科研人员主动性人格对团队创新绩效的影响——一个有调节的双中介模型

王雨晴， 连瑞瑞， 陈坤

（安徽建筑大学公共管理学院，合肥 230022）

一、引 言

当前新一轮科技革命迅猛发展，科学研究呈现多主体协作、多学科融合特征，以科研人员个体为主的单一研究模式已难以应对重大且复杂的综合性创新活动要求。加快取得科研创新成果，突破重大科学技术创新难题，需要有效发挥科研团队的重要作用。由此，团队创新绩效作为科研团队创新实践产生的创造性成果[1]，成为实践界和学术界关注的焦点。早期学者围绕团队创新绩效维度划分展开研究[2]，随后转向团队创新绩效驱动因素研究。关于团队创新绩效的影响因素，学者们主要围绕三个方面展开研究：一是探究成员意见、抗令创新行为等个体层面因素对团队创新绩效产生的重要影响，二是聚焦团队规模、团队领导风格等团队层面因素的影响，三是分析网络联结强度、双元创新等组织层面因素对团队创新绩效的作用[3-7]。

虽然学者们围绕团队创新绩效的动因变量展开了大量研究，但仍有几个重要问题探究得不够充分：其一，目前有关团队创新绩效驱动因素的研究集中在团队或组织环境等方面，而较少关注科研团队中的个体特征如主动性人格对团队创新绩效的影响。Damanpour 等认为相比重复对团队诱因变量如团队规模、领导风格、团队异质性等的探讨，应更多考虑创新主体的动因变量对团队创新绩效的影响[8]。科研人员既是科技创新的核心力量,也是科普创作和科学传播的主力军。主动性人格作为促进科研人员创新的重要内生变量，研究其能否对团队创新绩效产生影响，不仅有助于延展主动性人格的效能研究，更有利于完善团队创新绩效驱动要素框架。其二，科研创新绩效需要团队合作[9]，虽已有研究验证纵向关系（领导成员交换）或横向关系（团队成员交换）对团队创新绩效的影响，但仅是单方面关注纵向或横向关系，尚无研究从双路径的整合视角出发，深入探究领导成员交换和团队成员交换在科研人员主动性人格与团队创新绩效之间的链接作用。其三，我国是典型的关系主导型社会[10]，纵向的领导成员交换关系、横向的团队成员交换关系和非正式的师徒关系质量均会影响科研人员获取资源，并对科研团队的创新过程产生影响。而现有研究对团队创新绩效边界的选取大多聚焦于单一维度，存在一定狭隘性。依据社会互动理论，正式与非正式群体关系会相互影响、相互作用。因此，探究领导成员交换、团队成员交换与师徒关系对科研团队创新绩效的交互作用机理，具有一定的理论及现实意义。

综上所述，本研究基于工作要求-资源模型[11]，引入领导成员交换、团队成员交换为中介变量和师徒关系为调节变量，构建有调节的双中介模型，系统分析科研人员主动性人格对团队创新绩效的作用机制和边界条件，为激发科研人员主动创新、提升科研团队创新绩效提供可参考的路径，并以期为科研人员的人力资源管理提供重要的实践启示。

二、理论基础与研究假设

（一） 主动性人格与团队创新绩效

主动性人格指个体采取超越正式职责要求以完成工作目标的稳定取向[12]。主动性个体会有效识别机会，构建社会网络以达成个人目标；高主动性个体自我效能感较强，能超越正常的角色期望完成工作任务。反之，低主动性个体鲜能识别机会，总是被动顺应环境。已有研究表明，主动性人格对科研人员创新行为及创新绩效有正向作用[13]，但对于主动性人格能否影响团队创新绩效缺乏深入探讨。

根据工作要求-资源模型，本文推断科研人员主动性人格对团队创新绩效有正向作用。其一，主动性人格会积极学习新知识、开发新流程及实施新策略，从而有效影响团队创新。其二，面对大量工作创新要求，高主动性科研人员会自发搜寻信息、整合资源以完成创新任务，进而在更大范围内采取有利于提升团队创新绩效的积极行为。其三，主动性科研人员会频繁与同事交流创新经验，分享资源并协助同事解决科研创新难题，从而进一步增加团队创新产出，提升团队创新绩效。因此，本研究提出假设：

