国有企业绩效考核与激励机制方法分析

张美荣

摘要：国有企业绩效考核与激励机制，是实现稳定、可持续发展的重要手段之一。企业规模及人员数量相较以往有了明显的增长，加之人才市场竞争的日益激烈，如何能够利用绩效考核与激励机制实现更好的人力资源管理，发挥员工的更大价值，已经成为当下国有企业重要的课题之一。本文首先对绩效考核及激励机制相关内容进行概述，其次分析了绩效考核与激励机制对国有企业的重要价值与意义，最后提出绩效考核及激励机制的应用方法及策略，希望对国有企业的发展有所助益。

关键词：国有企业;绩效考核;激励机制

DOI：10.12433/zgkjtz.20232326

一、基础理论

（一）绩效考核

1.绩效考核理论概述

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工未来的工作行为和业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是一项系统的工程，同时也是人力资源管理工作中的一个重要手段。

2.绩效考核措施

落实绩效考核措施需要注意以下几点：第一，企业应提高对绩效考核的重视，在各项工作的开展中渗透绩效考核的理念，为绩效考核工作的落实打下良好的基础。同时，要对员工进行观念上的转变，反复强调绩效考核工作的重要性，对人事管理人员进行重点培训和教育。第二，企业要充分利用绩效考核结果，发挥其价值，很多企业虽然开展了绩效考核工作，但对考核结果没有给予充分的重视与利用。也就是说，员工在绩效考核中的成绩对自身的发展及实际收益没有任何影响，这也是很多企业的绩效考核工作成效不佳的重要原因之一。第三，在企业内部应将绩效考核的工作落实到部门或具体人员。很多企业的绩效考核工作由人力资源部门负责，会导致绩效考核工作缺乏一定的独立性。因此，考核结果在一定程度上也会受内部多种力量的影响，这就需要企业保证考核的独立性，提高考核的公开性与透明性。与此同时，为了避免考核过程中出现作弊的情况，企业针对绩效考核工作设立独立的监督管理部门，对考核工作的开展过程进行严格的监管与审查，从而保证考核结果的科学性、公平性及严谨性。

（二）激励机制

1.激励机制理论概述

《目标管理法》中对激励机制的定义是：通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体运用多种激励手段使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制一旦形成，就会内在地作用于组织系统，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响组织的生存和发展。

2.激励机制的应用措施

激励机制在具体的落实过程中，主要有以下几种方式：

第一，文化激励。文化激励是指企业利用自身的价值观念与企业文化，和员工建立良好的情感价值纽带。企业文化是企业的精神内核，也是企业的灵魂，可以将企业的发展与员工的个人发展进行良好的绑定，帮助员工实现职业规划，使其将个人发展目标与企业发展目标良好的结合，从而形成共同的愿景，让员工在企业发展战略中主动付出更大的价值，推动企业发展。企业文化激励也包括针对优秀员工进行精神激励，如：召开表彰大会，通过自身的宣传渠道对优秀员工进行表扬、奖励等，让员工不仅收获薪酬，还能收获荣誉感与价值感，与企业建立牢固的价值纽带与情感纽带。组织集体活动也是企业文化激励方式中的一种，例如：企业内部的文体活动、旅游、团建等，让员工团队建立深厚的感情，感受到企业的情感与温暖。

第二，物质激励。这是最常见的激励形式，通过岗位工作的完成情况进行相应的物质奖励，使其在生活质量上得到提高或在物质方面得到满足，进而调动员工的工作动力与积极主动性。物质激励的形式可以有很多种，例如：发放员工感兴趣的奖品，以现金的形式奖励，利用改变薪酬体系实现对员工的激励。当然，企业也可根据自身的实际情况，采取股权收益等激励方式，将员工与企业之间的关系转变为合作关系，从而激发员工的内在动力。

二、国有企业绩效考核与企业激励机制的重要性

（一）绩效考核的重要作用

绩效考核的落实具有以下几种重要作用：

第一，帮助企业更好地达成目标。绩效考核不仅仅是对工作结果的考核，其本质更接近于一种对达成目标过程的管理。也就是说，将终极目标或长期目标进行分解，根据时间节点或工作进程的节点，将整体目标分解成不同的小目标，可能是季度或月度指标，也可能是项目达成进度的具体指标，通过绩效考核，帮助企业更加精准地达成目标。

第二，发现问题。在应用绩效考核的过程中，通过目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正等环节的执行与落实，可帮助企业及时发现其中存在的问题，有针对性地制定二次目标，对问题修正与完善，使绩效考核更好地发挥价值。

