薪酬激励在企业人力资源管理中的应用

吴 刚

（深邦智能科技（青岛）有限公司）

一、薪酬定义相关内涵

（一）薪酬的定义

薪酬是企业员工给本单位提供了劳动力并且在单位获得相应效益后给予员工的报酬，所以薪酬不仅仅是指一种报酬，也是一种能够吸引员工为公司提供劳动的产品，现阶段薪酬激励主要包含两种类：一种是货币形式获取的薪酬，另一种是非货币形式的薪酬也就是心理和精神上的满足感。

（二）薪酬激励

事实上，薪酬激励就是对员工近期在工作上的一种肯定，而这种肯定是在员工基本工资上面所制定的奖励。薪酬激励一般情况下都具有公平、竞争、透明、长期、激励以及经济等性质，它里面一般包括了员工技能本身的岗位薪酬和具有灵活性质的奖金绩效制度以及其它相关福利体系等。作为企业，利用薪酬激励制度来吸引更加优秀的人才为企业所用，在适合的岗位上贡献相应的价值，再通过人才培养让企业能够朝着注重人才的道路上一直前进，从而提高企业在社会中的竞争能力，使得企业能够通过人才价值获取更多的市场具有优势的资源以及社会地位，总之，薪酬激励是企业内部能够盈利重要手段，也是企业外部获取更强竞争力的主要途径。

二、薪酬激励在企业人力资源管理中的运用价值

具体来说，货币形式的薪酬是通过工资、基本工资、福利津贴、持股比例以及年终奖金等。非货币性福利主要通过职位晋升、个人荣誉、进修机会、发展空间、工作环境以及有挑战性工作的形式形成。作为企业人力资源管理的重要手段它所体现出的完善激励机制能够推动企业更好发展。企业要想长远的发展下去那么就必须要有一套完整以及科学的薪酬激励制度，来吸引更多人才的加入为企业效力。由此可以看出，激励薪酬制度的建立和企业战略目标的实现有着重要的关系。作为制造企业，需要更多的技术型人才来为企业做贡献，越是拥有专业技术能力高的人才越对企业的发展有利，就需要通过和其技术能力相匹配的激励薪酬制度让其发挥出更大技术潜力给企业争取更大利益。

三、激励薪酬制度和人力资源管理之间的相关性

人力资源管理效率的高低和薪酬激励制度的好坏是相辅相成的，两者也是缺一不可的。因为，在企业的人力资源管理工作中薪酬激励制度是重要的内容，它作为人力资源管理工作的支撑才能够使得人力资源管理工作得以落实。在现代化的企业发展过程中，人力资源管理中的薪酬制度的作用越来越明显，也越来越重要。要让人力资源管理制度取得更加良好的效果，就必须要从构建和完善薪酬制度入手，使其能够充分激发员工的潜能，调动他们的主观能动性，让他们的工作目标和企业的发展紧密联系在一起。从另一个角度来讲，薪酬激励制度的具体目标和流程以及内容在很大程度上是通过人力资源管理的整体目标来决定的。人力资源的总体目标就是为了强化员工的综合能力，然后提高他们工作上的积极性和主动性，将员工的创造潜力和竞争力通过薪酬激励进一步挖掘，为的就是实现企业的长短期目标和利益。所以，薪酬激励制度一旦脱离人力资源管理的总体目标，就会失去它本应该有的意义，而无法达到预期的效果，也不能够体现它的实际价值。技术人员的创新力就是企业发展的强大动力，也是体现竞争力的强大保障。所以，要利用准确把握激励薪酬与本企业人力资源管理中的关系，建立良性的协调机制，共同推动企业更进一步发展。

四、企业人力资源管理薪酬机制构建的原则

（一）公平、公正原则

薪酬激励制度构建的主要目的，就是为了全面提高工作人员的工作积极性，促使每一位员工可以在为企业发展做出贡献的同时，也能够获取一定的资金奖励，使员工更加信任企业。为了进一步发挥出薪酬激励机制的作用，那么就需要以公平公正原则，发挥薪酬激励的作用，这也是企业人力资源管理构建薪酬激励的重要目标。为了对员工个人的工作完成情况进行全面掌握，企业人力资源管理需要构建绩效考核制度，确保薪酬激励机制在实际运用中，可以更加公平公正。所以，在薪酬激励机制构建中，需要结合绩效考核制度，确保可以对员工个人的工作实际情况，进行全面考核与规划，促使员工可以在企业中，实现自我价值，为个人更好发展奠定良好基础，同时也能够为企业的全面发展给予一定帮助。

（二）精细化管理的原则

精细化管理是一种先进的现代管理理念。为了发挥出薪酬激励的作用，企业应当对薪酬激励机制标准进行科学化调整，保证薪酬激励机制在实际运用中起到激励作用。人力资源管理部门在绩效管理与薪酬激励管理的统一应用中，要本着精细化管理的原则，将精细化理念引入薪酬管理工作中来，对企业现有岗位进行系统的研究和设置，保证每一位员工在合适的岗位充分发挥价值，全面提高员工个人日常工作的积极性，降低企业用工成本的同时，提高企业经济效益。