H1：科研人员的主动性人格与团队创新绩效正相关。

（二） 领导-成员交换的中介作用

受团队成员人格特质、资源差异等影响，领导会与下属建立亲疏有别的交换关系，区分为“圈内人”和“圈外人”[14]。“圈内人”与上级建立以情感、尊重、贡献及忠诚为特征的交换关系，受到重视及关照，获得自主权及资源支持，对绩效表现、职业发展等有积极影响。而“圈外人”则与领导保持等级关系，双方基于职权等级展开交流，维持较低水平的社会交换，员工较难得到领导额外的关照和鼓励[15]。

主动性人格正向影响领导成员交换。首先，主动性人格善于识别机会，进行工作重塑以提升个人胜任力，易受到领导喜爱及赏识，促进双方积极的动态互动。其次，与低主动性科研人员相比,高主动科研人员职业发展目标明确，会协助领导快速完成任务而与其建立互信关系，进而获得工作支持及高绩效评价以实现职业成功。最后，在资源及精力受限的情况下，领导会选择有助于实现自己利益的少数成员建立交换关系，而当科研人员表现出积极主动的行为时，领导会与其进行较多社会交换[16]。因此，主动性人格更易与上级建立和发展高水平的领导成员交换关系。

此外，已有研究表明个体与上级的关系质量与创新有关，而当领导成员交换增加时，团队创新水平也随之上升[17]。一方面，高质量领导成员交换增强了科研人员对创新目标的认同，科研人员会主动实施对提升团队创新绩效有益的角色外行为。另一方面，高水平领导成员交换下领导鼓励科研人员创新，在科研资源配置、信息搜集、自主权等方面给予倾斜和支持，并对科研人员取得创新成果给予奖励以营造支持创新的工作氛围，有利于增强科研人员心理安全感从而促使其以高水平创新动机提升团队创新绩效。因此，本研究提出假设：

H2：领导成员交换在主动性人格与团队创新绩效间起中介作用。

（三） 团队成员交换的中介作用

团队成员交换用以评估组成团队的个体之间的关系质量，包括成员是否愿意帮助其他成员、分享想法和反馈，以及能否从其他成员那里得到信息、协助和认可等。不同团队成员交换的质量在内容和强度上有所差异，高质量团队成员交换下的员工表现出分享、互惠与协作的行为。然而，低质量团队成员交换下的人员则以完成工作要求为导向，对团队活动的参与度更低，互惠的频次也更少[18]。

依据工作要求-资源模型，创新资源满足需求，个体会增加创新投入；创新资源达不到需求，员工创新积极性则降低。主动性人格会将团队关系视为一种高价值资源，积极协助同事提高科研绩效以获取人际和资源支持，从而快速融入科研创新角色，加快提升团队创新效率[19]。Thompson研究发现主动性人格人际交往及政治技能较强，会经常与同事沟通、合作及交换信息，这种频繁的人际互动和信息交互有利于形成高质量团队成员交换关系[20]。高质量团队成员交换下成员之间交流反馈、资源共享及创新协作等行为增多，有助于科研人员彼此之间建立亲密的心理联系及互惠的工作关系，由此形成的社会支持将增强科研人员的创新认同及情感投入。科研人员会积极提出创新想法，与同事共同探讨创新疑惑点，同时也能获得发展及实施创新想法的资源与技术支持，从而提升团队创新绩效。因此，主动性人格增强了团队成员交换质量，有助于强化科研人员创新承诺，促进知识整合，进而实现团队创新绩效目标。综上，提出假设：

H3：团队成员交换在主动性人格与团队创新绩效之间起中介作用。

（四） 师徒关系的调节作用

师徒关系被定义为经验丰富的资深个体（师傅）与经验较少的员工（徒弟）之间的互动关系[21]。Kram 最初提出师徒关系由职业发展和心理支持两维度构成[22]，随后Scandura 丰富了师徒关系的另一维度——角色模范[23]，以此构建了学界普遍采用的三维模型，即职业发展、心理支持及角色模范。闫昊将视角转向科学研究领域，发现科研师徒关系有助于科研人员获取优质科研资源、激发科研弟子的创新潜能，对提升科研人员工作满意度、促进创新产出至关重要[24]。

