全球学术领导者研究的主要特征、演进脉络与未来展望

2023-05-13 03:07吕光洙衣建华
山东高等教育 2023年5期
关键词:领导力领导者学术

吕光洙,石 淼,衣建华

(1.惠州学院教育科学学院,广东 惠州 516007;2.沈阳师范大学教育科学学院,辽宁 沈阳 110034)

学术领导者是指从“有天赋的业余人士”到学习一门手艺并寻求进一步职业发展的专业人士,其为学术团队成员提供指导与愿景,管理成员的绩效产出,保障有效的任务管理,并支持战略变革。[1]在各国高等教育机构中,学术领导者拥有着不同职位和名称,如副校长、院长/系主任、学科领导者、项目主管以及单位协调员。[2]从我国学术领导者发展的现状看,无论是中国高等教育培训中心的大学领导者培训还是“中欧大学治理和学术领导力提升”项目,亦或者一些大学以研讨班和短期课程的形式提供的大学管理与领导力培训,都较为局限。正如菲利普·G·阿特巴赫所言,“许多大学大部分的院校领导是出于自己杰出的学术成就而获得行政职位的,他们的管理、行政以及计划能力都有待加强”。[3]随着高等教育治理现代化上升为国之重大战略,以高质量为统领,探索建立与国情相适应,具有中国特色的大学学术领导者发展成为我国高教界亟需探索的时代命题。而以美国、澳大利亚和英国为首的大学学术领导者发展的典范国家,初步形成了以多学科理论思想为指导、以学术领导力开发为宗旨,以专业化、体系化的学术领导者发展项目为主要模式、以现代化的学术领导者发展路径为根本遵循的治理经验。有鉴于此,试图发展出英文学术领导者文献的结构化知识图谱,以Web of Science核心数据库2002-2021年150篇有效研究文献为样本,运用可视化分析软件进行系统性综述,有利于推进中国本土学术领导者研究与实践。

一、主要特征

(一)发文量

近二十年学术领导者研究文献数量总体上呈现稳步上升趋势,以2013年作为时间节点,大致分为两个时期:一是2002年至2013年,论文数量大体呈缓慢增长趋势,浮动在10篇以内,说明学界对学术领导者相关研究较少。学者们聚焦学术领导者的观念与身份转变、领导行为与效率、素质能力建设以及培养路径等。二是2013年至今,论文数量呈迅速增长趋势,尤其在2016年达25篇,体现较高的关注度。这是因为2016年各国纷纷颁布相关政策促进领导者发展以提升高等教育国际竞争力。如俄罗斯于2021-2030年实施的“学术领导者计划”。[4]这一时期,学者们着眼于探究学术领导者的角色转变、效能与领导力发展、情绪与感知管理、组织文化与影响力、性别、信息技术技能等。

(二)被引国家

在不同国家和地区间发文量差异较大,引用率区分明显。美国、澳大利亚、英国的发文量较多,分别占到文献总量的24.7%、12.7%和11.3%,而且引用率较高。这些国家普遍关注了学术领导者的职业发展、领导力培训、角色转变、环境与资源开发。在被引机构方面,学术领导者研究机构形成了“以点为核心,整体相对分散”的网络化特点。核心研究机构包括迪肯大学、圣托马斯大学、俄亥俄州立大学、哈佛大学,特别是以华盛顿大学、哈佛大学、密西根大学为代表的美国世界一流大学成为了学术领导者研究的重镇。这些机构之间合作较为紧密,主要围绕学术领导力的形塑、组织文化的影响、疫情时期学术领导者的应对策略等重大现实问题进行研究。

(三)被引机构及学科领域

该领域最具代表性的核心作者依次为Bryman、Bolden、Evans。Bryman主要涉及学术组织与社会研究领域,对美国、英国及澳大利亚的高等教育领导力效能进行分析,探索有效领导者的行为模式与能力框架,致力促进学术领导者发展;[5]Bolden则关注领导力与组织,在学术领导力的观念、身份及经验变化方面做了深入研究,其核心思想认为学术管理侧重体制层面,而学术领导偏向个人领导层面。[6]

