员工离职对于企业的法律风险

常筱萌 曹伟龙 北京市门头沟区医院 .北京国际职业教育学校

一、引言

员工离职，对应着劳动合同的解除或者是终止，这也就意味着劳动关系的破裂。

2011年我国企业员工平均离职率为8.55%，制造业平均离职率最高到达23.4%，离职员工中，一半员工在企业工作不足一年。某网络招聘平台于2013年发布的《离职调研报告》中显示，在3 055家企业中，2012年全国员工平均离职率为17.1%。

除企业单方因素和员工自身因素，近几年社会经济不断发展，就业机会增多，工作性质多样化，行业收入分配不均，使得人员自身职业发展不明确导致了离职率的居高不下。

员工因人事调动、主动提出辞职、解除劳动合同或被用人单位开除、辞退等原因，离开企业的行为造成了员工的流动。所以，企业应尽早针对员工离职、流动等行为采取管理措施。

在人力资源管理实践中，劳动者和用人单位间因离职事务处理得不规范、不合法而产生了大量的劳动争议，无论是对于劳动者或是用人单位而言，劳动争议的发生，都是会有负面影响的。

企业在规范化进行人力资源管理的前提下，应重视离职管理这一环节。想要达到和谐的劳动关系，用人单位需要在劳动者自入职至离职过程中规范人力资源管理行为，劳动者行为合法或企业行为合法是其权益得到有效法律保护的前提。

作为企业，如何正确的对待员工离职这一现象，有效处理好员工事宜，减少员工离职的法律风险，避免员工离职所带来的劳动争议，或是在争议时能迅速解决问题，是一名合格的HR所需要具备的基本专业素养。本文将讨论员工离职的分类，解析员工离职过程中所存在的风险，以及企业的防范。

二、员工离职对于企业的法律风险

为了建立和谐稳定的劳动关系，新劳动法的出台给予了员工更多的任意解除权和法定解除权来保护劳动者权益。《劳动合同法》对于劳动者几乎偏心的维护，使得企业权利在法律面前变得微弱，用工风险大量增加。

“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”这种无条件的辞职行为，给予了我国劳动者更加有利的劳动环境，但却让企业在管理员工离职事项上承担了更多的压力，担当了更多的劳动风险。

所以在辞退员工时，企业应正确运用《劳动合同法》所赐予的权利，熟悉劳动法，劳动合同解除程序，避免主观判断错误引来的劳动争议。建立合法的规章制度，制定员工应遵循的劳动纪律，这样，一方面保障了劳动者依法享有劳动的权利，另一方面也构建了科学的离职管理系统。

(一)企业行使过失性解除权的法律风险

过失性解除劳动合同是指劳动者在以下的情况下，用人单位无须提前30天通知，可而即刻辞退职工，也无需支付经济补偿金的行为。依据我国劳动法规定，过失性解除劳动合同主要有以下情形：在试用期间有证据证明劳动者不符合用人单位录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；劳动者有严重失职，营私舞弊等行为，对用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。以欺诈行为使劳动合同无效的。被依法追究刑事责任的。

1.员工违反规章制度下解除劳动合同的法律风险

员工有违反劳动纪律或规章制度的行为，只要能够举证证实，就可以解除劳动合同。这种观点是错误的，员工违反劳动纪律包括一般违反和严重违反。《劳动合同法》第39条(二)规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除合同。所以，劳动者“严重”违反用人单位的规章制度是用人单位可以单方解除劳动合同的最主要依据。所以，在严重违反劳动纪律的情况下，用人单位还应列出员工严重违纪的相应证据。

实务中，仲裁庭(法院)裁审要求“规章制度”制订程序要合法，内容要合法、合理。劳动者严重违反规章制度的举证责任也要由用人单位来承担。但是一般企业引用“劳动者严重违反用人单位规章制度”的这一条款来解除劳动者劳动合同的情形并不同时满足“规章制度制订程序合法、规章制度内容合法合理或是劳动者严重违反”这三个条件,这也就导致了劳动合同解除时存在风险。