团队创新是一个复杂的社会互动过程，社会环境等情境因素在推动团队创新过程中起着重要作用。正式的组织内部交换关系和非正式的师徒关系作为科研人员获取创新资源支持的重要社会环境，无疑对团队创新绩效的提升产生重要影响。因此，本研究将进一步分析师徒关系与领导成员交换、团队成员交换对团队创新绩效的影响。认知—情感个性系统理论指出，个体的认知及情感均会对个体行为产生影响，一方面高质量师徒关系的建立有利于科研人员拓展人际关系网络，打破组织正式层级所形成的人际交往壁垒，缩短上下级之间的距离。并且高质量师徒关系下科研人员因获得师傅较多创新指导与心理支持，正面情绪较多，会频繁与团队成员进行信息交流、知识共享及互惠合作，从而显著提升团队内部交换关系质量，科研人员则能实现资源增值螺旋，进而加快实施创新想法，提升团队创新效率。另一方面，高质量师徒关系下师傅的角色模范作用有助于促进徒弟与师傅行为的一致性，科研人员能学习师傅处理人际关系的有益实践，减少人际冲突，增强与领导及团队成员的互动关系，更快速获取、保存及转化领导和团队成员交换带来的创新资源，不断弱化创新要求，提升创新能力，继而提高团队创新绩效。因此，领导成员交换、团队成员交换与团队创新绩效的关系得到强化。反之，低质量师徒关系下科研人员因较少得到师傅的职业帮助及心理支持而无法高效完成科研创新任务，负面情绪较多，会消极对待团队内部人际关系，致使人际关系紧张，难以获得领导及团队成员的认同和资源支持，团队归属感较低，难以提升团队创新绩效。因此，本研究提出假设：

H4：师徒关系正向调节领导成员交换与团队创新绩效的关系，即师徒关系越强,领导成员交换与团队创新绩效的正向关系越强。

H5：师徒关系正向调节团队成员交换与团队创新绩效的关系，即师徒关系越强,团队成员交换与团队创新绩效的正向关系越强。

基于以上理论推导及假设，本研究认为领导成员交换在主动性人格和团队创新绩效之间起中介作用，但中介作用的大小为师徒关系所调节。为进一步探究主动性人格对团队创新绩效的作用机理，本研究提出假设：

H6：主动性人格通过领导成员交换影响团队创新绩效的中介过程受到师徒关系的调节作用。师徒关系质量越高，领导成员交换在主动性人格与团队创新绩效之间的中介效应越强。

同理，综合假设H3 和H6，本研究认为团队成员交换在主动性人格和团队创新绩效之间起中介作用，但中介作用的大小被师徒关系所调节。因此，本研究提出假设：

H7：主动性人格通过团队成员交换影响团队创新绩效的中介过程受到师徒关系的调节作用。师徒关系质量越高，团队成员交换在主动性人格与团队创新绩效之间的中介效应越强。

综上，本研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

三、研究方法

（一） 数据收集与样本选取

本研究采用线上调查方式收集问卷，研究样本主要来自高校或科研院所的科研工作人员。问卷收集时间为2021 年2 月至2021 年5 月，分两阶段进行。第一阶段收集主动性人格、领导成员交换及团队成员交换等数据，在第一阶段问卷收集完1个月后再次发放第二份问卷，收集师徒关系、团队创新绩效等数据。本次共回收问卷465份，经剔除79 份不合格问卷后，得到有效问卷386 份，有效回收率为83.01%。调查结果表明：被调查者有66.58%为男性，33.42%为女性；本科学历占比16.58%，硕士及以上学历占比83.42%；30 岁以下占比8.03%，30 至50 岁占比79.02%，50 岁以上占比12.95%；职工工作年限1～6 年占比36.27%，6 年以上占比63.73%。

（二） 变量测量

采用Likert 5 点评分，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

主动性人格：参照Bateman等的研究[25]并结合商佳音等翻译的量表[26]，修改、精简后保留了6个题项，举例条目为“在工作中，如果我对什么感到不满意，我会主动去改善它”，内部一致性系数为0.819。

