管理会计在绩效评价与激励体系中的应用研究

刘洛佳

摘 要：管理会计在绩效评价与激励体系中应用的重要意义越来越受到企业的重视。然而，在应用管理会计进行绩效评价和激励体系设计时，仍然存在问题，如计量指标选择缺乏合理性、数据收集不够全面、目标设定缺乏科学性、财务和非财务指标的结合不足以及管理会计反应滞后等。为解决这些问题，需要对管理会计在绩效评价与激励体系中的应用进行探究。

关键词：管理会计；绩效评价；激励体系

随着市场竞争日趋激烈，企业越来越关注如何提高员工绩效和企业竞争力。在这一背景下，管理会计在绩效评价与激励体系中的应用越来越受到企业的重视。管理会计作为一种综合性的管理工具和方法，可以帮助企业更准确地评价员工的表现和绩效，从而有效地激励员工，提高企业绩效和竞争力。然而，在应用管理会计进行绩效评价和激励体系设计时，仍然存在问题，本文对管理会计在绩效评价与激励体系中的应用进行研究。

一、管理会计在绩效评价与激励体系中应用存在的问题

（一）计量指标选择缺乏合理性

管理会计根据企业战略目标和业务模式，选择适当指标来衡量绩效。模糊或频繁变化的目标可能导致选择不准确的指标，影响评价结果。管理会计需综合选择适量指标，过多增加复杂性，过少无法全面反映。指标质量关键，需客观反映实际情况。指标间可能相互影响，改进一指标可能恶化他指标，忽略一指标影响准确性。管理会计需综合考虑指标关系，避免不合理关联。选择适合指标反映时间和地域绩效，不同背景需不同指标，否则评价结果可能不准确。

（二）数据收集不够全面

数据来源对评价结果产生重要影响，不明确或不全面的来源会导致不良影响。企业需选择可靠来源如管理信息系统、财务报表。数据收集方法重要，不同方法产生不同质量和可靠性。不合理的方法如样本量不足或抽样方法不当，影响结果准确性。数据处理和分析方法重要，如未清洗、筛选或未采用适当方法，影响准确性。数据误差和缺失也重要成因。大误差或缺失会影响结果，需通过清洗和完善数据解决。人为因素如造假、篡改可能干扰数据收集，需合理监测和审核机制确保真实准确性。

（三）目标设定缺乏科学性

如果目标设定不明确，员工可能无法理解目标的意义和重要性，进而可能导致员工行为的不当和激励效果的不佳。如果目标设定过于苛刻，员工可能会感到无法完成目标，导致员工不满和动力下降。如果目标设定过于宽松，员工可能会感到缺乏挑战和动力，导致员工不积极和业绩不佳。如果目标与员工实际情况和能力不符，员工可能会感到困惑和无措，导致员工无法完成目标。如果目标设定不适应环境和变化，可能会导致目标失去意义和重要性，无法有效地指导员工行为和激励。

（四）财务和非财务指标的结合不足

财务指标通常是可以量化的，如营业收入、利润等，而非财务指标通常是难以量化的，如品牌形象、员工满意度等，两者的性质不同，难以进行直接比较。财务指标通常是单维度的，如利润、成本等，而非财务指标通常是多维度的，如员工满意度包含很多方面的因素，两者的评价方式不同，难以进行统一的综合评价。由于财务指标往往是可量化的，因此存在被人为操纵的可能性，例如企业可能通过调整财务数据来达到一定的目的，导致评价结果的不准确。财务指标往往只能反映企业的财务状况，不能全面反映企业的绩效，而非财务指标则能够更全面、更准确地反映企业的绩效，但这些指标往往比较难以量化。

