三代，有50多岁的正高级教师、特级教师，也有30岁左右的骨干教师和刚走上工作岗位的职初教师；城乡跨域即与江苏省内多所学校牵手，领衔常州市8所高中开展项目研究，依托江苏省名校长工作室管理平台，打造“名师孵化器”。

二、培育方式

在团队培育的过程中，我们重视培训的针对性和有效性，关注教师的学习动机，力求将培训内容真正转化为教师发展的专业能力与素养。

（一）分层培养

分层培养就是基于教师工作年限、教师发展阶段特别是教师能力水平和成长潜力进行划分，以期实现有针对性的培养和提高。

学校组织不同梯队教师制定三年发展规划，设定明确的目标，运用扎实的措施来强化过程考评，均衡教师梯队发展，增加高端教师储备。对团队成员实施分层培养，重点借助三大工程：青年教师发展工程、卓越教师培养工程、名师引领工程。

1.青年教师发展工程

青年教师通常是入职不久的年轻教师，他们是教育事业中的宝贵资源，是未来教育的希望。但由于经验不足，他们在教学工作中还存在许多需要改进的地方。我们开展教育理论知识、基本教育技能和方法、教育职业道德的养成和坚守等方面的培训，促进青年教师的全面提升。一方面，我们通过师徒结对，大力发挥校内名教师的示范引领和传帮带作用；另一方面，我们转变培训方式，推动信息技术与教师培训的有机融合，实行线上线下的混合式研修；改进培训内容，以“一中讲坛”的形式推行菜单式培训，聘请省市教研员和校内正高级、特级教师开设专题课程。

2.卓越教师培养工程

卓越教师通常是在教学工作中表现出色，受到学生、同事、家长尊重和认可的教师，他们是教育教学的中坚力量。卓越教师培养的目标在于打造教育教学理念新、创新实践能力强、综合潜能素质高的教师队伍，以适应我国由教育大国到教育强国迈进的现实需求。我们与华东师范大学专家团队合作，采取集中培训与教师工作坊研修相结合的方式，对学校高级教师、市级骨干教师和学科带头人就课程开发、课题研究、论文写作、研究项目实施、个人风格形成等方面进行培训和指导。

3.名师引领工程

我们依据高端教师自身发展的需求，聘请省内外名师担任导师，实行“一对一”导师制，对团队教师展开个性化培养。另外，我们还积极创设平台，为高端教师提供领衔国家级、省级课题项目的机会，激励他们“百尺竿头，更进一步”。目前，学校有“江苏人民教育家培养工程”培养对象2人、苏教名家1人、正高级教师13人、省特级教师12人、省名校长工作室主持人1人、江苏省“333高层次人才培养工程培养对象”5人。借助名师引领工程，我们不断创新研训机制，在省内外形成了良好的示范作用。

（二）分类培养

鉴于各学科教师的成长轨迹不同，我们按特殊学科、有专长爱好、高学历人才等标准把教师分成三大类，遴选培养对象，明确培养目标，积极探索个性化的培养模式。如将信息技术学科中擅长竞赛辅导的教师培养成为在全国有影响的信息学奥赛教练，将音乐学科教师培养成为在全国有影响的民乐团和交响乐团指挥，将对戏剧教育、劳动教育、科技

创新等感兴趣的教师培养成为起示范带头作用的专家型教师等（如表1所示）。

同时，针对班主任这一特殊群体，学校以分管主任和年级组长为关键责任人，采取“双向选择组阁制”形成各年级班主任团队；以市特级班主任、骨干班主任为中心打造核心团队；定期开展班主任培训，开设主题班会展示课和校内班主任技能评比活动。

（三）项目助推

我们还尝试以项目助推团队教师的成长。比如，我们开展“红色精神”体验式项目，引导党员教师坚定理想信念，恪守高尚师德；运行“卓越教师工作坊”项目，探索教师新型培养路径，激发教师教育自觉，打造师资培养品牌特色；实施“新课程、新教材、新高考”学术共同体项目，聚焦真问题，开展真研究，推进“三新”真正落地。