领导成员交换：参照Scandura 等开发的领导成员交换6题量表[27]，对其进一步修订使之符合问题情境，举例条目为“我和领导的工作关系很好”等，内部一致性系数为0.869。

团队成员交换：结合Seers等设计的量表[18]，并结合研究问题情境及研究对象对原量表题目进行简化改编，最后形成5 个题项的问卷，举例条目为“我和团队里同事的工作关系很好”，内部一致性系数为0.807。

团队创新绩效：在Lovelace 等开发的团队创新绩效测量量表[2]基础上，设计了一个5 题项的量表，举例条目为“团队成员愿意对创新想法付诸实践”，内部一致性系数为0.802。

师徒关系：采用Scandura 等编制的量表[23]，一共9 个条目，举例条目为“师傅能关心我的职业成长”，内部一致性系数为0.869。

控制变量：经文献梳理发现多数研究选择性别、年龄、学历、工作年限等作为控制变量，本文参照相关做法对其加以控制，并增加领导性别、领导年龄、单位规模及单位成立年限为控制变量。

四、研究结果与分析

（一） 共同方法偏差检验

采用Harman 单因子检验法检验共同方法偏差，将问卷涉及的部分相关变量题项集中一起进行因子分析，使用主成分的方法提取因子，并且固定因子数为1，结果表明首个因子的方差解释率为37.235%，低于临界值40%。因此，本研究不存在共同方法偏差的问题。

（二） 验证性因子分析

对主动性人格、领导成员交换、团队成员交换、师徒关系及团队创新绩效进行验证因子分析，结果如表1 所列。表1 显示五因子模型与其他模型相比拟合效果更好，拟合指数最优，说明各变量的区分效度良好。

表1 测量模型的比较

（三） 描述性统计分析与相关分析

通过对数据进行描述统计和相关分析，得出主动性人格、领导成员交换、团队成员交换、师徒关系及团队创新绩效的均值、标准差及相关系数，结果如表2 所列。另外表2 表明，主动性人格与团队创新绩效（r=0.490，p＜0.01）、领导成员交换（r=0.526，p＜0.01）、团队成员交换（r=0.509，p＜0.01）显著相关，领导成员交换和团队创新绩效（r=0.687，p＜0.01）显著相关，团队成员交换与团队创新绩效（r=0.623，p＜0.01）显著相关，师徒关系与领导成员交换（r=0.766，p＜0.01）、团队成员交换（r=0.619，p＜0.01）显著相关，为后续验证假设提供了初步支持。

表2 变量的均值、标准差与相关系数

（四） 假设检验

1. 直接效应

运用SPSS26.0 开展回归分析，结果如表3 所列。由表 3 可知表明，在控制了性别、年龄、学历等变量后，主动性人格与团队创新绩效显著正相关（模型6：β=0.472，p＜0.001），假设1得到验证。

表3 领导成员交换和团队成员交换的中介效应检验结果

2. 中介效应

检验领导成员交换、团队成员交换的中介作用，结果如表3所列。由表3可知，模型6表明主动性人格与团队创新绩效显著正相关（β=0.472，p＜0.001）。由模型2及模型7可知当主动性人格与领导成员交换一起进入回归方程时，领导成员交换对团队创新绩效正向影响显著（β=0.536，p＜0.001），主动性人格对团队创新绩效的影响系数由原来的0.540 降为0.183，但仍显著（p＜0.001），因此H2 成立。由模型4 和模型8 可知，将主动性人格和团队成员交换共同纳入回归方程时，团队成员交换对团队创新绩效正向影响显著（β=0.469，p＜0.001），主动人格对团队创新绩效的影响系数由原来的0.486 降为0.244，但依旧显著（p＜0.001），H3得到支持。

