多元用工模式对人力资源管理的影响和解决对策

张然

摘要：为了满足自身发展和社会发展的需求，越来越多的国有企业开始开展市场化改革。其中，构建起多元用工模式十分重要，可以根据企业的需要合理用工，根据岗位特点选择合适的工种。但这种模式在实际应用的过程中也展现出一定的弊端，最明显的就是导致整体的管理模式变得复杂和混乱，正式员工与非正式员工之间的矛盾与冲突也逐渐凸显。基于此，本文分析了多元用工模式对国有企业人力资源管理的影响，并提出了人力资源管理的对策。

关键词：多元用工；国有企业；人力资源

一、基础理论

（一）多元用工模式的基本概述

社会主义市场经济体制确立后，国有企业获得了新的发展机遇。但同时，在这一过程中面临的市场竞争也变得更为激烈，在这样的背景下，需要运用更灵活、多样的用工模式。根据自身的情况，企业采用多元用工模式的动因是不同的，有的是为了降低人力资源的成本，有的是为了简化人事管理模式，还有的是为了在不确定的市场环境下，将员工的价值更好地发挥出来，提高风险抵抗能力。

当前，关于多元用工模式还没有统一的定义。我们可以将多元化用工理解为在市场经济发展特点和企业自身发展的需求下，在相互合作的基础上以不同的工作方式构建起的交换行为。与传统的用工模式相比，多元用工模式具有更强的灵活性，关注的是用工形式的多样化，可以被看作传统用工模式与非典型用工模式的结合。

（二）企业人力资源管理的基本概述

人力资源管理的概念在“人事管理”的基础上形成的，具有较强的系统化特征，其中包含薪酬发放、人事档案、人员录用、人员激励等多方面内容。美国管理大师Dave Ulrich最先提出“人力资源”的概念，他认为，企业中50%的绩效是可以通过人为管理进行控制的，而另外50%则受到天气等不可控因素的影响。在50%的可控绩效中，有大约20%直接取决于人力资源管理者的能力和素质，应该将人力资源管理作为一项重要的业务进行投资。

在此之后，人力资源管理在世界范围内引发广泛关注，国内外很多专家和学者都从不同的角度对人力资源管理提出相关的定义。人力资源管理就是对员工进行的有效管理，负责一切与员工有关的事务，为企业的发展提供人力资源层面的支持。人力资源管理理念也在不断发展和完善，已经实现了由“个体观”到“素质观”、由“人员观”到“人力观”的转变。

从整体上看，人力资源管理共包含六大模块。第一是战略，要求管理活动始终要为企业战略服务，并将战略目标分解，使其成为各岗位员工的考核指标，并与员工的绩效挂钩。第二是招聘选拔，这是获取人才的重要途径，要求企业明确不同职位的具体招募要求，并在实践中形成完善的流程，最终获得适合的岗位人选。第三是绩效考核，这是对员工及其在一段时间内工作开展情况考察与评定的总称，对他们的工作技能和素质进行鉴定。第四是薪酬福利，这是吸引和留住人才的重要途径，在薪酬福利设置的过程中，不仅要体现公平性，还要起到竞争和激励的效果。第五是培训和员工发展。通过培训，企业向员工传授工作需要的技能和知识，了解行为规范。同时，为了帮助员工实现持续化的个人发展，还要对职业生涯设计和开发。第六是用工关系，包含工作和休息时间、活动环境等，内容繁多、涉及范围广，这部分内容通常与员工的利益密切相关，同时也会对员工的积极性和满意度有直接影响。

二、多元用工模式对国有企业人力资源管理的影响

（一）多元用工模式概况

多元用工模式是基于“双轨制”用工制度形成的。改革开放后，国有企业开始转型，在国有经济体制的情况下引入市场机制，因此形成了计划与市场双轨并行的状态。在这样的背景下，用工体制也形成“双轨制”国有企业内部形成多样化的用工模式。下面对具体的类型进行总结和分析。

第一种是正式工，被国有企业长期任用，签订的合同长期有效。这些员工与企业之间的关系趋于稳定，员工获得相应的报酬和福利，同时实现个人价值，二者处于合作共赢的状态。第二种是合同工，通过签订合同的方式与企业相互提供价值，合同中明确双方的权利与义务，通过责权利相结合的形式实现共赢。第三种是临时工，主要完成临时性和季节性的工作，有着明确的聘用期限，与企业之间的劳动关系并不稳定，待遇也较低。第四种是劳务派遣，这些员工从本质上来说并不属于企业，而是属于派遣机构，三者之间的关系比较复杂，但是，从企业的角度看，这种模式更为灵活、方便，在用工成本方面的优势也比较明显。

