事业单位人力资源管理中的激励机制探讨

白怡光

社会经济体制改革过程中，事业单位也进行了相应的改革，传统的管理模式需要不断更新和完善，人才成为了事业单位发展的基础保障。事业单位作为国家和社会发展的重要组成部分，必须加强人才管理，采用先进的管理手段，重视人才激励机制的应用，充分满足人才需求。本文首先对事业单位激励机制的重要性进行分析，接着分析事业单位人才激励现状，发现目前还存在人才激励机制不完善、激励形式单一、绩效考核和人才培训不科学等问题，导致人才激励没有在事业单位中发挥出重要作用，人力资源管理效果不佳，最后结合事业单位实际需求，通过采用多样化的激励方式，完善激励机制，优化培训及绩效考核等措施，提升人才激励在事业单位中的作用。

我国经济社会建设发展过程中，事业单位发挥着重要作用，具有较强的服务性质。随着高素养人才在社会发展中的作用越来越凸显，事业单位加强人才管理显得尤为重要。通过制定激励机制，能够充分激发人才积极性，使其创造更高的价值，全面提升事业单位服务质量和社会价值。现阶段部分单位在人才激励过程中还存在一定的问题，需要加强重视并采取有效的优化措施。

事业单位人力资源管理中激励机制的现状

缺乏精准的人才激励机制 事业单位发展中人才是核心因素，实施人才激励的主要目的是最大化发挥出人才的价值。因此，在人才激励机制的设置中，需要充分考虑到人才的不同需求，采用清晰准确的激励机制来促进员工提高工作积极性，提高工作效率。但实际上，部分事业单位在实际人力资源管理中虽然也设置了相应的人才激励机制，但激励机制设置比较笼统，缺乏精准性，单位在激励机制设置之前并没有对员工的实际工作情况和具体需求进行综合分析，从而造成人才激励机制完全不能满足各层级人才的具体需求，这导致激励机制非但不能发挥出该有的作用，还会容易给部分员工带来一定压力，不利于工作动力的提升。

绩效考核工作机制不够完善 事业单位日常工作量比较大且工作比较复杂，尽管绩效考核机制已经建立，但大部分单位在绩效评估中还存在一定的问题，对激励机制的作用发挥产生负面影响。部分单位在绩效考核过程中，员工不清楚考核的目的，考核作用无法发挥。且大部分单位在绩效考核过程中将周期性考核作为主要模式，在考核中设置一定的目标，结合考核结果对员工进行薪资调整等。但事业单位在考核指标设置中固化严重，没有设置差异化的评判标准，针对单位不同工作内容不能准确界定工作成效，因而无法具体体现在考核内容中。在员工评价中相对性不足，只关注结果评价，对于过程不关注，评价准确度不高。例如，部分单位没有完善的激励机制，对于有杰出贡献的员工没有相应的激励，导致员工虽然在工作中表现突出，但却没有得到应有的绩效奖励，在日后的工作中则会出现积极性不足的情况。

激励形式较为单一 事业单位在人才激励中激励手段比较单一，部分单位依旧存在主观激励比重较大的情况，激励机制随意性较强，可能存在不确定因素较多，造成员工的付出和回报不成正比。部分单位长期以来只依靠薪资高低来激发员工的积极性，对员工的真实需求考虑不足，导致不能真正发挥出激励的作用，甚至会适得其反，因此事业单位在人力资源管理中需要采用多种激励方式相结合的方式提升员工积极性。部分单位在员工激励中采用定期发放奖金的方式，若是只依靠单一的奖励而不关注员工的精神需求，则制定的激励机制并不能达到单位预期效果。现阶段，随着经济发展，人们物质需求逐渐得到满足，因而对于精神追求要求更高。事业单位在人才激励过程中若是不能及时考虑员工的精神需求，对员工心理变化掌握不准确，对员工具体需求不明确，则人才激励机制无法满足员工的具体需求。