为检验领导成员交换及团队成员交换的双中介效应，本研究进一步采用结构方程模型构建双中介模型，模型拟合度为（CMIN/DF=2.352，RMSEA=0.062，CFI=0.926，TLI=0.912，SRMR=0.05）。模型假设主动性人格对团队创新绩效的影响由两条间接路径完成：①主动性人格→领导成员交换→团队创新绩效，②主动性人格→团队成员交换→团队创新绩效。且此两条间接路径包括的四条间接路径的系数也显著：主动性人格→领导成员交换（β=0.830，p＜0.001）、领导成员交换→团队创新绩效（β=0.532，p＜0.01）、主动性人格→团队成员交换（β=0.807，p＜0. 001）、团队成员交换→团队创新绩效（β=0.292，p＜0.05）。为确保结果的有效性与稳定性，本研究进一步采用Bootstrap 法检验领导成员交换和团队成员交换的双中介作用，结果见表4。表4显示领导成员交换的中介效应是0.221 0，95%的置信区间为[0.142 9，0.307 8]；团队成员交换的中介效应是0.099 8，95%的置信区间是[0.046 0，0.164 3]，由此表明领导成员交换、团队成员交换在主动性人格与团队创新绩效之间的中介作用均成立。

表4 双重中介分析结果

此外，领导成员交换的中介效应大于团队成员交换的中介效应，主动性人格对团队创新绩效的直接作用显著（β=0.08，p＜0.01），表明主动性人格部分通过领导成员交换和团队成员交换这两条中介路径对团队创新绩效产生影响，即H2、H3成立。

3. 调节效应

关于师徒关系的调节效应检验结果见表5。由表5 的模型10 可知，领导成员交换与师徒关系的交互项对团队创新绩效有显著正向影响（β=0.147，p＜0.01）。表明师徒关系正向调节领导成员交换与团队创新绩效的关系，H4 得到验证。由此，绘制图 2 以便探究师徒关系的调节作用。图2表明，高水平师徒关系下领导成员交换对团队创新绩效的正向作用更强，而在低水平师徒关系的情况下领导成员交换与团队创新绩效的正向关系减弱。

表5 师徒关系的调节效应检验结果

图2 师徒关系对领导成员交换与团队创新绩效关系的调节作用

另外，由表5 的模型12 可知团队成员交换与师徒关系的交互项对团队创新绩效也有显著正向影响（β=0.171，p＜0.01），说明师徒关系正向调节团队成员交换与团队创新绩效的关系，H5 得到验证。由此，进一步绘制图3，可以看出和低水平师徒关系相比，当师徒关系水平越高时，团队成员交换对团队创新绩效的正向作用越强。

图3 师徒关系对团队成员交换与团队创新绩效关系的调节作用

4. 有调节的中介效应

采用 Bootstrap法检验不同师徒关系水平下领导成员交换在主动性人格和团队创新绩效之间的中介效应。对样本数据进行5 000 次再抽样分析，置信区间水平为95%，结果如表6所列。可以看到师徒关系水平较高时，主动性人格通过领导成员交换对团队创新绩效产生的间接效应为0.282 9，置信区间是[0.186 1，0.385 9]，低水平师徒关系下间接效应为0.182 2，置信区间是[0.101 8，0.267 6]，而师徒关系在高低水平时的置信区间均不包含0，表明师徒关系无论取高值还是低值，主动性人格通过团队成员交换对团队创新绩效的间接效应均显著，此状况下，仅依靠条件间接效应的分析不足以验证有调节的中介效应存在。因此，表6还描述了依据PROCESS运算得到的判定指标INDEX，可以看出，在师徒关系作用下，主动性人格经由领导成员交换对团队创新绩效产生的间接效应值为0.073 7，置信区间是[0.013 4，0.139 9]（不包含0）。由此，有调节的中介效应成立，H6得到支持。

表6 有调节的中介效应分析结果（以领导成员交换为中介）

同理，表7 结果显示当师徒关系水平较高时，主动性人格通过团队成员交换影响团队创新绩效的间接效应为0.223 3，置信区间是[0.149 8，0.301 2]；当师徒关系水平较低时，主动性人格通过团队成员交换影响团队创新绩效的间接效应为0.111 8，置信区间为[0.048 1，0.183 6]。由于师徒关系在高低水平时的置信区间均不包含0，说明师徒关系无论取高值还是低值，主动性人格通过团队成员交换对团队创新绩效的间接效应均显著。此情况下，仅依靠条件间接效应的分析不能直接验证有调节的中介效应存在。因此，表7 还描述了师徒关系对主动性人格影响团队创新绩效的间接关系存在调节作用的判断指标为0.081 5，置信区间是[0.024 5，0.136 7]（不包含0），说明有调节的中介效应显著，H7 成立。

