国企转型升级背景下的薪酬体系改革探究

艾丽莉

摘 要：当下，现代工资制度仍然是完善中国企业管理制度过程中的重要内容，是当前国有企业加快转型升级的重要改革内容之一。薪酬管理体系建设是有效调动企业员工积极性，实现公平分配的主要手段之一。在当前国有企业管理改革转型升级的大环境背景下，通过工资管理体系的再优化改革，不断提高国有企业的凝聚力，提高国有企业的核心竞争力，无疑是非常重要的调控之手。文章从政府推进国有企业工资体系市场化改革的目标要求角度分析了当前国有企业工资体系改革中可能存在的问题。并根据分析出来的问题，深入探讨了国有企业薪酬管理体系优化改革的总体思路，深入研究了薪酬管理体系改革设计的几个要点问题。有针对性地提出了相应的整改措施，以促进国企职工薪酬管理制度的完善和发展。

关键词：国有企业；薪酬；改革

国有企业三年改革行动进入成果巩固阶段，大多国企管理者已经认识到了转型升级的重要性和必要性，也积极进行改革创新，其中，薪酬体系改革就是一项重要内容。但由于各项主客观因素的限制，现阶段部分国有企业的薪酬体系改革工作还存在一定不足。本文就对国有企业转型升级背景下的薪酬体系改革创新策略进行简要的探讨。

一、相关理论综述

（一）薪酬体系的概念

薪酬体系建设是现代国有企业工资管理的重要组成部分，是国家推进国有企业协调稳定发展、集群经济发展的重要社会保障政策措施。在推进社会特色主义现代化企业建设的大背景下，国有企业要紧密结合自身发展过程中的实际情况，积极探索企业工资制度改革的新路径，推进国有企业转型升级。合理运用奖励激励机制，实现员工精神奖励与其他物质奖励激励的深度结合，增强全体员工的“主人翁意识”，共同推动国有企业健康、持续发展。

（二）薪酬改革的意义

薪酬管理改革工作是现代化企业内部经营决策管理研究工作系统中最重要、最复杂的部分，是企业有序参与现代市场充分竞争、增强整个企业团队战斗力、凝聚全国企业创新发展战略共识的最有效改革手段。今天，随着我国市场经济条件的进一步完善，现代员工工资制度在企业管理研究中引起的重视程度越来越大。效率和劳动公平原则始终是现代企业追求利益共同的经济基本制度的目标，解决公平分配问题。这不仅会影响经济社会的整体稳定，而且会在企业整体的意义上影响职工效率素质的全面提高。深化大型国企薪酬制度改革措施的重要意义，进一步实现人力资源、社会劳动公平，提高经济效率。

（三）薪酬体系改革与国企转型升级之间的促进作用

薪酬管理体系优化改革及内部优化改革设计实施，促进了国有企业转型升级。现行的国有企业职工工资和管理责任制度也要明确准确具体的行业定位，明确本企业职工的特点。改革必将使现有国有企业中特别具有充分自由竞争制度领域特征的大型国有企业拥有更有效的国有企业工资和分配改革自主权，这将有助于从更根本的机制上使国有企业积极参与市场经济竞争，规范守法经营，提高公司的治理现代化水平。这些改革与近年来我国深化国有企业改革政策相呼应，不仅有利于进一步增强国有企业的活力，还加快了国有企业转型升级的脚步。

二、国企薪酬體系管理中存在的问题

（一）平均主义思想仍然存在

由于当前国有企业薪酬市场化管理改革发展滞后，很多企业未进行岗位价值评估、岗位重要性和价值型排序、岗位人员工作能力分析，因此，一些国有企业在薪酬待遇管理方面，还普遍存在平均主义管理思想，不能很好地将薪酬与岗位进行匹配。主要表现在，绩效考核流于形式、走过场，薪酬待遇分配水平缺乏合理公平性，核心业务岗位与发挥关键作用岗位员工实际薪酬分配水平与劳务市场严重相互脱节，薪酬分配水平与关键员工实际人生价值观的贡献不能相对应，工作人员积极性不高，并逐渐形成人浮于事，干活与不干活都一个样的现象。

（二）工资不能正确反映价值

虽然现在许多现代国有企业的生产经营行政部门和管理机构薪酬框架都已经建立了完全符合我们现代国有企业的薪酬结构，但一些国有企业的领导自身，只是按照职工自身的社会贡献和资产价值指标来规定支付的职工薪酬，可能会严重伤害影响到老板和职工的集体感情，甚至对国有企业的稳定发展产生冲击，不利于内部的和谐团结。

