薪酬激励机制对人力资源管理效果影响分析

王 皓 云南建投文山建设有限公司

在知识经济时代下，企业间的竞争已由经济实力比拼朝着人才博弈的方向转变。也就是说，拥有高素质、复合型、强能力的人才队伍，则会成为企业核心竞争力增强的关键性因素，也是企业在市场竞争中占据更大份额的有力武器。因此，企业在对人力资源加以管理时，要重视薪酬激励机制的构建，对其逐步完善，将此看作是吸引人才、留住人才、发展人才的有效途径。但是深入到企业实际当中可以发现，对于现代企业而言，其在薪酬激励机制构建与运作中存在规范性不足、公平性欠缺、监督执行力度薄弱的问题。面对此种情况，如何优化构建企业薪酬激励体制，则需要相关人员深思。

一、薪酬激励机制对人力资源管理效果影响

(一)提升员工工作积极性与主动性

从意义角度分析，薪酬激励机制是指企业通过整合员工的综合能力以及业务绩效、工资等因素，使用薪酬对其工作表现进行嘉奖的一种形式。薪酬激励机制通过量化形式，让员工根据薪酬变化意识到自身对企业发展的积极作用，也能感受到“付出就有回报”的成果。据研究发现，拥有完善、公平薪酬激励机制的企业，其内部员工的薪酬与工作能力拥有较高匹配性，这能让员工更明确地了解自身在企业中的重要价值，从而获得精神方面的满足，以更积极的态度投入日常工作。

(二)有助于完善企业人力资源管理结构

企业在经营发展过程中要想加快自身发展，需充分发挥企业员工的能力和作用，通过激励措施，促进员工工作积极性的提升。将激励机制纳入企业人力资源管理体系中，能够促使企业从精神、物质等层面出发，立足于员工实际需求，设立合理的工作目标，借此激发员工的工作动力，进一步提高企业的运营效益。另外，激励机制的合理应用能够在较大程度上完善人力资源结构，提高企业管理水平，减少企业人才流失，促使企业内部的人力资源能够维持在相对稳定的状态，进而降低企业在招聘及培训等方面的资金投入，减少人力资源成本，提高企业的经济效益。

(三)有利于防止人才的流失

目前，企业在快速发展，职位需求也相应增多，给人们提供的就业机会随之增加，如果工作人员在岗位上辛苦付出却得不到相应的报酬，那他们会毫不犹豫选择跳槽，导致企业的人员流动性较大，不利于企业的发展。但是在企业人力资源管理中实施激励机制，采用多种方式进行激励与奖励，不仅能够满足工作人员的物质需求，还能满足他们的精神需求，使他们对企业越来越满意，在自己的岗位上尽情发挥自己的才能，不仅能提高企业整体的工作效率，还能避免企业人才的流失，推动企业更好地发展。

(四)帮助工作者正确了解自身价值

薪酬激励制度是把工作者综合业务能力和工资薪酬联系起来，也是对于工作者工作能力、工作表现、工作态度的量化，以薪酬型企业工作者的方式，不但能看到工作者自身的努力程度，还能展现自身的工作成果。所以公平、公正、高效的薪酬制度，不但能使工作者薪酬与其工作能力、努力程度相符合，还能纠正工作者对待工作者的错误态度，让其找准自身的工作定位，了解自身的价值作用。

二、企业人力资源管理薪酬激励机制存在的问题

(一)公平性欠缺

薪酬激励制度需要给企业工作者综合工作能力加以量化，而公平性欠缺，也就毫无激励效果，因薪酬激励属于新颖的激励方式，发展还不成熟，存在一定的缺陷，所以在实施期间难免存在公平性不足的问题，但是薪酬激励的公平性、公正性、公开性作为保障企业工作者之间友好相处、良性竞争的前提条件，一旦难以保障薪酬激励制度的公平性、公开性、公正性，不管是对于工作者之间关系，还是企业未来发展都会带来不利影响。

