事业单位人事薪酬管理与绩效管理新模式探析

文/广东省政府还贷高速公路管理中心 陈晓菲

事业单位主要是指利用国有资产组织建立的社会组织，它主要是参与社会事务管理、履行管理和服务职能，以社会公益、服务人民、满足社会需求为主要任务，从而推动社会发展的一种机构，一般为教育、卫生以及社会基建设施等。由此可以看出，事业单位是不以盈利为主要目的，这也是与社会企业最大的不同之处。长期以来，人力资源部门作为事业单位中非核心业务部门，领导阶层重视程度往往不够，普遍认为按照规章制度按部就班运作即可，特别是薪酬管理和绩效管理还停留在传统的管理阶段，随着政府持续深入推进事业单位人事制度改革，一些薪酬管理和绩效管理深层次的问题和矛盾日益凸显。因此，深入剖析事业单位人力资源管理当中存在的问题，采取有效的薪酬和绩效管理措施，将其与事业单位的文化、战略目标、发展远景相结合，可以有效地引导员工把注意力集中在为事业单位的贡献度上，促进事业单位稳健发展。

一、事业单位薪酬福利和绩效管理的基本概述

（一）薪酬福利基本概念。薪酬福利是人力资源管理中非常重要的内容，既是满足员工生理需求的来源，也是员工的自我价值体现。其包含但不限于工资、奖金、绩效、五险两金、津贴、企业培训、带薪休假、社会地位、经济效益等，涉及范围广。

（二）绩效管理。指在事业单位工作管理中对员工采取绩效考核活动的一种管理手段。绩效考核是针对每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对事业单位的贡献或价值进行的考核和评价，也是对在职员工工作效率、工作计划的督促，有利于员工养成良好的工作习惯。

（三）事业单位薪酬福利的现状。与其他行业相比，事业单位是一个特殊行业，大部分事业单位的薪酬福利分配还是沿用传统事业单位的薪酬管理模式，薪酬高低与员工的贡献度没有直接关系，大多数实行收支两条线，难以激发员工工作积极性，这种带有较强“大锅饭”色彩的现象，容易滋生消极惰性情绪。同时，事业单位外部同年资和职称人员收入丰厚，横向和纵向的比对，心理失衡严重，收入差距大无疑影响着员工工作的积极性，进而降低了事业单位服务水平。

（四）设置科学、合理的人事管理手段的重要意义。完善的薪酬福利制度，结合绩效管理，实现薪酬福利与绩效管理深入融合，促使薪酬福利体系和绩效管理改革，满足不同类型员工的需求，优化人才结构，高效配置人力资源，为事业单位培植源源不断的力量，增强员工的归属感和荣誉感，使员工能深度融入事业单位文化之中，构建更加和谐的工作氛围，实现单位效益最大化，更好推动事业单位向前发展。反之，如果事业单位缺乏科学合理的薪酬福利制度和绩效管理制度，就会造成优秀人才流失，人心涣散，内部纠纷不断，难以形成和谐的团队，人力资源管理成本增加，导致事业单位在激烈的市场竞争中失去竞争力，甚至被社会淘汰。

（五）薪酬管理与绩效管理的关系。薪酬管理和绩效管理具有密不可分的关系，互为促进、互为影响，绩效管理是薪酬管理的基础，薪酬管理是绩效管理结果的激励兑现和促进手段，绩效考核基于薪酬体制，绩效管理成果应用于薪酬管理，它们具有强烈环闭性，若没有两者系统的对应措施，绩效管理沦为形式，薪酬管理沦为空谈。因此，合理的薪酬管理制度应建立在合理的绩效管理与基础上。但事实上，事业单位绩效管理在薪酬制度设计上存在诸多问题，如何制定出与生产经营相适应的绩效管理制度，真正发挥绩效管理的作用，事业单位还需要进行不断地探索和实践。

