关于健全国有企业培训体系，保障人才队伍建设的思考

崔静

摘要：国有企业是我国经济发展的支柱，而在国有企业的实际发展过程中，员工素质的高低会对企业的发展速度产生非常重要的影响，而员工自身的发展目标和国有企业的经营目标相结合，是提升国有企业未来发展水平的一种重要方式。在知识经济时代，人才素质主导企业的发展目标已经成为一大趋势，它要求实现精英化管理和素质化管理，以此来适应新时代背景下国有企业发展面临着的知识产权、自主创新等问题。

关键词：国有企业；培训体系；人才队伍建设

DOI：10.12433/zgkjtz.20232050

一、相关理论概述

（一）国有企业培训的特征

首先，不同规模的国有企业，员工培训工作特点不同，资金雄厚的企业，培训体系和培训措施相对完善，而小型企业可能无法开展规模化的人才培训。然而，随着社会的发展和国有企业的创新改革，更多国有企业在进行员工培训的过程当中，建立了相对完善的体系和模式，不仅重视人才的筛选和培养，更重视员工集体的教育和引导，使得员工的工作能力和发展能力得到了有效提升，促进了国有企业现代化发展。因此来说，目前大多数国有企业在培训规模和体系建设方面已经取得了较大的提升和进步，可为后续发展和人才培养提供保障和支持。

其次，在培训模式上，国有企业的员工培训主要有三种：第一种是和培训机构合作开展员工培训；第二种是为高校代理培训，相关高校根据企业的培训要求，制定培训计划并提供培训场地；第三种是企业建立联合培训机制。为节省培训成本，提高培训效益，企业和企业之间可以达成合作关系来扩大培训规模，这样也有利于企业之间的人力资源开发。

最后，培训工作的作用也是多元化的。其一，可以更新国有企业员工的知识储备；其二，调动员工的工作积极性；其三，发现并留住人才；其四，有利于企业发挥更多的人力价值，获取更高的经济效益。从现代化的社会发展过程来看，企业更加重视人力资源方面的管理，以及人才的培养和积累，有效的人才获取，可以为企业的发展提供更多的保障和支持。国有企业作为社会行业中的龙头企业，更要重视在员工培训方面的积极创新和有效改进，以促进自身发展和建设，带动行业进步和发展。

（二）人才队伍建设的主要功能

人才建设在国有企业中非常重要，一方面，它是巩固国有企业人才队伍的基础，在当今知识为王的时代下，资金和技术已经不是企业竞争的关键要素，人才是提高企业管理效能的关键；另一方面，做好人才队伍建设，才能顺应时代的发展需要，为企业赢得更大的优势。现在，越来越多的国有企业对人才培养的重视程度越来越高，这不仅是企业经济效益增长的决定性要素，也是现代化市场经济下企业进步的关键举措。从国有企业的建设和发展层面分析，对相关技术的创新和资源的获取，无不来自各部门人员的支持，且人员能力越强，技术创新、经营发展、资源获取和利用等问题越能得到更好的解决和控制。

（三）健全国有企业培训的重要性

国有企业培训主要是面向实践的专业知识培训。知识是前人经验的积累，在空间和时间上都有局限性。培养以专业为导向的职业技能，才能提升员工的工作水平。企业培训是职业发展规划、专业技能发展的保障。

国有企业培训应兼顾对员工有指导意义的职业规划。观念决定态度，行动决定结果，价值观决定评价标准，员工对企业的归属感取决于对企业价值观的认同。培养员工奉献为导向的职业态度，才能使其把工作当成职业。

培训可以帮助员工获得更快的成长和进步，并解决员工在工作方面的相关问题。同时，借助培训活动，可引导员工产生正确积极的工作心态，在后续的工作中，有效解决各种工作问题，顺利完成工作任务。而健全相关培训体系和丰富培训内容，可以为员工多方面培训活动的实施提供保障和支持，使不同部门员工都能获得有效的培训和引导，从而提升自身的专业能力和素养水平。同时，健全的培训体系建设和实施，应从不同方面对员工进行培训，了解员工的实际需求，进而提供有针对性的培训，这样可以促进员工成长，为国有企业的建设和发展提供更多的动力。

二、国有企业培训体系现状

（一）国有企业培训体系的基本情况

针对国有企业人才培养的总体要求及现实中面临的各种影响，需要围绕人才培养工作体系来优化整体的队伍建设，如图1所示，该管理体系是环环相扣，缺一不可的。素质教育是前提，好的人才是教育出来的，因此，国有企业要始终重视人才的素质培养和能力锻造。知识是人的基础，看得准、考得精，才能用好人才，从严管理是必然要求。人才培训后，需要进行严格的管理，选拔任用是关键，除了要培养人才，还要选择有管理组织能力的人才，优化整体的人才队伍，做好人才引导。有效的激励是关键，鼓励人才、激发人才的发展热情，才能形成国有企业人人担当的工作氛围。

（二）国有企业培训状况

国有企业的培训部门大多隶属于人力资源部，也有独立的大学或培训中心开展培训工作。但是有将近两成左右的国有企业，没有专门的培训部门，只有专职培训人员或兼职培训人员进行人才培训。