(二)激励制度体系仍然存在缺陷

尽管目前我国有些企业已经意识到需要进一步加强对企业内部的人力资源管理体系的改革与建设，但是在对薪酬制度体系的建设中缺乏相关经验，只能摸着石头过河，在这个改革的过程中无法找到激励机制实施过程中的关键，无法获得良好的实施效果，很多企业都是这样来建立绩效激励制度，仅对员工绩效结果进行了评估，而不关注其未来的发展。另外，不懂得如何提高员工自身的综合能力，这不仅对员工未来的发展有重大影响，而且对企业的快速发展也有一定的影响。

(三)企业薪酬分配缺乏全面性

目前，我国大多数的企业都是在对人力资源和薪酬的管理上没有严格地遵循按劳分配的基本原则。例如，企业未设置合理的工作岗位和奖金激励水平。销售业绩高的员工与销售业绩低的员工之间奖金差距很小，没有充分体现出员工实际从事销售工作的价值。若这种状态长期保持下去，员工的积极性将会降低。同时，企业一些部分员工的工作任务繁重。一个人做了几个人的事情，却又得不到应得的薪酬。有的公司没有针对性地将人力资源的薪酬分配体系进行合理地调整与创新，在一定程度上增加了员工的流动性。

(四)绩效占比低，缺乏激励性

对于企业而言，每一位员工都有自身的岗位分工，工作内容不同，岗位职责不同，所对应的薪资待遇难免有所差距。首先，企业在进行薪酬体系制定时，往往会根据员工自身的基本条件及从事的岗位类别来进行工资标准的制定，这一标准在很大程度上忽略了员工的工作量，换句话说，并没有结合员工为企业创造的价值来进行绩效工资的制定。这就导致了在传统的薪酬管理体系下，基层员工往往从事最繁重的劳动，却获得较低的薪酬，久而久之，心里就会产生落差，认为薪酬无法体现自身价值。其次，企业在进行奖金发放时，往往采用的是统一的标准，而并没有根据工作量的多少来衡量奖金的数额，这就会导致奖金失去了本身的激励作用，工作量较大的员工在面对同一数额的奖金时，心理无法产生满足感。即使在同工同酬的标准下，也应该考虑员工自身的工作表现，结合绩效进行工资的核算与发放。

三、提高现代企业人力资源管理中激励机制应用水平的策略

(一)制订科学合理的薪酬激励制度

在建设并完善薪酬激励制度的过程当中，企业管理人员应当遵循公平性、竞争性、激励性以及经济性这四项基本，原则和特征，保障企业薪酬激励制度更加科学、合理。首先，企业应当对企业内部各个岗位创造的价值进行科学衡量，并遵循公平性原则对岗位薪酬进行有效设置,使企业内部员工能够做到一视同仁，杜绝仅在管理层当中实行薪酬激励制度情况的出现。其次，管理人员还应当在企业内部营造较为健康的竞争氛围，使员工真正实现“多劳多得”，培养员工的竞争意识，为企业内部注人强大的活力和生命力。之后，企业还应当重视薪酬的激励性原则和特征，强化执行力度，明确薪酬梯度，使员工能够在真正意义上得到实惠，不断调动员工工作积极性，让企业能够吸引人才，留住人才，促进企业的长线发展。最后，经济性也是企业应当贯彻落实的一项原则。企业应当避免无谓地提高薪酬。在制定薪酬激励制度和体系之前，企业应当聘请专业人才，综合考虑企业产品的市场前景、企业员工的价值创造以及企业的经济效益，对薪酬制度进行科学合理的调整，使其在企业承受范围内能够尽量满足员工的需求，使企业的人力资源管理工作更加有效，促进企业发展和进步。

(二)薪酬激励的多样化和差异化

由于企业工作涉及多个部门，且每个部门的工作岗位要求能力、素养、具体流程各不相同，所以在薪酬激励制度制定中也要注重工作的差异化特点，根据企业各个工作岗位的具体要求、操作标准、工作技能等，应用相契合的工作薪酬激励制度，不但能凸显薪酬激励的公开性、公平性、有效性，还要对企业工作者的工作情况、工作能力、创造效益等进行客观评估。