二、绩效管理存在的法律风险

在我国现有的经济和社会环境下，随着员工法律意识的增强和《劳动法》知识的普及，由于工资奖惩、职务变动、淘汰不合格员工引起的法律风险是劳动争议较为普遍的问题，无论是私人企业还是事业单位，都有可能因上述问题提出异议走入困境，若处理不当甚至会发展到与员工对簿公堂的地步。目前，普遍存在的法律风险如下：

（一）事业单位证据不足的法律风险。因劳动合同变更或者终止发生纠纷，用人单位承担举证责任。在这样的情况下，用人单位更要注意收集证据，尤其是在通过绩效评估证明员工未能完成工作时，无法展示对员工的客观评价，只是形式上表现出来。而可能作为的有力依据消失了，导致劳动合同的非法终止，就会引发劳动争议，无形中增加了事业单位的法律风险。

（二）员工不积极配合绩效管理的法律风险。绩效评估项目通常有很多指标，例如工作量完成情况、绩效指标、考勤记录等。但是，面对考核结果，一些员工会认为考核结果不合理，不予签字。由于某些绩效考核控制，员工就算工作不努力，也不能作为工作不称职的证据。基于此，有时用人单位想要调整员工工资或调动工作很难，甚至不能解除劳动合同。

（三）绩效管理成果应用不当产生的法律风险。用人单位可以根据某一阶段绩效考核的结果，对绩效考核不合格的员工进行一定程度的工资待遇调整，解除劳动合同。事业单位必须与员工协商调整职位，但员工可以不同意单位的职位调整。双方协商不成功的，用人单位就会面临困境，单位就会面临撤销与员工签订的劳动合同的问题。

三、事业单位绩效管理问题

（一）绩效考核内容缺乏科学依据。目前，事业单位的绩效管理存在简单和固化的弊端，管控严格，缺乏灵活性和自主性，不同岗位的工作内容、强度以及社会价值都不相同，如果采用统一的绩效考核内容，是不能系统科学的反应、评估出一个员工在一段期间的工作成果和社会服务价值的。一些事业单位绩效管理的内容设置不科学，内容设置不够全面，比如仅以工作绩效为主要指标，但无实际指标内容；绩效指标分值无文件依据，权重设置不合理等，如何理解和区分“基本称职”“一般称职”“基本完成”“较好完成”这些评价指标，这些都会严重影响绩效管理的适用性和实用性。

（二）薪酬管理与绩效管理联动不够、管理脱节。一些事业单位对薪酬管理和绩效管理的认识比较片面，对于他们来说，考核就是简单地打分，为应付任务进行绩效考核和薪酬调整；对于员工来讲，薪酬由领导决定升降，绩效考核是流程走过场，甚至为了规避惩罚，有可能形成“轮流坐庄”的情况，员工没有真正参与其中，最后导致的结果显而易见，薪酬管理与绩效管理没有有机对接，无法真正起到激励作用。

（三）绩效管理注重刚需兑现。有些事业单位绩效管理成果应用机制强调结果，绩效评价结果有可能与实际相差甚远。例如，只通过绩效管理的结果落实末等调整、淘汰，吹毛求疵、应付式、分蛋糕式的定性定量指标，在对国家政策高敏感、高执行、高要求的事业单位把“责任”层层下压推往基层人员，当出现因非个人原因未能达到绩效考核目标值的情况时，员工对工作的积极性和参与度有可能会降低，部分员工注重结果和害怕惩罚选择明哲保身，产生了多做多错，少做少错、厌倦、“老油条”“踢皮球”的不良心态和工作陋习，长此以往损害政府形象、浪费社会资源、责任意识逐渐淡薄等。绩效管理未发挥出真正激励作用，事业单位绩效管理应注意所在行业的特殊性、体制产生的历史遗留问题，单纯的经济效益、成本控制等指标，仅仅在绩效管理中需要考虑的一个环节，还需多关注公共服务价值和人文因素。