表7 有调节的中介效应分析结果（以团队成员交换为中介）

五、结 语

（一） 研究结论

本研究基于工作要求-资源模型，构建了科研人员的主动性人格影响团队创新绩效有调节的双中介模型。研究结果显示：主动性人格与团队创新绩效显著正相关；领导成员交换、团队成员交换在主动性人格与团队创新绩效之中起部分中介作用；师徒关系不仅正向调节领导成员交换与团队创新绩效的关系，同时正向调节团队成员交换与团队创新绩效的关系；另外，师徒关系正向调节主动性人格通过领导成员交换、团队成员交换对团队创新绩效的间接影响。

（二） 理论贡献与实践启示

本研究的理论贡献主要包括以下三个方面：其一，以科研人员为研究对象，检验主动性人格与团队创新绩效之间的关系，有助于丰富主动性人格、团队创新绩效在公共管理领域的研究成果，揭开主动性人格与团队创新绩效之间关系的“黑箱”，为组织激发科研人员主动性行为，从而提升团队创新绩效提供实证依据。其二，构建领导成员交换和团队成员交换的双路径中介机制，从多维度揭示科研人员主动性人格对团队创新绩效产生影响的内部机理。研究发现领导成员交换、团队成员交换是连接科研人员主动性人格与团队创新绩效的重要桥梁，这丰富了主动性人格对团队创新绩效的路径研究，弥补了单一视角研究存在的认知局限。其三，基于工作要求-资源模型，引入师徒关系作为调节变量展开研究，探讨师徒关系如何调节领导成员交换、团队成员交换对团队创新绩效的直接影响和主动性人格对团队创新绩效的间接影响，这不仅丰富了领导成员交换、团队成员交换与团队创新绩效关系的边界条件以及主动性人格的边界条件等相关的研究，也有助于拓宽师徒关系的研究视角。

在管理实践方面，本研究成果对高校、科研院所的人力资源管理有以下启示：首先，主动性人格作为一种积极的人格特质，对科研人员创新行为及团队创新绩效有显著影响。主动性人格在私营部门的应用实践也表明其在中国公共组织管理中有着良好的发展及应用空间。因此，组织应重视主动性人格的作用机制，在人事甄选时，除关注科研人员知识、技能等方面的综合素养外，应进一步选拔主动性人格水平较高的科研人员，同时注重加强已有科研人员的主动性动机建设，完善科研人才培养、激励机制，更好激发科研人员创新内生动力。其次，注重对团队内部关系的巩固和强化，创造良好科研创新环境。一方面领导要与科研人员频繁互动交流，打破远距离式领导以建立高质量互动关系；另一方面要加强科研团队内部建设，强化成员团队观念和集体主义思想，增强团队内部凝聚力以提高科研团队创新效率。最后，团队应重视内部师徒关系的建设与发展，发挥师徒关系对科研人员创新的功能性作用，不断推动科研人员创新产出，提升科研团队创新绩效。

（三） 研究局限与展望

本研究虽取得一些阶段性成果，但仍存在局限性。其一，本研究在短时间内获取主动性人格、领导成员交换、团队成员交换、师徒关系、团队创新绩效的问卷数据，而它们对团队创新绩效的影响均会产生滞后效应，后续应着重以动态追踪的方式展开纵向研究，更深层次探究各变量之间的关系。其二，问卷数据样本来自国内高校或科研院所，存在范围限制，未来应扩大研究范围以验证结论的适用性。其三，在检验主动性人格对团队创新绩效影响的过程中，本研究从团队内部的正式关系与非正式关系角度切入，忽略了科研人员与团队之间的交换关系。研究表明主动性人格科研人员会主动与所在团队发展高交换关系，从而进一步影响其主动性行为。因此，未来应从人-团队交互角度深入探究主动性人格对团队创新绩效的影响机制。