学术领导者研究涉及的学科领域分为两大类:一类是教育与教育研究、教育与科学学科等,这种传统学科构成了学术领导者研究领域的主要方向;另一类是经济学、心理学、管理学等,这种新兴学科正在兴起,极大丰富和拓展了学术领导者研究领域。尽管学科门类不同,但两类间联系较为密切,体现了学术领导者研究“打破学科壁垒,形成跨学科研究”的时代特征。

(四)理论知识基础

高被引文献反映研究领域的某个方向上的重要研究成果,通过对高被引文献的回顾能够了解理论知识基础。Bolden运用分布式理论和学术领导力模型对英国高等教育学术领导研究项目进行分析,寻求提高学术领导者的知识、能力及行为的路径。[7]领导力模型包括感召力、前瞻力、影响力、决断力与控制力。Vilkinas将竞争价值观框架作为其理论知识基础,研究大学项目主管等学术领导者的领导行为及其有效性。[8]竞争价值观框架理论是一种基于行为的领导方法及动态模型,界定了担任领导职务的个人核心行为要求,确定了不同领导者行为之间复杂而矛盾的关系。Bryman主要通过有效的领导风格或行为如变革型与交易型领导力理论作为基础,对高等教育部门级别的领导力进行探索。[9]变革型理论关注领导者与追随者的关系,主要通过鼓励或提供必要的推动力发挥下属潜力,以提高领导效能。而交易性理论围绕监督、组织与团队合作展开,且善于利用奖惩方式。Jill Blackmore则从女性主义批判社会学的角度,审视了大学部分领导者缺乏报负与志向的问题,并提出学术劳动的密集性和领导力的多样性匮乏是阻碍女性领导力开发的重因。[10]Evans通过分布式领导理论和专业精神理论,分析了英国大学教授的学术领导作用。[11]分布式理论主要考察领导者与追随者、特定情境等要素间的交互作用及战略沟通与语言技巧的重要性。专业精神理论则主要强调领导者的领导力规范、要求及品质化等方面,以评估对工作的热爱与投入度及提高领导者的专业发展,有助于研究学术领导者的精神及内在动力。Hamlin通过行为主义理论、领导权变理论、情景领导理论,探索学术领导者的有效管理效能。[12]权变理论与情景领导理论都强调领导方式或风格的选择应考虑特定情境变化,领导者必须通过判断所面临的形势采取行动,从而走正确路径。而行为理论更强调行为与行动,且与传统的伟人理论和领导特质理论不同的是,该理论认为有效的领导是许多学习或获得技能的结果。Troy则通过积极心理学、情绪劳动理论,研究大学学术领导者在承担不断变化的角色时所经历的情感劳动和个人成本。[13]情绪劳动理论主要指向领导者对自己情绪进行调节以更好地激励下属,从而提高工作效率。

(五)研究主题

对关键词共现聚类与突现主题词聚类叠加进行分析,划分学术领导者的主要研究热点。

聚类1为职业发展。学术领导者的职业发展历程与路径探索是学术领导者研究领域的重要热点,相关研究主要聚焦于“单阶型”与“交叉型”方式。在以“学术型”、“行政型”、“政府型”、“企业型”为路径特征的“单阶型”职业发展方式中,大多数学术领导者初始职位为专任教师,后继任系主任、院长、校长等层层晋升模式的“学术型”最为显著。不过,这种缺乏跨背景及跨领域的人员流动会使高校管理模式较局限且单一。而“交叉型”主要将前述四种路径的人员交叉调动,充分发挥资源与职能的优势,能够使领导者兼备科研能力与管理能力。“交叉型”方式较前一种更具有特色,但现实中这种方式并不多见,因此探索“交叉型”方式以加强学术领导者流动、政校企合作成为学者们重点关注的研究主题。

