新时代县级公立医院人力资源与薪酬管理工作探索

刘红玉 李博

摘要：人力资源管理作为医院人事管理的工作职能之一，有效开展人力资源管理工作，可实现医院的持续稳定发展。目前，我国大部分县级公立医院的人力资源管理停留在传统的人事管理阶段，管理理念比较落后，无法满足人力资源管理工作需求，再加上薪酬管理工作开展不到位，严重制约着医院的可持续发展。创新人力资源管理方式和薪酬管理体系，是实现公立医院人力资源管理科学化、信息化的主要途径。对此，本文在新时代发展背景下，以县级公立医院为例，展开人力资源与薪酬管理的探讨，指出当前管理工作中存在的问题，并提出了相关的解决对策，以供参考。

关键词：高质量发展；县级公立医院；人力资源；薪酬管理

课题项目：“承德市科技计划项目”

传统的人力资源管理方式和薪酬管理制度已经无法满足当前各医院对人力资源管理的需求，若县级公立医院始终坚持运用传统的制度会严重影响并阻碍发展，导致人才大量流失，员工的工作态度也会随之转变，对工作的开展效果产生较大影响。薪酬管理体系的改革与完善，可有效解决公立医院人力资源与薪酬管理工作中存在的问题，提升工作效率，确保人力资源管理工作有效开展，实现薪酬管理工作的公平、公正，保障公立医院实现自我管理，增强社会影响力，实现可持续发展。

一、相关概述

（一）公立医院人力资源与薪酬管理的重要性

公立医院人力资源管理工作的开展及薪酬管理制度的实施，对医院的发展及社会价值的体现有较大影响。对此，想要进一步促进公立医院的可持续稳定发展，增强医院的服务水平和口碑，需从医院内部管理工作入手，保证薪酬管理工作的有效开展，并构建完善、科学的管理制度，建立健全人力资源管理制度。对医院而言，人才是医院的主要生产要素，有效开展人力资源管理可满足医院对专业人才的需求，提升医院的核心竞争力。适应医院发展的薪酬制度的实施以及合理的绩效考核工作开展，能充分调动员工的工作积极性，也能及时发现员工在工作态度、服务水平等方面存在的问题，并采取相应的解决措施，提升员工的综合素质。良好的薪酬管理体系的建立可引进更多专业人才，对人才岗位及未来发展起到一定的保障作用。

（二）公立医院薪酬管理体系内容

公立医院薪酬管理体系主要包含基础薪酬、绩效薪酬、总体薪酬等方面，其中，基础薪酬是指基本工资，它与医护人员的专业能力、学历及岗位相关联，基础薪酬相对固定。绩效薪酬则与员工岗位工作的完成情况及工作变动相关，同时也与员工的工作态度及医院的实际经营状况相关。总体薪酬主要是指基础薪酬和绩效薪酬的总和。薪酬管理体系改革不光是医院了解员工的工作能力、效果及态度的主要手段，也是人力资源战略发展、实现医疗卫生改革的核心内容。建立公平、合理的薪酬管理体系，能在一定程度上提升工作积极性，营造良好的工作氛围，并有效降低人员流失。探索医院薪酬管理体系，能满足公立医院的运行与发展需求。由于医疗行业具有一定的特殊性，顺应时代发展，不断探索薪酬管理体系，可有效满足群众的就医需求，促进医院的持续稳定发展。

二、县级公立医院人力资源与薪酬管理中存在的问题

（一）未制定标准统一的绩效考核制度

由于我国公立医院设置的绩效考核标准比较宽松，考核的内容大多以基本工作为主，出现专业能力、水平及工作效率不同的员工，薪资水平接近的情况，导致员工无法信服绩效考核，从而降低了员工工作的积极性。许多县级公立医院过于注重员工的工作量考核，忽略了工作质量、强度及难度方面的考核，绩效考核制度制定不合理，会逐渐形成懒散且消极的工作氛围，对员工、对医院造成不利影响。

（二）编内编外工作人员薪酬待遇差距大

以A县级公立医院为例，如表1所示，该医院编外员工占医院整体员工的一半左右，尽管编外人员在制度改革后薪资有所增长，但仍与编内人员的薪资水平相差较大。同样的工作环境、岗位以及工作难度和强度，但最终的薪资待遇不同，这种薪资待遇制定方式，导致员工付出的劳动与所得报酬不成正比，久而久之，会导致员工内心产生强烈的不公平感和失落感，工作的态度发生较大的变化，对医院的持续发展造成不利影响。

（三）人力资源管理理念比较落后

尽管目前医疗卫生体制不断改革与优化，许多县级公立医院也已经形成了初步的人力资源管理体系，但仍没有形成科学的人力资源管理理念，甚至还在坚持运用传统的人力资源管理方式，人力资源管理理念相对落后，缺乏人力资源管理专业知识和经验，通常只是承担岗位变动、工资核对等工作，无法满足人力资源管理工作的开展需求，也在极大程度上对医院的持续发展、专业人才队伍的建设产生了负面影响。