（三）薪酬设计不尽合理

首先，许多国企对于企业员工薪酬并未及时做出完全市场化的调整，还是与员工工龄、学历、学位、职称相关的捆绑，这必然会造成薪酬与岗位的不匹配，同样工龄、学历、学位、职称的员工，在工作繁重程度不同的两个岗位拿一样的工资，缺乏公平性；其次，企业内部仍然存在职工薪酬“双轨制”，原有企业职工的工资薪酬较之于当前市场偏高，而新入职企业员工工资薪酬平均水平则与当前市场基本持平，甚至很多已经入职成为公司业务管理骨干的员工工资远远要低于“老人”的薪酬水平。这样，很容易就会产生一个企业内部的矛盾，甚至可能造成一种反向的绩效激励。

三、国企转型薪酬体系改革的必要性

（一）薪酬体系改革的挑战性

首先，国有企业往往岗位体系标准统一度不够，岗位间对应关系与流通机制不明确，职业发展通道普遍较为单一。多数国有企业往往是在政府推动下行政指令性重组，存在一定程度的“整而不合”情况，企业管理基础有待进一步统一和完善。其次，国有企业囊括下属企业性质较多，企业化改制不够彻底，仍存有一定程度的机关氛围。同时各下属公司薪酬体系各异，同类型岗位薪酬差异大，内部不公平现象普遍突出，严重阻碍员工内部流动。国有企业对下属公司的薪酬管理普遍缺乏有效的抓手，甚至一些企业仍然处于管理真空状态，难以实现成本控制和发挥激励作用。

（二）薪酬体系改革的重要性

薪酬激励制度的重新设计是为了建立国有企业的人才激励机制，有效吸收、留住和利用优秀人才，确保国有企业的核心市场竞争力。国企职工工资和分配管理制度综合改革问题是本次国企市场化改革的最后几个重点综合改革重点领域，也是我国新一轮市场化企业价格、税收、财政改革及全国居民收入年均劳动报酬分配标准制度试点综合试验区改革工作过程中提出的第一项重要政策配套和体制改革，这不仅需要我国政府更加积极地推进我国文化体制改革，而且必须认真改正。

（三）薪酬体系改革的特殊性

部分国有企业内部由于企业员工工资类型和薪酬结构的复杂多样，需要根据员工职位、贡献等多种差异因素，研究和开发合理的员工薪酬激励体系，强调企业经营管理者和其他主要技术职务正式员工的利益特殊性，同时要兼顾一般员工。企业薪酬激励体系制定基本原则是能够有效地保护普通员工的切身利益，得到员工认可，要综合考虑，各岗位的员工利益，制定相应的员工管理制度，并加以激励辅助。

四、国企薪酬系统改革管理创新的建议

（一）逐步实行市场化的薪酬管理制度

国有企业应当充分借鉴国内外诸多企业的做法和经验，使如何实现国有企业的国内生产总值经营发展目标和实施提高企业员工平均收入政策措施更加具体化，建立健全正常的企业薪酬增长与全员劳动生产率联动机制，将提高企业基本经济效益与提高员工的基本物质效益要求紧密结合起来。我国收入分配方面的各种激励和规制性机制也要逐步健全。要确保企业工资分配的各种管理制度逐步完善，对于工资以外的各种外资收入，要更加及时地以规范化的方式进行分类整理整顿和集中整顿，今后要努力使我国地方国企管理者之间的涉外收入和分配活动逐步朝着统一、更加全面、统一的管理方向协调发展。

（二）探索实现“一企一策”薪酬考核评价机

为了使公司真正发挥日常薪酬经营管理中评价指标结果的积极激励和结果导向的激励作用。因此，根据上述不同层次经营管理企业自身经营战略发展等特点，可以分别制定差异化管理的企业评价量化评价标准。评价的量化评价标准项目评价的目标区分标准设置可以综合考虑的主要目的是确定企业的核心管理优势指标和核心管理能力短板，并对其进行分类。使这些核心评价优势指标更加优秀，短板能力是不断被企业补充和改善的主要目的。对于一些主要行业优势指标，要通过持续跟踪，持续跟踪主要行业指标，掌握领先的技术、企业数据动态等科学工作方式，通过不断优化追求卓越的整体良性推进势头，努力实现有效优化。在业务发展过程中，容易暴露问题的各个重点短板被设定为合理微调的阶段性目标或奋斗的阶段性目标，使整体水平得到更有效、更合理的优化。

