新时代关于民办高校高水平师资队伍建设的思考

钟明辉　李志军

［摘 要］文章针对新时代民办高校高水平师资队伍建设的现状和存在问题，立足民办高校现状，结合教学管理工作实际，从政策倾斜、教师培养、重视教学管理岗位、提升教学质量和增强教师归属感等方面提出民办高校高水平师资队伍建设的一些思路。

［关键词］新时代；民办高校；高水平；师资队伍

［中图分类号］ G648.7 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 2095-3437（2023）01-0007-03

在新时代，民办高校不断壮大，成为教育体系中的一股新生力量，但随着民办高校招生规模不断扩大，社会对人才的需求逐渐向应用型、工程型、综合型人才转变，民办高校的师资队伍面临着严峻的考验。打造高水平师资队伍不仅是国家深化教育改革的必然要求，更是产教融合的重要保障，是培养综合型人才的必然要求。本文结合民办高校高水平师资队伍建设在新时期遇到的新情况、新问题，积极探索民办高校高水平师资队伍建设路径，以不断满足社会发展对人才的实际需求。

一、民办高校高水平师资队伍建设现状

（一）民办高校师资队伍的结构

首先，从年龄结构来看，呈现“两头大中间小”的形态，中青年骨干师资相对较少，发挥余热的退休教师比较多，新入职的教师也较多，这在一定程度上也反映出民办高校对教师高职称比例的追求和人员流动频繁；其次，从学历结构来看，硕博比例逐年增加，近年民办高校招聘的门槛不断抬高，基本都要求硕士研究生以上学历；最后，从职称结构来看，高职称教师的比例在不断增加，为了迎接五年一次的本科教学工作水平评估“大考”，各大民办高校使出浑身解数引进高职称高学历师资。

（二）民办高校高水平师资队伍的引进

目前民办高校常见的引进高水平师资队伍的途径有两种：一是引进专职教师，专职教师的招聘主要面向本校毕业生、其他高校毕业生、其他高校的优秀教师、行业企业的技术能手和企业专家，基本上都要求硕士研究生或中级职称以上，特别注重是否具备行业或企业实践经验，以进一步提升“双师型”教师的比例。二是引进外聘教师，主要从其他院校、行业企业引进，以弥补高职称教师和专职教师的不足。

（三）民办高校高水平师资队伍的培育

目前各大民办高校都成立了教师发展中心，以促进教师职业化、专业化发展，并采取多种形式進行高水平师资的培养，常见的形式有：

1.导师制。让青年教师选择更高职称的教师作为导师，采用“一帮一”的帮扶方式提升青年教师的水平。

2.挂职锻炼。让教师走出校园，步入行业，在企业中挂职锻炼，不断开阔眼界、优化知识结构、提升实践技能，以反哺教学。

3.组织教师外出参加培训、会议，进行学术交流，学习新知识、接受新理念。

4.充分利用校内资源，开展教学团队建设，凝聚高水平师资。

二、民办高校高水平师资队伍建设存在的问题

随着民办高校招生规模的不断扩大，社会对人才的要求不断提高，师资缺口也越来越大。民办高校在高水平师资队伍建设中存在的问题主要表现在以下几个方面：

（一）招聘难，吸引力不足

首先，“民办不如公办”的思想根深蒂固，很多大学毕业生宁可挤破头也要进公办高校，而不愿意进民办高校。公办高校可以得到政府更多的支持，民办高校需要自创特色，寻求差异化发展，通过增强自身影响力来吸引人才。其次，民办高校办学经费紧张，教师待遇普遍不如公办高校，因此民办高校对人才的吸引力不够。要提升学校的整体办学层次，民办高校就必须提高招聘门槛，但门槛一高就更难招到优秀的人才，这种矛盾存在已久。再次，从某些专业来看，在行业工作的待遇明显高于教师的待遇，导致这些专业更加难招到合适的教师，比如计算机专业、会计专业等等。最后，学校的口碑很重要，学校对教师好，自然会得到教师的青睐，而部分民办高校在把控教师流动方面比较苛刻，甚至出现与离职教师对簿公堂的情况，身为弱势群体的离职教师只能忍气吞声，这样会削弱在职教师的归属感，也会影响学校的口碑。