聚类2为学术领导力。学术领导力是学术领导者个体特定的素质或特征。在这一主题下,相关研究致力于探索内涵建构与形成路径。高等教育正逢变革之际,且随着知识社会的到来,高等教育利益相关方对学术领导者的领导力与治理效能提出了更高要求与期待。不少学者通过分布型、变革型的领导风格理论进行研究。例如,许多研究关注了领导风格与有效领导的关系及其动态规律,但遗憾的是尚无法解释如何提高效率才能使学术领导者真正成为有效领导人。[14]同时,对学术领导力的有效审查、决策与实践、学术领导力的群体经验、学术管理与领导力培训方案,以及学术领导力对创业活动的影响,成为学术领导力研究的重点和发展前沿。

聚类3为性别。女性学术领导者的代表性、性别差异等成为热点。21世纪以来,女性在高等教育中的领导与学术角色发生了重要变化。随着越来越多的女性扮演领导角色,学界不得不重新定义高等教育中的性别关系与社会角色。女性学术领导者角色主要体现在从事相关学术管理工作,担任大学院长、校长等职位,建立与带领高级学术人才团队等方面。女性学术领导者发展尽管呈现上升态势,但在高等教育中的代表性问题上仍存在争议。事实上,在各国大学校长的性别比例中,女性仍处于弱势地位。印度尼西亚学术领导者的调查研究表明,由于传统与文化根深蒂固,且没有明确的政策促进女性获得更高的领导职位,使得她们缺乏综合发展计划,以至于女性在申请学术职位时处于劣势。[15]因此,探寻学术领导者的性别差异、女性领导者困境的根源以寻求突破的路径正在不断增加与深化。

聚类4为监督支持。在这一主题下,学者们聚焦学术领导者的工作能力与绩效评价,纷纷探索提高学术领导者绩效的方法与评估及监督体系的构建,以促进其有效领导。具体来看,对来自不同大学的各级学术领导者的深入访谈及搭建相关的绩效评估体系与框架,采用定性与定量研究,验证学术领导者绩效管理的有效性。[16]在实践探索中,有效的绩效评估有力提高了学术领导者的积极性及工作效能,也提升了高校的管理及内部运作机制的效率,从而促进了高等教育事业的发展。另外,依据某一理论开发评估绩效的研究较多。如通过领导—成员交换、绩效评价、交易型与变革型的领导风格等理论,对学术领导者和高等教育机构的整体效能及工作绩效进行挖掘与跟进,旨在探寻提高绩效的方法。[17]但相关研究缺乏实践探索,在对学术领导者提高后的工作绩效评估与监督有效性上仍存在疑问,而且评估方法是否适用于学术领导者的工作效率也有待进一步探索,而这些都是支持学术领导者的必不可少的重要方式。

自我监控能力主要是指我们在对一科内容进行学习时,为了达到预期设定的目标,提高学习质量,在学习过程中进行自我监控的过程.在自我监控过程中我们常常会用到的手段是计划、监察、评估、反思、调整.

聚类5为学术领导者与大学发展的关系。学者们着眼于探究学术领导者如何有效促进大学发展及二者相互协调或制约的路径。识别、培养和支持潜在的领导者是维持大学治理和注入新血液、新资源的关键要素。大学不仅仅是一个组织,同时也作为法人实体、社会团体与机构等形式存在,其复杂多样性特点需要学术领导者与外部机构的密切配合并灵活面对与处理大学内外部面临的难题。作为拥有高度决策权的学术领导者,需要正确行使权力,处理与学校发展的关系,而这取决于其是否具备创新性、个性化思维、较强的理解执行与协调能力。因此,学者们对英国、澳大利亚、印度学术领导者的领导力、角色等进行个案分析,探索对大学发展的影响因素及发展规划,[18]但尚不足以有效促进大学内部机制的发展。同时,学术领导者的流动性对学术衍生企业及大学的发展产生了积极深远影响,主要表现为在学术领导者职业生涯中。如一些经历过国际流动的校长通过发展各国高校网络并与学术机构密切合作。因此,领导者流动研究得到了学界的广泛关注。