1.“红色精神”体验式项目

在“龙城正学”好教师团队培育过程中，我们全面贯彻党的教育方针，坚持立德树人的根本目标，整合各方资源，以“红色精神”体验式项目坚定理想信念，线上线下联动开展导向鲜明、内涵丰富、形式多样、贴近实际的党建特色活动，如学红史，传承红色基因；访红人，重温红色记忆；踏红旅，追寻红色足迹；观红剧，传递红色精神；表红心，传播红色文化……每年暑假，我们都会组织团队青年教师赴瞿秋白、张太雷、恽代英纪念馆，追寻“常州三杰”足迹，传承“常州三杰”精神。通过一张张照片、一幅幅手迹、一段段影像资料，青年教师深切感受烈士参加革命、献身革命的坚定信念，深刻体会烈士“谋将来永远幸福”的理想信念和大无畏的革命气概，从而坚定潜心治学、关爱学生的信念。

2.“卓越教师工作坊”项目

“卓越教师工作坊”项目是学校委托华东师范大学组织实施的中青年教师提升工程项目，旨在借助著名教育专家的力量，引进全国领先的教育思想理念和办学经验，吸纳优质教育资源，探索新型教师培养路径，打造“龙城正学”品牌特色。

项目运行五年来，一批成员成长迅速，在各方面取得了长足发展：有5位教师因工作需要调往其他单位，引领更多教师卓越成长；有4位教师顺利达成自己的成长目标，获评特级教师、特级班主任等。

3.“三新”学术共同体项目

在“三新”实施背景下，依托教育部重点课题“指向核心素养的学科融合教育的实践研究”，我们组织团队优秀成员成立“学术共同体”，进行顶层设计和科学引领，统筹校内外资源，将割裂的学科研究活动转变为学科内及跨学科的教研活动，实现各学科教学理念、知识、方法的同促共进。2022年暑期，成员撰写出7万字的高考分析报告，并面向全校教师和联盟校教师代表进行汇报。

三、评价机制

（一）建立综合素质评价指标体系

我们依据“四有”好教师标准，创造性地构建“龙城正学”好教师团队综合素质评价指标体系，涵盖4个一级指标、16个二级指标（如图1所示）。每个二级指标还设有三级指标。该指标体系主要有以下三个方面的特色：第一，评价标准覆盖教师发展各个方面，并将以“师能”为首的评价标准转向以师德为首；第二，评价人员由学校管理者转向家长、同事、学生等相关人员，采用多元主体的评价方式，通过多方评价全面刻画教师形象，用评价展示教师当前自我发展水平，让教师更认同评价结果；第三，评价具有普惠性，能发现每一个教师身上的闪光点，由此实现通过评价激励全体教师全面发展的目标。

（二）打造信息化综合素质评价平台

为给予成员更加客观的评价，减轻教师负担，学校开发了信息化综合素质评价平台，利用信息技术手段，以“龙城正学”好教师团队综合素质评价指标体系为基础，常态化采集成员阶段性成长数据，為成员精准画像。

通过数据分析和反馈，最终生成“龙城正学”好教师评价分析报告，使成员清楚认知自己的发展情况，以坚定目标加强学习，逐步发展完善自我。

团队领衔人和成员在共同经历、共同探讨、共同实践中共同成长，助推团队专业提升。2022年5月，第三方评估机构上海教科院普教所在学校第四轮主动发展结项评估时高度评价学校教师发展：学校师资队伍培育整体目标达成度高，教师专业发展成效显著；教师发展的内在动力提升明显，主动发展意识强；教师发展举措得力，研修过程扎实。

未来，我们会将“龙城正学”好教师团队培育的做法提炼成可复制的经验，向更多区域辐射，真正实现校内校外双循环，助推更多教师团队的高质量发展。