（二）缺培养，师资流失严重

民办高校由于办学经费紧张，在教师培训方面普遍投入不足，过度依赖外聘师资，这样严重影响了自身师资队伍的培养，制约着民办高校的发展。常见的问题是只管招进来，不管培养，任其发展，只要完成教学任务就好，导致新进教师缺乏有效的引导和规划，容易迷失自我。新进教师有的刚刚毕业，有的来自企业，有的来自不同的高校，有着各方面的差异，而对一个全新的环境需要一个适应的过程，这也是新进教师容易出教学事故的原因之一。新进教师希望自身能快速地适应学校的教学和科研活动，但专职教师的分散性和自由度让他们无所适从，他们只能一步一步地自我摸索，导致教学效果大打折扣，科研活动也停滞不前。部分新进教师只能自我适应、自我提升，因而发展缓慢，心态逐渐从原来的充满激情到努力坚持，直至无助、沉沦，最终只得选择失望地离开。

师资流失的主要原因包括待遇偏低、平台发展空间不够大、职称评定受阻、个人的价值没有得到体现、学校配套的教学科研条件不足等等。人往高处走，教师选择更好的平台去发展无可厚非，但是一些民办高校出现了“入不敷出”的恶性循环和“大进大出”的师资流动状况，就要好好反思了。

（三）重一线，疏管理

有些民办高校认为教学的主力军是一线教师，学生交了学费，只要一线教师把课上完就行了，教学管理人员（特别是二级学院主管教学的副院长和系主任）只需要做简单的教学管理工作，因此将待遇大幅向一线教师倾斜，却将教学管理岗位的待遇限制得很死，比如限制教学课时、取消岗位补贴等。实际上，教学管理人员承担着整个教学管理的规划、秩序维系、质量把控任务，既是专业建设、课程改革、教学团队建设的发起者又是参与者，是教学改革的中坚力量。但是在部分民办高校，一方面，教学管理者不但待遇比不上一线教师，还得把很多时间花费在教学材料审核、开会、做材料、写总结等繁杂的工作上，严重影响教学管理人员的个人能力提升；另一方面，教学管理者居其位而无其势，对一线教师起不到震慑作用，往往出现管不住一线教师的情况。这样就出现了一个怪现象：一线教师只顾着做自己的事情，不愿意做教学管理工作；在教学管理岗位的人想退下来好好提升却退不下来，只能凭着满腔的教育热情在默默地奉献，导致身心俱疲。

（四）教学质量提升受限

在一些民办高校常见的一个现象就是教师都喜欢去上简单的课、自己熟悉的课，因为简单不用备课，因为熟悉无心创新，不愿意提升自己，大家都抢基础课，甚至有时候引进的高职称外聘教师也来上基础课，而专业核心课和一些专业限选课没人上，最后只能再请外聘教师来上。一般来说，民办高校对专职教师的要求比较松散，不采用坐班制，专职教师有课就来下课就走，只要完成好基本教学任务、不出现教学事故，就算合格。这样，专职教师就像一盘散沙，各自为政，很难形成合力，在教学和科研上有所突破，无法从根本上提升教学质量。如果对教师没有明确的职称和科研上的硬性要求，就会导致教师对教学和科研不上心。教师自身水平有限，但又想评职称，这就有可能会导致论文“挂名”、论文买卖、专利买卖等学术不端行为的发生。

（五）部分教师缺乏归属感，功利心重

一是有些民办高校专职教师“身在曹营心在汉”，把教师工作当作一种副业，主业都搬到校外去了，不注重专业建设和学院发展；二是一些外聘教师上课只为捞金，教学质量无法把控，教学事故无法追责，没有真正发挥外聘教师的作用；三是一些专职教师不愿意去“开荒”，但是如果有别的专职教师满腔热情地“开荒种地”后有“收成”了，那些专职教师又想尽办法拉关系“挂名”，试图坐享其成；四是对于一些有持续回报预期的项目，一些专职教师就“当仁不让”，通过职务上的便利，或利用学校的优惠政策，为自己“谋福利”。

三、民办高校高水平师资队伍建设思路

（一）政府政策倾斜，优化师资队伍结构

政府应通过制定教育发展规划，优化教育结构，从政策上为民办高校高水平师资队伍建设提供支持。第一，要明确民办高校高水平师资队伍建设标准。第二，要加强“人才强校”相关政策支持。除此之外，也可以考虑设置人才引进和师资建设专项资金项目，通过政策和资金引导、鼓励民办高校的人才引进和培育，从而为民办高校高水平师资队伍的建设提供强有力的外部支持。