2.员工严重失职下解除劳动合同的风险

《劳动合同法》第39条(三)规定： 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。基于“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”这一条件解除劳动合同的，需要满足“徇私舞弊”或“严重失职”的同时满足“给用人单位造成重大损失”的条件。并且员工给单位造成损失是否应全额赔偿取决于员工的过失程度。基本上，只有员工因有意或者重大过错给单位造成损失的才应当全额赔偿。事实管理操作中，有些用人单位为了与劳动者解除劳动合同，夸大该员工对于企业的损害程度，随意使用此条款，从而引发劳动争议纠纷走上仲裁法庭的道路。

3.对劳动者兼职行为进行处理的法律风险

许多企业以员工的忠诚度作为人员素质的一项测量标准，所以当确认某员工不仅为在本企业进行工作并且同时在其他用人单位效力的的情况下，基于员工不忠诚的表现，企业往往通过一纸解除通知书将员工辞退。《劳动合同法》第39条(四)规定： 劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其解除劳动合同。员工虽然与其他单位产生了劳动关系，形成了双重或多重劳动关系，但是直接将其解除并不符合法律规定，因为并不能认定该员工的这种行为是否给原单位工作任务造成了重大影响，并且企业有义务提醒、警告该员工这种行为是违背公司规定的行为。当该员工满足“对本职工作造成重大影响”或是“用人单位给予警告，但员工拒不改正”时才可解除劳动合同。企业对于员工不忠诚的表现进行批评或是处罚无可厚非，但是直接将员工解除劳动关系的这一行为不仅对于员工不负责任，同时还会受到法律的制裁。

4.“员工欺诈”企业解除劳动关系的法律风险

劳动者为了自己的职业发展、福利水平或是自我实现的心理，往往在简历中，或是面试时向面试官提供虚假的信息，比如假冒的学历证明、资格证书、身份证件或是工作经验等。企业在一般情况下不会进行验证，这就导致了员工不能胜任本职工作时用人单位与劳动者解除劳动关系的情形。在这种情况下只要企业保留相关证件证明劳动者是欺骗行为，劳动合同的解除将不具备风险。但一般情况下，企业虽知晓员工的欺骗行为却不进行追究，待到员工有其他行为企业想与之解除劳动关系时，使用“如果劳动合同是在被劳动者胁迫或欺诈或劳动者乘人之危的情况下签订的”这一项条例来解除劳动合同，却得不到法律的支持。

5.员工“被追究刑事责任”解除的风险

劳动者在合同履行期间，如果被追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。但是实践中有的用人单位由于对法律的不熟悉，对“刑事责任”的划分不明确，就导致了把“非刑事责任”认定为“刑事责任”对员工进行劳动合同的解除，这就给企业带来了法律风险。

实践中常常出现用人单位对被劳教、被刑事拘留、被行政拘留以及被人民检察院作出不予起诉决定的劳动者，适用“被追究刑事责任”条款而与劳动者解除劳动合同的情况，实际上用人单位的这种做法是错误的，是没有法律依据的。包括逮捕在内的强制措施仅仅是一种强制措施，没有得到刑事责任机关审判认定。在审判结果最终未决的情况下，用人单位不应对劳动关系进行处理。

(二)企业行使非过失性解除权的法律风险

1.劳动者患病企业将其解雇的法律风险

当劳动者患病或负伤时，企业需要安排他人来接替该劳动者的工作，重新招聘或是安排加班都增加了企业的成本。对于某些员工可能“遥遥无期”的医疗期，企业方会想方设法地与其解除劳动关系，如不能达成协商性解除，即使是医疗期满，也不能单方解除，因为此时企业及劳动者仍处于劳动合同期内，属于正常劳动的关系。所以员工在疾病或不属于工伤范围受伤的情况下，企业与其解除劳动合同存在大量法律风险。