聚类6为角色转变。学者们不断探索学术领导者角色的多样转变。在协调大学教学与研究活动中,学术领导者角色与责任较之前发生了重要转变,主要向规划者、设计者、有效沟通者、激励者等方向发展,使角色扮演变得更加复杂、多样化,且注重外部导向。如对英国大学系主任的探索,其扮演具有战略性思维、广阔视野、关心学生且有抱负。[19]学术领导者在发挥内部导向角色的同时,也要兼顾外部利益,在与社区、行业及商业部门的人员关系方面,需要充分发挥内外部优势。因此,学术领导者不仅要扮演教学和研究的角色,也要专注于任务、功能和行为导向。随着高等教育的快速发展,学术界与工商界共享学术人才的局面将会进一步扩大,领导者的角色转变无疑是一个挑战。对于如何在学术领导者发展制度设计中构建更合理的框架,实现学术领导力发展及角色的有效转变,是仍需要探索的课题。

二、演进脉络

研究演进脉络可以把握该领域发展历程与趋势走向,主要分为以下两个阶段:

第一阶段为2002年至2013年的初步发展时期。相关研究聚焦学术领导者的领导力、职业发展、性别、角色、道德素养等方面。研究涉及的层面虽然较为广泛,但由于初期理论及资源的局限性,研究内容缺乏深度,仅停留在研究表层。

一是领导力研究以领导者传统的权力、影响力、政治参与为主要论题,侧重个人领导,长于理论研究。其中最具代表性的变革型领导力,是指通过满足下属不同层次的需求,营造合作与信任的良好氛围,驱动其放弃个人利益以顾全组织利益,充分体现了通过权力的运作寻求提高领导者效能的路径。[20]这与当时阶级观念与较局限的思想文化水平不无关系。而且,各国研究主要关注于内涵延伸,多是通过变革型领导力研究对某一问题进行其内涵阐述与反思,但没有提出有效的解决方案,普遍缺乏实证考察。因此,该时期的研究尽管对领导力有了一定探索,但多是在内涵研究上下功夫且研究方法单一,对于领导力的具体应用研究较缺乏,不能切实促进领导力效能的提高。

二是领导者角色研究主要关注践行者、决策者、榜样示范者、分析者等传统角色。该时期学术领导者角色较单一,侧重内部导向及对领导者分析性思维的转变。如国外早期对二级学院院长的角色定位研究认为,院长主要是处理日常事务及制定计划等工作,从事于简单的行政与学术任务,扮演传达与执行上级任务的践行者角色,在决策上权力很小且自主性较低。[21]因此,大学强调培养专才,也就是领导者具备专业的领导知识与技能,以促进领导效能的提高。可见,在该时期学术领导者的综合性角色不突出,淡化学术领导者与外部关系,缺乏角色转变的多元发展。

三是职业发展研究以传统的学术型职业发展路径为主,主要是内部流动与晋升。高校选拔普遍采取这种方式,即从专任教师、系主任、院长到校长的层层晋升模式,且局限于教育领域内部的人员选拔。如香港大学在选拔学术副校长时,主要关注教育经验、学术职业经历、行政经历、学术成果,不重视商业界等跨领域的领导者流动与交流。[22]这种学术型职业发展路径具有规范性、程序性,符合其自然发展规律,有利于领导者更好掌握内部情况,提高与下属的配合度与工作效率,从而实现有效领导。但其局限也较为突出,即发展路径较单一,学术领导者更偏重学术能力,相关行政经验不够丰富,使得领导行政能力较欠缺,且对于长期内部晋升衍生的权力关系滥用是一道难题。