第三，提高利益分配的合理性。绩效考核与利益分配的绑定能有效提升利益分配的合理性与科学性，如果绩效考核与利益分配缺乏关联性，也就失去了绩效考核的意义。通常情况下，员工的工资分成两部分，一部分是基础工资，工资中的固定部分；另一部分是绩效工资，绩效工资的发放情况取决于自身的绩效考核情况。

第四，绩效考核的良好实施能促进员工及企业的共同成长，考核工作的开展，可及时发现员工存在的问题以及成长的空间，实现其自身的快速成长与进步，促进绩效考核成绩的进一步提高，进而提升企业的综合效能。

第五，帮助考核主体构建积极的心理发展模式，通过绩效考核与薪酬的良好结合，充分发挥激励机制，激励员工在考核过程中完成自我激励，从而提升自身的工作效能。

（二）激励机制的重要作用

激励机制具有以下几方面的重要作用：第一，吸引人才。激励机制的良好落实，可实现对外部人才的有效吸引。随着人才市场竞争的日益激烈，良好的激励机制与激励政策可吸引更多的优秀人才，提高人员招聘的效果与效率，扩充人才队伍。第二，发掘员工潜力。如果缺乏良好的激励机制及评价体系，很容易导致其在工作中缺乏积极主动性及忧患意识，在后期的工作中不会主动进行自我突破和学习，对人才队伍的综合素质提升产生严重的制约。良好的激励机制可利用多种方式进一步激发员工的工作积极性，主动突破与创新。第三，稳定人才队伍。激励机制可将员工的付出与收获的价值结合在一起，让员工收获更多的价值感和成就感，有效增加员工与企业之间的黏性，减少人才流失。第四，构建良性竞争环境，提高企业活力。良性竞争环境对于人才的培养及人才队伍综合素质的提升都具有至关重要的作用，企业由于缺乏良好的竞争环境，长期安于现状，不思突破和进取，对企业的健康、良性发展产生了严重的制约。

三、国有企业绩效考核与激励机制策略

（一）强化激励的人本思想，科学设计考核评价体系

想要让国有企业绩效考核与激励机制发挥更大的价值，内部的管理人员应先转变以往的人事管理观念，建立以人为本的新理念，结合实际情况以及人事管理工作的开展情况，建立更加科学、完善的考评体系，改变以往只在年终或项目结束时对结果进行考评的方式，无法发挥应用的价值，只是走过场的形式。科学的考评体系必须包括对工作过程的完整评价，这就需要相关人员在日常工作中做好绩效考核的数据采集工作，多维度地记录员工的日常表现，从而构建更加科学的考评体系。

（二）确立绩效考核评价与监督机制

绩效考核评价的良好应用是企业绩效考核工作的基础。因此，在完善绩效考核工作及优化考核体系的同时，要进一步确立绩效考核评价，保证绩效考核的结果被充分利用。与此同时，需要充分发挥监督管理机制的作用与价值，对考评方式、考评过程及考评结果进行全面的监督与管理，避免相关人员在考评过程中出现徇私舞弊、对结果造假的情况。企业针对内部的考核工作设立审核小组，对考核方式及考核结果进行复核，对于差异较大的情况应重新考核，充分保证绩效考核工作的严肃性与严谨性，促使绩效结果在企业人力资源管理中发挥良好的价值。

（三）高度重视绩效考核管理，丰富考评方式

根据目前国有企业绩效考核管理工作的开展情况来看，很多领导及管理人员对绩效考核的重视程度不足，没有充分意识到考核工作的良好开展对企业发展的巨大作用与价值，对国有企业的健康发展造成了严重的制约，也阻碍了绩效考核工作的进一步完善和优化。因此，领导与管理人员要转变思路和认知，进一步丰富考评方式，对员工在日常工作中的状态、进度、成果等多方面进行全方位考评，采取多元化的考评方式，不仅是上级对员工的考评，还包括员工之间的互评、下属对上级的考评等，从而保证考评结果的科学性与客观性。

（四）立足实际，科学设置目标

科学的目标设定也是国有企业绩效考核与激励机制良好落实的重要前提，很多绩效目标设定没有充分结合企业的发展实际，二者严重脱节，使得目标设定失去了应有的价值和意义。因此，在目标设定过程中，需要充分结合企业的发展情况，科学设置目标，既不能过低使员工轻松达到，失去激励的本身价值，也不能过高导致员工失去努力的动力。通过恰到好处的目标设定，最大程度地激发员工的积极性。

四、结束语

综上所述，国有企业绩效考核与企业激励机制是人力资源管理的重要手段，也是实现稳定、可持续发展的有效方式。因此，国有企业要对相关工作开展给予充分的重视与关注，设计科学、合理的绩效考评体系，结合企业的发展实际，设置科学的目标，以发挥人力资源管理在的最大价值。

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