人力资源配置缺乏灵活性 在大部分事业单位中，人才激励的形式化比较严重，在实行激励机制时并没有对员工的专业能力和综合素养进行充分考虑，人才配置不够科学。人才匹配不够合理，导致事业单位工作开展中工作效率不高，严重影响工作质量，人才也难以充分发挥出该有的优势，工作积极性容易受到影响。此外，部分单位在人才配置中缺乏应有的考核，相关制度设置不完善，考核难以顺利落地，对员工积极性造成严重影响。

学习培训机制不健全 良好的培训学习也是人才激励中的重要环节。现阶段部分单位基层员工对于培训学习缺乏正确认知，不理解教育培训对自身价值和能力提升的重要性，因而不积极参与各项活动。同时，部分单位在员工培训中缺乏科学且全面的内容，在培训中将理论作为重点，并没有对实际工作能力进行培训，且培训中没有结合实际岗位设置针对性的方案，培训内容与实践工作脱节。部分单位采用培训方法较为单一，随着工作更加复杂，单一的培训方式已经无法满足单位需求。且虽然也开展了线上培训，但在线上培训中对于培训人员工作岗位特点及需求掌握不足，对于线上培训工具了解不足，缺乏有效的线上培训约束机制，导致线上培训作用不强。此外，在实际培训中，部分单位存在培训范围小基本上都是领导干部培训的情况，基层人员很难享受到培训机会，难以提升自我能力。

优化事业单位人力资源管理激励机制的措施

合理制定人才激励机制 为了保障激励机制在事业单位中充分发挥该有的价值，人力资源在激励机制制定之前应当充分进行调研，制定科学精准的人才激励机制。首先，重视顶层设计，在实际工作开展过程中，事业单位想要保障人才得到很好的激励，提升工作质量，就必须对管理者思想理念进行转变，在内部管理中认识到人力资源管理的重要性，充分发挥人力资源管理的价值。其次，重视人力资源管理工作升级，事业單位将人力资源管理作为重点工作，建立独立的部门，配置专业的人才，避免其他部门人员兼职人力资源的现象。同时，应当建立完善的沟通渠道，推动人力资源和其他部门的沟通加强，从而保障人力资源工作可以得到其他部门的协调和支持，提高人力资源工作的有效性。最后，在人才激励机制中，事业单位应当重视对激励机制的宣传和教育，通过统一文件下发的形式让员工认识到人才激励的重要性。同时还可以开展相应的宣传培训活动，促使单位所有员工都能理解人才激励对自身发展及对单位发展的重要性，统一员工和单位的发展目标。尤其是单位管理人员， 必须不断进行学习，提升自身的思想认知，为后续激励机制的推行和落实提供保障。同时，事业单位在人才激励机制设置中应当充分听取员工的建议和想法，从而提升激励机制的有效性。此外，在推进激励机制中，应当做到分层次推进，循序渐进，不能急于求成，确保该机制具有可行性。

完善绩效考核体系 绩效考核在事业单位管理中也属于激励方式，考核结果也成为单位绩效工资发放及员工晋升的重要依据。因此，要求绩效考核必须公平、公正且具有可行性。首先，事业单位需要对自身的绩效考核机制不断完善，保障其公平客观。在设置考核指标时，应当以可量化为原则确保考核指标的科学性。同时不同的岗位职责及不同的要求应当对应不同的指标，避免单位在绩效考核中出现盲目性和主观性过强的情况。此外，考核指标的设置应当满足针对性和可操作性，在设置指标时应当根据工作质量和具体成果进行综合评定。选择科学的考核方法，确保绩效考核的公平公正。事业单位应当针对绩效考核成立专门的考核监督小组，对考核工作进行全面监督，保障其完全按照规范流程执行，确保绩效考核的有效性。其次，事业单位需要对自身的战略发展目标进行分解，将目标在各部门和员工身上落实，并根据岗位职责，综合考虑明确的目标任务和时间及完成标准等，做好跟踪考核工作。事业单位保障考核任务得到合理的层层分解和明确的岗位职责对绩效考核评价工作落实具有重要作用。最后，加强对考核结果的应用，提高考核的透明度。在绩效考核完成后事业单位需要及时对考核结果进行公布，并设置相应的反馈渠道，鼓励员工积极反馈。例如，事业单位在绩效考核完成后可以对受到人才激励的职工进行调查，从各方面评价激励机制是否合理。绩效考核完成后，事业单位可以及时将考核结果进行公布，促使员工对于自身考核周期内的工作情况加强了解。此外，绩效考核中应当加强对信息技术的应用，通过大数据等手段分析考核过程和结果，从而为员工工作提供指导，优化绩效考核工作。