第二阶段为2013年至今的深入发展时期。这一阶段的相关研究关注隐含式领导力及仆人式领导力、工作满意度、职业晋升、性别差异、绩效评估等,较上一阶段更加关注领导者的评估与绩效评价、监督机制等保障,更具全面性、深度性、针对性及有效性。

一是领导力研究的关注点从权力与效能转向情感、价值观,同时从个人领导转向团队领导。随着隐含式领导力、仆人式领导力、成员交换理论的发展,学术领导者的自我服务与意识、倾听、移情、建立团体等特征日益突显。其中,仆人式领导力是一种基于实践基础上的无私的领导哲学,主要通过领导者与下属间的合作信任、聆听与团队合作等提高效能,使焦点由领导者转向追随者,体现了发挥领导者内在精神层面研究的转变。[25]另外,领导力研究从理论研究转向应用研究,在领导者的实践层面提出有效策略和路径。如“中欧大学治理和学术领导力提升”项目通过国内外高校的合作,有效提升了高校学术领导者在创新管理等方面的领导力。[26]这种实践探索进一步推动了领导力效能的发展。但该时期的多数研究在国家政策驱动与引导下进行,导致学者们在实践应用的新思路方面较缺乏创新。

二是角色转变研究由传统角色转向以倡导者、整合者、规划者、创新者、有效沟通者及激励者等多重角色,旨在推进大学现代化发展。而且,较之前更加注重满足个人以及学校内外部共同的需求。Bornstein提出,人们更多希望大学校长成为财务管理与筹资者、信息技术的应用者、良好学术氛围的推动者、教育改革与创新的规划者等角色,在各个领域整合与提供符合价值与伦理的、高效的领导力。[27]因此,该时期角色更加趋向领导价值与精神层面的探索,较上一时期更有灵活性、开放性、复杂性及多样性。这说明学术领导者由分析性思维向形象化思维的转变,由侧重领导者的专业能力角色转向具备沟通、技术等全方面的通识能力角色。然而,不断变化的环境需求给学术领导者带来一系列复杂难题,他们需要发挥创新性、灵活性,实时改变与适应内外部新环境、新形势,以较快速度创造和吸收新知识,促进领导者的有效角色转变。

三是职业发展研究由传统的学术职业发展路径转向交叉型发展路径,注重外部聘任。大学主要是通过对高学历高水平的行政、商业、教育等各界人才进行交叉性的聘请与流调,充分发挥资源优势并有效激发领导者的跨领域及跨学科思维。爱荷华大学在聘任校长时,打破仅在高校系统内部遴选的局限,将范围扩大至社会各界进行选拔,旨在寻求跨领域跨背景的人群在高校财务、生源等问题的多样化解决路径,以促进高校进步与革新。其最后选任的是毫无高校学术与行政经验的IBM副总裁Harreld。[28]这种跨领域的聘任方式充分体现了当今学术领导者职业发展的多样化。因此,大学对学术领导者职业发展路径进行优化以提升领导力效能的同时,也要注重学术领导者的外部选拔,适当扩宽路径范围与方式,对其职前职后培训、评估监督、阶段考核等进一步加强与规划,使其在高效科学的运作模式下得到良性发展。

四是性别研究突出女性地位,关注点从性别差异的理论探索转向对女性领导者的实践应用,主要表现在女性领导者的自我提升与培养、特质与发展、地位优势、领导效能等方面。各国高校开展实践探索,如芝加哥大学通过成立女性领导委员会及相关社区来促进女性领导者的培养。在该大学学术女性地位报告中关于女性领导者的发展趋势也证明这种实践的有效性。[29]剑桥大学则开展性别平等网络会议,在管理部门增加女性岗位数量,使女性群体获得平等的职位晋升机会,同时常年举办世界大学女性论坛,提供了使各级女性领导者充分交流经验与合作的平台。[30]这种探索旨在追求男女平等,期望男性与女性协同成为有效领导者,从而提高女性领导者地位及职位晋升机会。