2.因劳动者能力不足解除劳动关系的法律风险

劳动合同的解除合同是法定，用人单位和劳动者不能自行约定，否则无效。不能胜任工作的情形分为有约定标准的和没有约定标准的不能胜任。前一种情况是，在岗位描述、岗位责任书、劳动纪律要求中，用人单位与劳动者就工作的胜任与否达成了明确的约定标准。后一种情况则是，虽然双方没有达成明确的约定标准，但劳动者的表现已显然表现出了不能胜任。许多企业往往会以不能完成业绩指标或是不能达到考核绩效的标准作为不能胜任工作的情形将其解雇，这种方式是不符合法律的。即使劳动者“不能胜任”也不能马上解除，需要再给劳动者一次机会，即调岗或培训。如果劳动者再次“不能胜任”的才可以提前30天以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后企业才可将其辞退。另外，用人单位不得为解除劳动合同，调整定额标准，使劳动者无法胜任工作。

3.对于客观情况变化解除劳动关系的法律风险

所谓客观情况发生重大变化的情况，是指例如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但是不包括用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的情况。同时，即使发生了客观情况的重大变化，用人单位也不得直接单方解除与劳动者的劳动合同。而首先必须与劳动者就变更合同协商，如双方能就变更劳动合同协商一致的，应履行协商变更的新合同。如双方不能达成协商一致的，用人单位必须提前30天通知劳动者，或支付劳动者一个月工资才可与其解除劳动合同。对此，用人单位拥有选择权。

(三)员工离职时的程序事项办理风险

在离职管理操作中，无论是企业解除和终止劳动合同，还是员工解除和终止劳动合同，都要经过一定的离职程序。如果企业或者员工没有履行法律规定的程序，那么这种解除行为可能会面临无效的审判。在企业劳动人事管理中，包括员工离职程序在内的各种程序性事项，都在劳动法上有着非常重要的作用。处理员工离职事宜，企业除了需要熟知劳动法中关于劳动合同的解除和终止劳动合同的法律条文以外，还需要了解和掌握并熟练操作离职程序手续，预防和避免法律风险的发生。

不仅明确规定了员工离职的条件和待遇，《劳动合同法》也对离职办理过程中的程序事项进行了规定。即企业具有办理员工离职的交接手续和员工个人档案管社保转移以及开具离职证明等义务。在工作交接环节，《劳动合同法》规定了员工应当积极主动的配合人力资源部工作。《劳动合同法》规定，企业应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内将劳动者档案及社会保险关系转移手续办理完毕。

2012年6月，某公司招聘了一批北京重点高校的应届大学生，均出自技术性较强的专业。张某苹经过3个月的试用期后，成为了这一公司的正式员工。2012年底，张某苹决定出国留学一段时间并顺利得到两所学校的offer，他随即向单位提出辞职。该企业出于对技术性人才的重视，对于张某苹的辞职不予批准。最终，在确实无法挽留的情况下，企业人力资源部明确告知张某苹人可以走，但档案不能转，离职证明也不能开。经过多次沟通，人力资源部都不予以理会。于是张某苹在向企业提交辞职信30天后离开了公司。由于办理出国手续需要单位提供存档证明、离职证明和其他相关证明，而人力资源部均不予办理，导致张某苹无法在有限期内申请签证。他一怒之下将企业吿上了仲裁，要求赔偿相应损失。[1]

在这篇实例中，张某苹享受自己的权利与公司提出解除劳动合同后，曾多次与人力资源部主动沟通，进行离职工作的交接，但该企业人力资源部无故推诿，所以张某苹可以免除相关法律责任。因企业未依法按照规定向张某苹出具解除或终止劳动合同等书面证据，依据《劳动合同法》规定，张某苹可以向劳动监察部门投诉，责令企业改正。同时，因为企业未按照离职程序规定出具相应的书面证明，对于张某苹出国留学造成的贻误，企业应当承担赔偿责任。

员工离职是一个看似简单却存在着大量法律风险的过程。企业人力资源人员应熟读《劳动合同法》，熟知相关法律规定，在离职工作的过程中依法操作，避免法律风险带来的损失赔偿。在不违反新劳动法的前提下，员工离职管理包括解除劳动合同的条规条例策略应当给予调整。提倡企业实施柔性化管理，平衡企业和员工的利益，并通过共同利益的格局和和谐共处的方式达成一种良好的劳资关系状态。更重要的是企业应防患于未然，设计良好的薪酬制度、激励机制和沟通渠道，想方设法留住优秀员工，将员工离职的发生率最小化，从而降低因劳动关系的结束导致企业面临的法律风险。