（三）合法性原则

合法原则是底线原则。为了切实保障劳动者的合法权益，国家出台了多部法律法规，包括《劳动合同法》《工会法》《就业促进法》等，此外还有大量的部门规章和地方立法，对劳动者的合法权益进行了全方位的立法保护。企业的薪酬管理机制要严格遵循国家的相关法律法规，决不能出现违反国家法律、损害劳动者合法权益的行为，尤其体现在工资支付、薪酬待遇和劳动用工等方面。

五、企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题

（一）薪酬管理理念落后

企业要具备先进的、科学的管理思想，具备学习管理理念的意识，只有这样，才能够适应不断变化的市场需求，根据企业的发展目标制定出符合实际的管理方案。对于企业的薪酬管理制度也是这样，要在保证管理思想的先进性与科学性的基础上，灵活运用管理方式进行薪酬管理。但是，对于国内的多数企业而言，其人力资源部门的管理人员没有对薪酬管理进行足够的认识，不具备从事薪酬管理工作的先进思想与理念，对市场环境也没有进行充足的了解，进而造成薪酬管理工作出现一些风险。

（二）薪酬管理制度不科学

若要使企业的薪酬管理工作顺利开展，就必须要建立相应的薪酬管理制度，在建立该制度时，一定要根据企业自身的实际情况来制定，这样，制定的薪酬管理制度才具有针对性与目的性。但在实际情况中，大多数企业在制定薪酬管理制度时，都会抄袭现有的管理模式，由于企业之间在业务、管理及文化等方面都存在着差距，所以，抄袭而来的薪酬管理方案必定与企业自身格格不入，管理人员生搬硬套，必定会造成薪酬工作出现问题，给企业造成损失.

（三）薪酬管理激励作用被削弱

企业的薪酬管理工作要建立一种激励方案，这样才能调动员工的积极性，培养员工对企业的归属感，增强薪酬管理工作的效果。如果企业在日常薪酬管理工作过程中，没有发挥激励方案的作用，或者只是流于形式，那么就会使企业的薪酬管理工作失去公平性与公正性，影响员工的工作热情，使员工对企业产生不良的印象，进而造成员工在日常工作中，失去工作动力，降低工作的效率，最终影响企业的利益。

（四）管理人员专业素养有待提高

企业的管理工作是日常工作的重心，只有将管理方式做好，企业才能够正常运营，薪酬管理工作亦是如此，但在企业管理过程中，管理人员没有对薪酬管理工作投入过多的精力，使得企业的薪酬管理工作没有取得良好的效果，而且，薪酬管理工作人员专业水平不达标，综合素质较低，与企业的员工之间也没有进行有效的沟通，因此不能够保证员工的利益，使员工产生消极情绪，这样，管理人员在进行薪酬管理工作时就不会得到支持，使薪酬管理工作陷入困境。

六、企业人力资源管理中薪酬激励的解决对策

（一）打破陈旧的薪酬管理理念

首先要从薪酬管理理念方面入手，要对原有的薪酬管理制度进行有效的创新和改进。企业以及行业的发展概况对管理机制进行有效调整和改进。企业中高层管理人员必须要重视起员工对于企业长远发展的重要性，重视员工的岗位责任和岗位薪酬，企业人力资源管理部门应当与各个部门建立起良好的关系，多与不同岗位的员工进行沟通交流，了解不同岗位员工的工作职责和内容以及工作强度，在充分了解前提下，对于员工的薪资水平进行有效改进，使员工的价值能够通过薪资来体现，进而使得员工的收益得到有效优化。在这过程当中，企业必须要顺应时代发展的潮流，以现代化的视角看待薪酬管理制度，实施丰厚且有效的奖励机制，多以实质性的奖励激励员工的精神，使员工的工作动力和热情都能够得到有效提升。考核主体必须要对考核的实践内容和结果负责，另外，还需要在有效的时间内反馈实际的考核结果，不断转变和优化考核机制，从而发挥出绩效管理的最大功效。

（二）确立薪酬管理的具体战略定位和方向

人力资源薪酬管理必须要注重和整体企业发展战略目标的匹配度，从而有效明确薪酬战略管理的具体定位和方向。在实际发展的环节当中，制定出合理的薪酬战略管理方案，把企业的发展利益和员工的个人利益进行深度融合，使得企业以及员工能够有强有力的凝聚力和创造力。在薪酬管理战略目标实现的环节中，应当根据目标导向性典型发展，注重关键人才的培养，可有效地运用当前现代化的市场薪酬战略。例如，一般薪酬定位策略分为市场滞后、市场跟随、市场领先三种薪酬战略，从而使得战略的实施能够更加贴合企业发展的具体目标，在最大程度上为企业服务，实现薪酬管理和企业发展战略目标相匹配的目的。