（三）建立竞争力与公平性兼顾的薪酬体系

第一，综合调整考虑内部企业的公平性因素和与外部员工的竞争，同时考虑内部企业的经济因素和企业员工的激励因素。也就是说，通过综合评价，考虑到业务产出效率的提高程度和与员工工资水平的市场价格比、人力成本、投入产出的比率变化等因素，优化制度改革过程。第二，公布各政府职能部门自行确定的部门工资增长指导设计方案，完善单位全员工资标准，建立与各企业自身经营活动效果直接相关的有效联动推进机制模式。第三，打破单位原来的工资总额“不劳而获”的工资大锅饭结构，形成灵活的工资模式机制，根据经营成果和评价结果灵活变动和发放补贴。第四，消除将员工的职务绩效打破为评价标准体系的单一工资等级制度，建立更加健全、将工作岗位贡献能力反映为评价标准因素的综合工资制度，充分考虑全体员工的最大工作岗位创造和最终个人贡献。

（四）探索实现“岗位聘任”制度

在管理人员和专业技术人员配置上，探索實行岗位聘任制和任期制，同时通过严格岗位上岗考核制度和各种周期性岗位绩效考核，逐渐形成岗位的招聘方式，职工随时上随时下的竞争原则。同时，企业应不断加强各类人才培养，健全信息库系建设，对各类从业人员不但量才定价使用，更多地应大力帮助企业员工不断完善自身职业生涯发展规划，能够保证职工自身创造力的发展和晋升的渠道，充分激励职工的潜能，让企业员工得到自我追求与企业经济效益始终处于和谐统一的状态下。

（五）建立健全劳动者权益保护机制

制度是企业运行与职工工作权益的重要保障，没有制度的规范就没有约束力。薪酬体系改革关系着国有企业员工的基本利益，同时也影响着国有企业的未来发展经营状况，所以在薪酬体系改革中必须建立健全劳动者权益保护机制，维护劳动者的基本权益，这样才能够充分发挥劳动者对国有企业的作用，促使其在工作岗位上努力工作，实现自身价值。在科学理论和经践实证上多年来不乏事实证明，因为为了保障广大劳动者的合法利益，劳动者权益保护机制的建立，往往会提高企业劳动者的素质、生产率、供给、劳资关系等相关的正面效应。劳动者为了获得更多的经济收入，业余时间可以不断提高自身专业能力和技术，而且还会提高整个企业的人均劳动生产率，使整个企业本身得到一定的经济利益。

（六）薪酬体系设置应该综合考虑员工利益，落实现代管理意识

意识是指导行为的重要条件，有什么样的意识就会产生什么样的行为表现，对于薪酬体系改革工作来说也是如此。如果在薪酬体系改革中国有企业存在平均主义思想，那么将会导致薪酬体系改革工作难以推进，并最终降低国有企业人员的工作积极性，阻碍国有企业的发展。目前国有企业员工的组成主要包含两种，一种是内部管理部门，这部分人员是企业正常运转的保障，他们主要从事基础性的文字、内部协调等工作。另一种是企业核心管理人员和技术人员，他们的工作主要是拓展国企日常业务，制定企业发展计划规划以及宏观发展目标，该部分人员对企业的发展产生着重要的影响，所以在进行薪酬体系设计中，我国国有企业必须综合考虑不同岗位、不同人员的工作性质，提高工作效率。

结束语

对于国企而言，合理且完善的薪酬管理体系不仅是提高国企人力资源管理水平的重要条件，更是不断推动国有企业健康成长可持续发展的重要驱动因素，因此必须要不断加强薪酬体制改革，使其更加适应国有企业和社会市场的共同发展。国有企业在员工激励机制的建立中，要根据国有企业实际经营情况和对员工的具体要求，找到适应企业管理特点和不同员工群体需求的薪酬体系。

参考文献：

[1]李辉.国企人力资源管理中薪酬改革的思路探讨[J].现代国企研究，2018（06）：5.

[2]张钊.国企人力资源管理中的问题与改革思路[J].现代企业，2019（01）：11-12.

[3]王超.国企人力资源管理中的问题与改革思路[J].经贸实践，2020（02）：158+160.

[作者单位：重庆市铁路（集团）有限公司]