另外，企业在人力资源薪酬激励制度建立过程中，还要出于对工作者的工作能力、业务能力差异性加以考量，所以注重薪酬激励指标和量化结果的全面考量，薪酬激励制度可通过分层划分的激励体系，循证能者多劳、多劳多得、按劳分配的基本原则，全面考量工作者的个人差异性，使企业人力资源薪酬激励制度更加人性化。由于工资、奖金、津贴作为薪酬激励的方式，而晋升、进修等也是属于薪酬激励的方式，不同的激励手段优势各异，为了突出企业薪酬激励的多样性，不能单一应用一种激励措施，譬如注重经济手段，而忽略精神激励、职业促进。详细而言，基于奖励内容的丰富性，企业可以在薪酬方面融入工资、奖金、津贴等项目，还能通过个人荣誉、团体荣誉、旅游项目等方式，丰富工作者的精神层面，甚至可以是教育培训、升职指导等推动职业发展的激励项目。

(三)提高职工薪酬待遇分配的科学和合理性

公司在对职工进行薪酬待遇的分配中既需要始终坚持按劳分配的基本原则，又需要充分考虑到职工实际的工作状态，提高薪酬分配的合规、合理性。企业是独立的经济化主体，就是因为不同岗位对员工的要求不同，为了有效地激发全体员的工作热情，企业应该要真正做到按劳分配，并且要充分考虑到全体员工的具体实际生活状况。同时，企业还要根据自身的实际经济社会发展状况和对员工的具体经济活动情况不断地更新、调节薪酬的分配政策，企业管理人员在实际的工作中要积极反思薪酬分配计划中不合理的部分，应当对其进行积极调整，保障其薪酬政策支付的合理、及时性，为员工的生活提供应有的支持和保障。

(四)加强情感激励

现代企业在重视对员工物质薪酬激励的同时，还要加强与员工的沟通交流，以情感为载体，将其融入到日常经营管理活动中，对员工所表现出的情绪与更多的关注，确保情感因子在员工与企业管理者之间实现有效互动。也就是说，在日常工作中，企业管理者可运用情感激励，对下属所表现的优点和长处予以及时肯定和赞扬，充分调动员工工作的主动性和积极性。在提升员工工作满意度的同时，可进一步强化员工的个人成就感，这对员工工作潜能就激发具有至关重要的现实意义。同时，对于工作表现欠佳的员工，部门管理者要树立包容的心态，增强员工工作自信心，鼓励员工根据自身的实际情况表达真实的想法。对于其提出的可行性建议，需要面向部门员工及全体员工进行公开表彰，强化员工的主人翁意识，使得员工感受到自己的价值，进而强化对企业的认同感。

(五)建立完善的薪酬激励动态调整机制

企业制定薪酬激励制度时，要重视动态调整机制制定工作，根据企业自身发展的实际状况不断完善激励制度，保证动态调整机制开启的合理性，结合市场经济发展的实际状况设置长期条件和短期条件，以1—2年为限，短期条件为1年以内，将自身的薪酬激励制度与其他企业对比，定期考察员工是否满意现行的薪酬激励机制，并根据员工的反馈调整现有的薪酬激励机制，设定长期条件时，可以设定为遭遇重大变革，重大变革过程中企业内部会出现较多的影响因素，基于此，要求人力资源管理人员要重视薪酬调整工作，避免员工大量流失。除此之外，如果重大变革对企业发展造成的影响非常大，导致部分员工自身的岗位价值产生变化，那么薪酬激励动态调整机制也会自动启动，自动完善和修复现有的薪酬激励机制，最终达到稳定企业队伍的目的，保证其发展战略能够得到有效贯彻。

四、结语

概而言之，通过本文的详细分析和论述，我们可以了解到，薪酬激励是企业人力资源薪酬管理中的重要组成部分，通过薪酬激励体制的构建与完善，有利于引导员工正确认识自我，在企业内部打造良性竞争的文化氛围，对员工业务能力的提升、企业战略发展目标达成具有至关重要的现实意义。因此，对于现代企业而言，其在人力资源薪酬管理工作开展时，要重视薪酬激励体制的构建，借助优化设计薪酬结构、完善基本福利保障、重视隐性薪酬激励等策略的实施，有效构建薪酬激励体制，开发员工创新创造潜能，为企业的可持续发展提供动力支持，创造更多收益。