（五）管理会计反应滞后

管理会计需要收集和处理大量的数据来支持绩效评价和激勵决策，但是数据的收集和处理通常需要一定的时间，可能导致评价结果滞后于员工的实际表现。企业通常会采用年度或半年度的评价周期进行绩效评价，这种方式可能会导致评价结果的滞后，无法及时反映员工的实际表现和激励需求。企业通常需要设定目标来指导员工的行为和激励，但是目标设定的时效性问题可能导致评价结果滞后。例如，如果目标设定的周期过长，可能会导致员工在完成目标之前已经发生了变化，无法及时反映员工的实际表现和激励需求。不同的管理会计方法和工具可能存在一定的限制，例如某些指标无法量化，或者评价结果存在一定的主观性和不确定性，这些因素可能导致评价结果的滞后。

（六）忽略员工个体差异

员工工作性质和能力存在差异。不同员工在同岗位上的要求和性质可能差异大，如某些员工需专业技能和经验，而其他员工需协调与团队合作能力。工作效率和成果也不同，即同环境下有优秀和较差表现。若使用同标准和指标评价绩效，结果可能不能准确反映员工个体表现和价值。单一标准和指标可误导员工。使用单一标准评价，员工或认为在某方面出色即可获高绩效和激励，忽略其他表现。此评价或使员工忽略工作价值和贡献，影响积极性和创造力。单一标准可能影响评价公正性。如忽略员工个体差异，同标准可能导致不公正评价，如对经验丰富与新入职员工，同标准导致评价差异，对员工产生不公正评价和激励。

二、管理会计在绩效评价与激励体系中的优化应用策略

（一）提高计量指标选择合理性

明确企业目标和战略，选择合适的指标，综合考虑指标数量和质量，避免过多或者过少的指标，考虑指标之间的关系，避免出现不合理的关联，根据时间和地域的不同选择适合的指标。确保数据的来源和准确性，定期更新和核对数据，采用多种数据来源和数据采集方法，提高数据质量。与员工沟通，了解员工的实际情况和能力，采用SMART原则（具体的、可衡量的、可达成的、相关的、时间限定的）设定目标，不断调整目标，确保目标与企业战略保持一致。明确不同指标的性质和评价方式，以避免混淆，设计综合指标，综合考虑财务和非财务指标，以获取更全面的评价结果，根据不同的业务模式和战略目标选择适合的指标。采用实时数据监控系统，及时获取业务数据，设计中间结果指标，及时反映员工表现，定期评估和调整评价指标和激励体系，以保证其适应性和有效性。

（二）提高数据收集全面性

为确保评价结果的准确性，需要选择可靠的数据来源。例如，企业可以通过自身管理信息系统、财务报表、调查问卷等方式来收集数据，确保数据来源的可靠性。为确保数据的质量和可靠性，需要选择合理的数据收集方法。例如，对于调查问卷，需要确保样本量足够，采用合理的抽样方法和调查方式，避免数据误差。为确保评价结果的准确性，需要采用合理的数据处理和分析方法。例如，对于数据处理，需要进行数据清洗和筛选，对于数据分析，需要采用合适的统计方法。为确保数据的质量和可靠性，需要及时处理数据误差和缺失。

（三）提升目标设定科学性

为确保员工理解目标的意义和重要性，需要对目标进行明确和清晰的说明，以便员工能够理解目标的重要性和与企业发展战略的关系。为确保目标设定的合理性，需要根据员工实际情况和能力，选择合理的目标。例如，根据员工能力和业务情况设定具体的、可衡量的、可达成的、相关的、时间限定的目标。为避免目标设定过于苛刻导致员工的不满和动力下降，需要确保目标设定具有挑战性，同时也要考虑到员工的实际能力和条件。为避免目标设定过于宽松导致员工的不积极和业绩不佳，需要确保目标设定具有一定的挑战性和激励性，可以通过对目标进行分解和细化，使其更具体和可操作性。为确保目标设定的适应性和实际性，需要不断地对目标进行调整和改进，以适应环境和变化。例如，对于市场变化或者业务变化，需要对目标进行调整，以确保目标的有效性和适应性。