民办高校可通过高等院校毕业生及其他同类院校、社会企事业单位等多渠道引进高层次人才，并根据学科特点和学校教师队伍的情况，适当引进兼职教师，严把引入门槛。师资状况调查研究发现，从师范院校毕业后，在行业企业打拼多年，最后因为师范情怀而回归教学的教师，在教学上和科研上的提升普遍较快，而且也比较稳定，因此在引进人才的时候可以向这类人群倾斜。特殊情况下，如果实在招不到合适的人才，可以采用“宽进严出”的策略，适当降低门槛，同时提出阶段目标要求，如果阶段目标达不到就自动辞退，这样既可以保障教学师资供给，又可以在一定程度上提升教师的主观能动性，为培养高水平师资创造条件。

（二）关心教师发展，注重教师培养

民办高校应充分发挥教师发展中心“服务教学科研，促进教师发展”的功能，加强教师职业规划和监管，为教师建档立卡。首先，对新进教师进行为期一周的岗前培训，培训的内容包括思政与修养、校情、教育理念、教学技能、从教心态和心理素质、信息素养及技能、科研起步等等，让新进教师感受到学校的关怀，而岗前培训中学员之间的学习互助也能为将来的学科交叉融合和项目合作打下基础。其次，对非新进教师进行职业规划和职称规划监控，及时更新教师在教学科研上取得的成绩，及时评估教师在职称提升方面的缺项，定期以报告单的方式告知教师，让教师及时评估自己目前所处的状态。最后，尽可能为教师教学科研和职称提升提供有利条件。

（三）重视教学管理岗位，加强教师管理

民办高校应重视教学管理岗位，提升教学管理人员的待遇和地位，充分发挥其教学规划、教学监管、学科建设、教学研究、团队建设的职能作用，而不是简单地视其为组织会议、上传下达、做材料、写总结的角色；还应加强教师管理，避免出现各自為政的局面，在政策上应向教学管理岗位倾斜，给予充分的待遇保障，提供更多的教学科研提升的时间和机会，让教学管理人员在为学校做贡献的同时也能够顾及自己的提升。建议职称评定推荐首先考虑教师对所在院校的贡献，而不是仅仅考虑个人的教学和科研水平。

（四）通过“讲练评帮扶”提升教学质量

民办高校必须转变人才培养思路，适应新时代的人才需求，可以通过“讲练评帮扶”的手段来进一步提升教学质量。讲，就是培训，通过讲座、培训班等形式组织教师进行智慧课堂、翻转课堂、教学技能等方面的学习；练，就是实战演练，通过教学竞赛来检验教师的学习实践成果；评，就是评课，大力开展听课和评课活动，充分发挥教学督导、学科带头人的“大师”作用，指导教师及时发现问题和解决问题，不断提升教师的教学水平；帮，就是互助，通过导师制，让“大师”与青年骨干结对子，让青年骨干站在“大师”的肩膀上，实现教学和科研的成果转化，打造一流学科和精品课程；扶，就是拉一拉、带一带年轻教师，给予年轻教师更多的关爱和机会，让年轻教师参与教改和科研项目，在教学团队中充分发挥年轻教师的活力、主观能动性和创造力。

（五）完善和规范教师发展平台，增强教师归属感

民办高校应进一步贯彻落实教育部印发的关于新时代高校教师职业行为的“十项准则”和“十不准”，给教师提供一个公平的、纯净的、积极向上的教学科研平台。首先，民办高校本身是一个非常好的发展平台，职称晋升名额相对宽松，竞争没那么激烈，在打造教学特色上更灵活、更高效，可以通过打造更好的发展平台实现“筑巢引凤”。其次，应鼓励教师制订好中长期职业发展规划，在教学能力和职称水平上不断提升，给教师提供生活、教学、科研、晋升等各方面的配套政策和资源，让教师把教育当成自己的事业、自己的主业，把学校当成自己的家。最后，应进一步完善教学管理规章制度，加强教师管理，充分调动教师不断改进教学、开展科研的积极性和主动性，让教师有更多机会参与到专业建设和学科建设中来。总之，应以理服人，以情感人，以制度管人，以事业留人，进一步增强教师的归属感。

四、结论

本文分析了新时代民办高校高水平师资队伍建设的现状和存在问题，并结合民办高校的实际，从政府政策倾斜、教师培养、重视教学管理岗位、提升教学质量和增强教师归属感等方面提出了民办高校高水平师资队伍建设的思路。总之，打造民办高校高水平师资队伍，政府、学校、教师三方需共同努力。

［ 参 考 文 献 ］

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[5] 李仕豪.基于薪资激励分析民办高校师资队伍建设的优化路径[J].现代营销（经营版），2020（5）：16-17.

［责任编辑：周侯辰］