三、未来展望

随着时代的不断发展,学术领导者研究处于不断进步与完善之中。未来,学术领导者研究将更加趋向集管理、学术与创新一体化发展。学术领导力、角色转变、职业发展及性别差异、绩效评估将会是该研究领域持续关注的热点与前沿内容。

首先,在学术领导者的未来发展进程中,伴随着共享服务型领导力的出现,领导特质研究将会在知识经济与全球化带来的挑战中重新成为研究的焦点,将认知、情感、精神与行为充分整合,使学术领导者在四个维度上均衡发展。同时,基于价值的道德领导、仆人式领导、真实领导及变革型领导力也将作为未来重点领导理论,并与滥用监督方面达成共识,以推进多层次领导研究。因此,未来的研究将有效探讨伦理领导与跨文化领导力、领导力发展以及情感和领导力等诸多要素的关系,从而发挥学术领导者效能。

其次,领导者职业发展不再以传统的线性发展为主要模式,将会是一种曲折性的新模式。一方面,大学将积极打造领导者选拔与聘任等智能评估平台,根据领导者自身发展特点、需求、能力及报负等综合指标,为其分配更恰当的岗位;另一方面,也会更加侧重交叉聘用等跨领域乃至跨国家间的流动模式,并充分发挥领导者、团队成员及情境间的多模式互动机制,努力打造一条体现分布式特色领导的路径。因此,在学术发展、学科搭建等方面进一步完善学术领导者的流动机制,通过国内外学者在不同领域、不同背景及不同性别的互动与交流等双向流动方式实现各界领导者在高校、政府部门及企业单位的灵活流动,使大学内部运营在良性且有序的环境下发展。

再次,随着女性主义及女权运动呼声的进一步高涨,女性学术领导者研究将更加盛行。未来通过魅力型领导、“玻璃天花板”(Glass Ceiling)等理论对其情感沟通、思维方式与身心发展开展研究。研究重点将聚焦如何对女性领导者提供支持及赋予更多权力以提升地位与效能,进而实现学术领域真正意义上的性别平等。此外,通过加大定期培训的投入与支持、搭建适宜女性的学术环境、完善监督选拔及激励制度、建立女性协会与论坛等方式,将国家政策、社会服务与自身素养有效结合,从根本上打破性别界限,激发女性领导者潜力。因此,改变学术领导者由男性主导的单一结构,提高女性在学术界的地位及话语权,真正落实男女平等理念,将成为学术领导者发展研究的一个重要课题。

最后,领导者角色趋向多样化发展。未来将转变为基于价值观与原则为中心的引路者、驱动者、责任者、组织者等新角色,根据时代需求灵活转变,从而提高领导者能力与潜力。此外,在应对与平衡角色冲突上,将会优化内部改革体制,根据职责与义务的履行情况,给予与保障领导者更多的自主管理权力,并提供所需的资源以支持领导力的充分发挥。基于此,学术领导者角色研究将致力于更好地规划和定义角色,更多地关注如何使个人在融入社会和退出角色,使学术职业轨迹不断向更明确的路径转变。同时,未来的研究将探索和比较不同国家间的学术领导者角色和相关的职业轨迹,来进一步分析在学术领导者承担这些不断变化的角色中所经历的情感劳动与个人需求的体验状况。

总之,当前学术领导者的研究还不足以支撑其应对未来的曲折道路,许多国家仍存在学术领导者管理与效能不佳的现实困境,面对制约有效领导力形成的各种阻碍,尤其是更加倾向科研数量而非品质的价值危机、被行政权力逐渐削弱的制度危机、缺乏创新与独立精神的理念危机,以及学术与文化功能逐渐消退的文化危机日益凸显。因此,需要寻求更加行之有效的方式来破除这些难题以切实提高领导力效能。学术领导者发展需要以更加开放化、多模式化及国际化的姿态走向未来,以助力各国高等教育事业的进步与革新。

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