（三）国有企业培训体系的影响

国有企业培训体系构建的合理与否，直接影响着人才培养的整体效能。如果能构建一个合理、有效的培训体系，则企业培训管理的相关工作压力就会变小，也会产生更大的人才培养效能。企业培训体系影响着整体的人才培养走向，如果能结合企业文化开展培训，则会增强企业员工的工作荣誉感，也会提升企业整体的培训价值。

三、国有企业培训体系中存在的问题

（一）培训内容与员工需求脱节

很多国有企业并没有太多培训投入，导致培训内容比较传统，和员工本身的工作需求脱节。造成此问题的原因比较多，首先，作为领导，并没有立足于国有企业的长远发展目标，导致员工培训过程中缺乏强化工作能力的相关培训，致使企业未来的发展规划和员工培训之间的关系不明显。其次，部分企业的经济效益偏低，导致培训内容不可能有太大的资金投入。再次，在实际的培训过程中，部分岗位员工存在较大的流动性，开展培训的价值不高，从而导致国有企业的培训往往局限在比较基础的内容上。最后，员工培训一般要结合长期的工作，如果培训之后短期内无法获得直接的成效回报，员工会认为培训没有效果，从而影响了参与积极性。

（二）企业管理者对培训工作不够重视

目前，很多国有企业在实际的发展过程中，已经逐渐完善了员工的培训机制，但在实际的开展过程中，会受传统人事管理的束缚，容易出现组织架构得不到有效保障、领导的重视程度低等问题。尤其是生产型企业，往往过于重视人力成本管理时间、设备成本的优化等问题，而忽视了员工本身的培训和管理，这在一定程度上也会影响企业的稳定持续发展。另外，一些国有企业领导缺乏比较完善的培训视角和培训思维，对员工的思想政治、业务能力、技能创新等方面的培训比较少。

（三）培训人才队伍建设的理念落后

国有企业人才队伍建设的理念相对落后，也是导致管理培训存在一定问题的原因。企业聘请的培训老师绝大多数是兼职教师，加上没有在本企业内部参与生产作业的工作经验，不能给员工最直观、最客观的工作指导，导致部分国有企业的员工培训需求和实际的发展需要存在较大差距，无法发挥推动国有企业未来发展的作用。

四、健全国有企业培训体系的对策

（一）健全国有企业培训体系

在国有企业培训中，应以员工的能力为基础，以满足岗位需要为基本目标。需要注意的是，如果员工在培训过程中没有规划自己的职业生涯，则会对培训缺乏目的性和参与度，因此，有针对性的培训应优先考虑员工的能力，优先考虑企业的实际需要、工作标准和岗位要求，使员工在企业发展过程中明确未来的发展路线，与企业共同进步。在实现双赢的基础上，采取以人为本、多元化的培训方式，为每位员工制定不同的培训计划，并为其制定更清晰的发展路径，不断提升员工自身价值，实现精英结构的构建，从而避免人才流失，提高员工的平均素养，使企业得到更好的发展。

（二）强化人才的综合素质

在国有企业的培训中，应重视员工综合素质培养，而不是单纯地集中于技能培养，应积极提升员工的整体素质，尤其要重视职业道德的培养。职业道德能促进员工工作过程的自律，为企业培养综合素质人才打下基础。因此，应以技能培训为主，以职业道德培训为辅，重点强调员工的综合素质、职业操守，这样一来，员工在行为上和思想上更加自律，开展工作也会更加有的放矢。

与此同时，在培训中，还要注重帮助员工建立正确的工作观念与认知，使其认识到工作与自身发展之间的关系，并在此基础上提升个人专业素养和能力，有利于今后的晋升和发展。

（三）加大人力资源管理，提高培训力度

在实际的培训中，应重视培训的全面性。目前，培训工作中出现的最大问题就是在培训后会出现员工流失的现象。这一方面是培训内容的问题，另一方面是人力资源管理的问题。在新入职员工的培训中，要让员工对未来从事的工作内容有一定的了解，避免其在培训过程中，因为茫然无措而影响工作，在此期间，人力资源管理人员要做好员工的巩固培训及其职业发展规划。培训完成后，应根据员工的实际掌握情况，确定其薪资和福利待遇，让员工将知识和技术的学习与所获得的回报挂钩，从而为员工提供更大的发展空间。

五、结束语

国有企业人才培训能够补齐人才发展中面临的短板，在实际的管理过程中，国有企业人才队伍培养应与时俱进，加强人力资源管理，优化整体的培训效果。新时代，进一步健全员工培训体系，具有非常重要的价值，选择合适的培训内容，强化人才综合素质培养，落实人力资源管理工作，将对国有企业未来发展具有很大的推动作用。

参考文献：

[1]朱联平.补齐国企人才发展短板的施策路径——以南通市为例[J].江南论坛，2021（07）：49-51.

[2]刘畅.浅谈中小型国有企业人才队伍培养[J].商讯，2021（17）：103-105.

[3]王超.论国企技能人才培训、评价工作的运用和创新[J].现代商贸工业，2021（42）：70-71.

[4]陈玮，戴银，孙鋆.国有企业技术人才队伍建设思考[J].经济师，2020（05）：252+254.

[5]张森峰.国企转型，人才需求重盘点[J].人力资源，2019（18）：143-144.