（三）简化薪酬结构，确定薪酬标准

因为企业员工薪酬结构比重不合理问题，薪酬标准无法真正体现员工的岗位价值，同时，缺乏积极、合理的调整机制，导致员工薪酬激励功能的减弱。加上地区经济、环境、岗位性质、绩效能力等等因素都会或多或少地对薪酬结构、薪酬标准造成影响，想要充分发挥薪酬激励作用，应简化薪酬结构，建立绩效薪酬制度，加大岗位价值评估力度，确定合理的薪酬标准，进行优化薪酬标准调整机制，这样才能达到预期目的。①合理的薪酬结构才能反映员工的岗位价值，在薪酬激励当中，要突出绩效的导向作用。基本工资、补贴、奖金等是构成员工工作的主要组成部分，在员工固定工资当中要充分体现岗位价值，可以通过岗位评估的方式，确定具体的岗位薪酬标准。在评估指标当中，应纳入工作责任、工作强度等，并按照其重要程度给予各个指标不同的权重，最终评估结果，并以此确定岗位薪酬。②激励是薪酬的主要作用，应基于绩效导向设置员工的浮动工资，设计一个科学、合理的绩效管理制度，在整个薪酬比例当中提高绩效薪酬比重，让优秀的员工获得等额的报酬，保证员工薪酬结构比重合理，对于能货币化的薪酬项目尽可能货币化，并纳入员工补贴，简化各种项目的名目，建立透明、公平的薪酬体系。

（四）健全激励机制，重视长期激励

想要完善企业薪酬机制，应由基础入手。积极调整企业内部组织结构，做好工作分析，制定科学、有效的职位评价体系，这样才能避免职能错位，才能从根本上改变以往“人浮于事”的现象。同时，还可以实行定员定编制度，克服经验管理缺陷，让企业员工薪酬激励管理更科学、合理，形成独具企业特色的激励机制，而非生搬硬套。薪酬机制的建立应立足于员工需求，不仅要从物质需求上下功夫，还要重视精神需求，物质需求和精神需求两手抓，方可见成效。激励是一个长期持续的过程，并非一蹴而就，需要走长期发展道路。在一些发达国家，在人力资源薪酬激励当中，常常会采取员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权等形式，这种薪酬激励形式更具长久性，更能留住人才。我国企业也应结合基本国情和自身发展实际，主动去借鉴、去学习，努力做到取其精华去其糟粕，通过长期激励手段，避免人才流失，为企业长远发展留住更多人才。

（五）完善福利制度，加强文化建设

当前，很多企业并没有制定完善的员工福利保障制度，其根本在于重视度和认识度不够，甚至一些企业认为，员工福利无非是涨工资。单靠涨工资只能起到短期效应，不仅让企业不堪重负，员工也很难感受到企业的长远规划与关心。对于企业来讲，想要留住员工，想要少花钱多办事，需要利用大量福利来稳定人心，增加员工的凝聚力。企业和员工之间属于金钱雇佣关系，只要有公司愿意出高薪，便可以把人才挖走，但当财富积累到一定程度，高薪不再是留住人才的唯一方式。但企业想要留住人才，需要找准关键点，制定一套有别于其他企业、适合企业自身特点的福利制度。在员工福利制度当中，福利水平的高低也是企业人文关怀的一种具体体现。因此，在完善员工福利制度时，需要加强文化建设，坚持以人为本，通过制定完整的福利方案，如商业人寿保险、带薪休假、教育、法律援助、心理疏导、子女教育辅助等来增强员工的归属感。虽然多样化的福利会让企业付出一定资金成本，但是能够让员工从情感上认可企业，感受到企业的关怀。

（六）设置多通道的薪酬晋升机制

企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但如果企业没有职位空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在技术与管理并重的多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样的薪酬体系中，员工对工资晋升有一个明确的预期，员工就不需要为了薪酬的增长而过度计较职位晋升等方面的问题。通过这种方式向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工之间的合作和知识共享，以此来强化薪酬的激励效应，从而大大地提升企业的凝聚力和竞争力。

七、结束语

综上所述，薪酬管理工作在人力资源管理工作中占据着重要的地位，做好薪酬管理工作，对人力资源管理工作有着重要的意义，对整个企业的发展也是至关重要的，尤其是在当前的市场环境下，由于激烈的市场竞争，国家相关政策的影响，及先进科学技术在企业管理中的广泛应用，与传统企业相比，其管理与业务经营方式均发生了重大的改变，因此，薪酬管理工作也要跟上时代的步伐，进行改革与创新，这样才能适应新形势需求，希望本文所论述的内容能够为企业薪酬管理工作提供有效建议。