（四）人才流失现象严重

以B县级公立医院在不同阶段招聘博、硕人才对比为例，如表2所示，B医院人才流失现象非常严重。导致人才流失的主要原因是医院忽略了人力资源管理的重要性，再加上薪酬管理差异化严重，无法满足员工的需求，人才的大量流失也会在一定程度上阻碍医院的持续发展。

三、新时代县级公立医院人力资源与薪酬管理优化路径

（一）优化并制定绩效考核与激励制度

要想从根本上避免医院绩效考核制度无法落实的问题，需要管理人员结合公益性导向和薪酬制度改革实施方案，在原有绩效考核制度的基础上进行优化，建立综合质量考核制度。绩效薪酬管理考核突出医德医风、技术能力、服务质量和数量等，按月考核，将考核结果与绩效薪酬挂钩，确保绩效考核制度落地。医院应结合当地医疗卫生事业的发展情况以及现有的绩效管理制度，找准自身定位，并确定人力资源管理工作并有效开展，从而满足不同范围内对医疗水平、医疗服务等方面的需求。

（二）完善编内编外工作人员薪酬管理制度

针对医院编内编外工作人员薪酬水平差距较大的问题，需要医院建立适应医护人员的工作标准体系和模式，调整工作人员的薪酬分配制度，从而保证相同岗位、部门及工作难度的员工得到的薪资待遇也相同，员工的付出要与实际收获成正比。在薪酬分配制度完善过程中，要结合员工的薪资水平、薪酬制度改革构等多方面内容来制定，薪酬总量由基本薪酬、绩效薪酬、补充薪酬、单列薪酬等构成，按照“两个允许”的要求，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效考核与分配制度，体现多劳多得、优绩优酬，坚持劳动、知识、技术、管理等要素，按贡献、参与度分配，内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出贡献的医务人员倾斜，向群众亟需且专业人才短缺的专业倾斜，着力体现员工的价值。这不仅能满足员工对薪资待遇的需求，还能体现多劳多得的工作原则，相对公平且合理的制定薪资，提升工作的态度和热情。

（三）转变人才管理理念

在当前的医疗卫生体制改革的时代背景下，要想进一步调整人力资源战略性发展资源，并通过吸引、保留等政策开发人才，需要转变人力资源管理理念，将“以人为本”的工作理念充分融入管理工作中。在人才引进过程中运用优厚的薪资待遇或条件吸引人才，或根据人才的能力和综合水平制定相应的薪酬标准。在人才培养的过程中，不仅需要结合岗位工作内容开展培训工作，还要结合员工实际的需求，以及对未来发展规划，开展较为广泛的培训，增强员工的工作效率和质量。领导层应明确人才引进和人才培养机制，提升医院的核心竞争力，提升人力资源管理工作效率。此外，应完善人才的培养计划，根据医院的发展需求培养后备人才，为医院的长久发展提供助力。

（四）优化薪酬管理结构

由于医院的规模及经营理念不同，薪酬体系通常存在较大差异。因此，为增强薪酬管理的实效性，将经济价值和作用充分体现出来，医院应从整体层面考量，利用合理、可行的方式提升人力资源管理水平，结合实际，选择合适的薪酬管理方法，强化对薪酬管理结构的优化。比如，医院可以合理设置工龄工资与基础工资比例，同时，缩短部门之间的差异性，保证岗位较为相似的员工工资相对平衡。除工资外，还应适当减少福利津贴等发放随意性的问题，保证薪酬管理工作的开展更加严格、合理，从而有效规避各类问题。

（五）加强引进专业人才

目前，员工对工作及未来的发展需求，并不仅仅体现在薪酬水平等物质方面，还包括重视休假或进修机会。因此，要从激励政策的实施入手，结合员工需求，制定有针对性的激励政策，以休假或进修机会作为激励方式，调动员工的工作积极性。在物质层面的激励过程中，要针对工作强度较高的工作人员给予相应的补贴，定期开展文化建设，增强员工对自身岗位及工作单位的认同感，为员工营造良好的工作氛围，从提而升工作效率和质量，为吸引更多专业人才奠定基础。

四、结束语

综上所述，目前县级公立医院在人力资源管理及薪酬管理工作的开展过程中，存在许多有待改善的地方。对此，需要从绩效考核制度的优化入手，增强员工对自身岗位工作的重视程度，确保工作的有效开展。此外，完善编内编外员工薪酬管理制度，保证员工的薪酬水平与岗位、工作难度等成正比，转变人才管理理念，提升人力资源管理工作的效率，加强激励手段，引进更多专业人才，从而提升医院的人力资源建设，为促进医院可持续发展奠定强有力的基础。

参考文献：

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