（四）提高财务和非财务指标的结合度

为确保评价结果的准确性和全面性，需要选择合适的指标体系。指标体系应该包含财务和非财务指标，并对不同的指标进行综合评价，从而得出评价结果。为解决财务和非财务指标难以进行直接比较的问题，需要建立权衡模型。例如，可以采用层次分析法等方法，对不同指标的重要性和贡献度进行综合评价，从而得出最终评价结果。为避免财务指标被人为操纵的可能性，需要建立有效的数据监测和审核机制。例如，可以设立独立的数据审核机构，对财务数据进行审核，确保数据的真实性和可靠性。为确保评价结果的准确性和全面性，需要定期进行评价结果的验证和修正。例如，可以每季度或半年对评价结果进行复核，发现问题及时进行修正和调整，确保评价结果的有效性和适应性。

（五）提高管理会计反应速度

为解决绩效评价周期的延长问题，需要确定合理的评价周期。可以采用季度评价或者月度评价等方式，使评价结果更加及时和准确。为缩短数据收集和处理的时间延迟，需要优化数据收集和处理的过程。可以采用自动化数据处理工具，简化数据处理流程，加快数据处理速度。为避免目标设定的时效性问题，需要确定及时性目标，确保目标的设定与员工实际表现相符合。可以采用动态目标设定的方式，根据员工实际表现和业务变化等因素，及时调整目标设定。为克服管理会计方法和工具的限制，需要采用多种评价方法和工具。可以采用360度评价、行为事件记录、关键绩效指标等方法，从不同的角度和维度对员工的表现进行评价。为促进员工的积极性和动力，需要加强反馈和激励机制。例如，可以通过定期反馈、奖惩机制等方式，鼓励员工不断提升自己的表现和绩效。

（六）加强对员工个体差异的关注

企业可以针对不同员工的工作性质、能力和崗位特点等因素，制定个性化的绩效评价标准和指标。例如，对于技术类员工，可以考虑加入技术难度、创新能力等指标；对于销售类员工，可以考虑加入销售业绩和客户满意度等指标。这样可以更好地反映员工个体的工作表现和价值，提高评价结果的准确性和公正性。建立多维度的评价体系，将绩效评价指标分为质量、效率、服务、创新等多个维度，针对不同的岗位和员工，加权设置各个维度的指标。这样可以更好地反映员工个体的工作表现和价值，提高评价结果的准确性和公正性。企业可以通过制定员工个人发展规划，为员工提供培训和发展机会，提高员工的工作能力和技能，从而更好地适应工作的要求。这样可以更好地发挥员工的工作潜力和创造力，提高员工的绩效水平和工作质量。企业可以通过建立员工参与机制，让员工参与绩效评价的制定和实施过程，反馈意见和建议，增强员工的参与感和归属感，提高员工对绩效评价和激励体系的认同度和积极性。

结束语

管理会计在绩效评价与激励体系中的应用具有重要意义，可以帮助企业更准确地评价员工的表现和绩效，从而有效地激励员工，提高企业绩效和竞争力。然而，在应用管理会计进行绩效评价和激励体系设计时，存在问题，如计量指标选择缺乏合理性、数据收集不够全面、目标设定缺乏科学性、财务和非财务指标的结合不足以及管理会计反应滞后等。为解决这些问题，企业可以采取一系列优化应用策略，如提高计量指标选择合理性、提高数据收集全面性、提升目标设定科学性、提高财务和非财务指标的结合度以及提高管理会计反应速度等。通过这些措施的实施，企业能够更好地应用管理会计进行绩效评价和激励体系设计，提高员工绩效和企业竞争力。因此，企业应该加强对管理会计的学习和应用，提高管理会计在绩效评价与激励体系中的效用，实现员工和企业的共赢。

参考文献：

[1]何双.管理会计在事业单位绩效考核评价体系中的应用研究[J].环渤海经济瞭望，2022（03）：144-146.

[2]陈少毅.论管理会计在事业单位绩效考核评价体系构建中的策略[J].当代会计，2020（07）：141-142.

（作者单位：山东圆融投资管理有限公司）