（二）多元用工模式对国有企业人力资源管理的影响

多元用工模式进一步扩大了国有企业人力资源的管理范围，使得管理内容增加，管理难度提高。首先，在该模式下，人力资源管理的对象已经不再是单一的合同员工，而要面对不同用工方式下不同类型的员工，这些员工无论是在教育背景、专业能力还是在职业道德方面，都展现出较大的差异，管理者要运用多样化的形式实现差异化管理和针对性管理。其次，多元用工模式使得员工之间的关系变得更为复杂，这给人力资源管理工作的开展带来新的挑战。在这样的情况下，员工关系的管理范围在不断向外部延伸，内部出现了三角化甚至多角化的劳动关系。最后，多元用工模式也给人力资源管理带来了很多新的问题。即使从事相同的工作，在待遇、工资等方面也可能表现出差异，使员工产生不公平感，削弱他们的归属感，甚至造成员工流失。

三、多元用工模式对国有企业人力资源管理的优化对策

（一）转变企业人力资源管理理念

在多元用工模式下，国有企业要积极转变管理理念。随着用工范围的拓展和用工种类的多样化，人力资源管理的范围进一步扩展，管理的重点也发生转移。这要求企业转变传统理念，基于多元用工模式的动因，关注员工的特征，满足他们的需求，在此基础上探究针对性强的人力资源管理方法。同时，关注员工潜力的开发，提高员工的忠诚度，考虑外部资源的获取和应用，重视外部人才库的构建。

除此之外，人力资源管理者还要更好地适应多元用工的新趋势，充分考虑不同类型员工在基础素质、发展需求及个人能力方面的差异性，运用不同的管理手段。在人才选拔方面坚持两个原则，一是针对远大目标做好提前准备，二是宁缺毋滥。同时，在管理过程中提倡以人为本的管理理念，围绕调动人的积极性、主动性和创新性开展管理，注重人的情感和发展需求。

（二）建立健全国有企业人力资源管理的激励机制

国有企业构建完善的人力资源激励机制，不仅可以将不同员工的潜力和能力激发出来，还可以吸引更多的人才。企业要制定激励与薪酬计划，使员工在实现个人价值的同时，促进企业整体发展目标的实现，以此使不同类型的员工都能与企业成为利益共同体。适用于国有企业的激励形式比较多样，如薪酬激励、目标激励、精神激励等。比如，对于正式工运用产权激励，使他们在保持与企业之间稳定关系的同时持有的股份，以企业主人的姿态开展工作，关心企业的生存和发展，并在此基础上实现自我激励和自我约束。对于合同工运用目标激励的形式，为他们设定相应的目标和奖励，使员工对工作内容和发展方向形成更为清晰的认知，进而激发内在活力。对于临时工和劳务派遣主要以薪酬激励为主，帮助他们提高工作效率，使他们在工作中产生成就感。

（三）基于多元用工模式的考核

国有企业还要创新员工的绩效考核模式，构建科学与客观的人才评价体系，从而更好地防范存在的风险。一方面，对长期雇用的员工进行管理；另一方面，对短期雇用的员工进行监督和指导。在这个过程中，管理者要对员工的工作任务、岗位职责等进行分析，设计出合理的绩效考核标准。同时，做好绩效沟通和绩效反馈工作，促进信息交流。在定期绩效反馈的基础上，形成合理、有效的绩效考评结果，对员工形成有效评价。除此之外，将绩效考评的结果与员工的薪酬奖金及职业发展相结合，降低人力资源管理的难度，吸引更多优秀人才加入。

（四）提高企业人力资源管理能力

为了全方位提高国有企业的人力资源管理能力，要结合企业的发展需求，基于多元用工模式的特点制定人力资源规划，要采取的措施和开展的活动。首先，明确自身的经营战略规划，对当前人力资源管理的外部环境和内在需求形成清晰的认知。围绕市场竞争力的提高和可持续发展目标的实现，对经营战略进行细化，明确发展规划，进而确定人力资源管理的重点，设计出人力资源管理政策、制度和流程。其次，要对人力资源进行优化，管理者要将目标集中在现有的管理上，提高人力资源的投入产出比，促进人力资本的增值。同时，通过内部招聘优先的形式降低用人成本、激发员工潜能。最后，还要基于数量、素质和结构三个角度，对人力资源进行综合管理，确保人才的数量符合要求，避免出现一人兼任多职的现象。

四、结束语

总的来说，当前单一的用工模式已经不再适用，并对国有企业的可持续化发展造成不良影响。为了应对这一问题，企业要构建和应用多元用工模式，在未来的发展过程中，转变人力资源管理理念，构建完善的激励机制，并进行考核，全方位提升人力资源管理能力。

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