多种激励手段相结合 完善的人才激励机制对于单位优化人力资源管理具有重要作用。因此事业单位需要完善人才激励制度，采用科学的激励手段，转换传统单一的激励方法，全面激发员工的积极性。在激励方式选择中可以将物质激励、精神激励及工作晋升等多种方式结合起来，针对优秀员工采用升职、表彰及奖金等方式，满足员工的多样性需求，提高激励的有效性。例如，事业单位可以选择在年终进行物质激励和精神激励，并对受到激励的员工的业绩考核和激励措施都进行公布，保障激励工作公开透明，以此激发其他员工的竞争斗志，提高整体积极性。此外，在人力资源管理中，由于各岗位的工作内容及强度等都不同，因此想要保障激励机制可以充分发挥作用，事业单位应当充分认识到职工、岗位及部门之间的差异，并采用差异化的激励方案，保障激励机制有效落实。在具体实施之前，通过采用问卷调查等方式掌握员工的具体需求，并综合考虑员工的需求，从而保障激励机制更加全面可靠。例如，刚进单位的员工社会实践经验不足。且自身的工作水平有限，因而在工作前期薪资不高，因此在激励过程中将物质激励作为重点。而针对已经工作一段时间的员工，此时正需要明确的职业生涯规划，因此应当将精神激励作为重点，辅以物质激励等，根据员工的不同情况采用不同的激励机制，充分发挥激励作用。

创新人员配置机制 绩效考核应当在人员岗位分配过程中充分体现考核机制，结合岗位实际情况制定差异化的考核方式，确保考核公平公正。结合实际考核结果进行人员配置，保障人才都能分配到合适的岗位，充分发挥人才作用。一般情况下，事业单位内部重要领导岗位都由上级任命，其他工作岗位则可以通过竞聘等方式进行分配。首先，管理者应当主动接受员工监督，并由员工定期对管理成本进行评价，在评价中结合定量评价指标，将评价结果和绩效及晋升等进行关联，确保员工监督有效。其次，在岗位分析要求下，充分考虑岗位职务特点及具体工作性质和员工的综合能力等因素，通过问卷调查等方式全面分析员工岗位需求，并对员工对该岗位的胜任能力进行测试，将分析和考核结果结合起来作为岗位分配的重要依据。发挥激励机制的优势，保障岗位分配更加科学合理。最后，事业单位若是发生重大人事变动，人员晋升或者年度考核需要保障考核机制公平公正，严格执行考核标准，确保考核流程公开公正，为单位人员配置提供重要支撑。

提高培训针对性与有效性 事业单位应当加强员工培训，结合单位战略目标和员工工作特点，制定科学的培训计划，增强培训的针对性。首先，积极转变培训理念，领导应当明确培训学习对于员工自身能力提升的重要性，树立先进的培训理念，通过开展科学有效的培训活动提升员工素养。同时，教育培训活动的开展必须要有足够的经费支持，因此事业单位在年度预算中需要给教育培训留出足够的预算经费，推动培训活动顺利开展。其次，增强培训学习的针对性，不同岗位不同层级需要培训的内容不同，因此事業单位需要充分考虑到不同层级员工的培训需求，制定与之相符的培训方案，确保培训无死角全覆盖。最后，采用多元化的培训方式，全面提升员工工作积极性。加强线上培训，方便员工随时随地进行培训，不断提高员工综合素养。例如，部分单位在新人入职后采用一对一或者老带新的工作培训方式，并对于指导新人的老员工给与一定的经济补偿，从而在单位内部建立良好的培训氛围。

综上所述，人才在事业单位发展过程中格外重要，对事业单位履行社会职能起到支柱作用。事业单位想要留住人才，充分发挥人才作用，就需要完善人才激励机制，实现对人才的充分激励，增强人才向心力，从而在实现自我价值的同时为单位创造更高的价值，推动事业单位长效稳定地发展。