（四）绩效考核反馈机制形同虚设。有些事业单位认为考核是绩效管理的核心，绩效沟通可有可无，这是本末倒置的想法。事实上，绩效沟通才是真正的核心，绩效考核应该是一个双向互动持续交流的过程，需要考核者和被考核者进行充分的沟通，事业单位绩效管理中若缺乏沟通意识、缺少有效的反馈机制，员工被动地接受绩效评估并将其当作衡量标准，意味着员工是非常被动的，精神会产生巨大的压力，对于事业单位人才管理而言，消极影响是巨大的。

四、事业单位人力资源绩效管理的有效对策

（一）绩效管理内容需合法合规。事业单位对绩效管理要有清晰的法律认识，杜绝在绩效管理中的随意性，合法科学地运用绩效考核制度才能真正约束及激励员工。首先，绩效考核制度属于事业单位内部规章制度体系的一部分，其制定过程应遵守《劳动法》《劳动合同法》等法律、法规，不能与法律法规相抵触。其次，绩效考核制度的制定应民主，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，经职工代表大会表决通过后的绩效考核制度还需经过公示，三者缺一不可。需要注意的是，民主和公示程序是与员工切身利益相关制度有法律约束力的前提，公司不仅需要通过该程序，更重要的是要妥善保存好经过民主和公示程序的证据，比如：制度研讨会照片和签到表，公示栏照片、法审纪录等，只有当绩效考核制度合法有效，并对员工产生法律约束力的前提下，事业单位绩效管理才能发挥更大的作用。

（二）更新绩效管理工作理念。事业单位要想做好人力资源管理中的绩效管理工作，就要提高绩效管理质量和有效性，更关键的是，更新绩效管理理念，强化绩效管理重点。我们需要认识到绩效管理的意义除了对员工的各方面做出科学的评价之外，还要引导员工养成良好的工作行为和习惯，提高工作积极性，最终促成事业单位的发展计划得到有效落实。绩效管理在事业单位人力资源管理中的作用主要概括为以下方面：一是激励功能。在完成一项工作的过程中，无论是战略目标的实施，还是日常工作的完成，都离不开强大的人才队伍。人才管理、培训建设、员工的积极性和创造力都需要在科学的绩效管理基础上落实。相反，如果不重视绩效管理，很容易导致员工受到不公正待遇，如果这样的情况持续下去，就难以发挥绩效管理的激励作用。二是反馈和改善。绩效评价通过将结果反馈到人力资源管理的各方面，如人力资源培训、开发和激励等，帮助管理人员更好地了解员工思想动态、工作能力、工作效率等细节，确保及时、全面的信息传递。一方面，可以将管理者的期望、目标及价值观传递给员工；另一方面，可让员工强化优势，改善不足。因此，在这全新时代里，作为事业单位的管理者，要充分重视绩效管理对事业单位发展的重要性，彻底改变其在特定工作中的思维方式，有效传递绩效管理工作的功能效益，并与事业单位的战略发展有机结合。

（三）根据实际情况建立科学合理的绩效指标。科学合理的绩效指标是事业单位得以健康发展的助推剂和营养素。要建立科学合理的绩效指标，就要结合事业单位的实际情况，一是综合考虑单位所在的社会经济、行业状况、平均收益等因素，建立符合社会和单位要求的绩效评价指标。二是具有导向性。人力资源绩效考核要透明、公平，奖善惩恶，有效激励和约束员工，提高人才竞争意识。三是建立量化的业务考核标准。将“德、能、勤、绩、廉”五个方面的基本内容提炼、量化、体现，将每个方面的内容分解成不同的要素，用具体的考核指标来表达，决定目标值。对各项指标进行评分，建立定性与定量相结合的指标体系。这不仅提高了考核的科学性、合理性和效率，还减少了其他因素的干扰，提高考核效率的客观性。

（四）科学运用评价结果。随着我国事业单位改革的进一步深入，绩效考核等相关人力资源管理制度的重要性也在不断提升。为充分实现绩效评价的价值，需要科学应用评价结果。在这个过程中，可以通过各种措施，高效整合所有分散的信息，形成完整的循环运作，增强员工的执行力。同时，制定对员工工作成果进行评估和奖励的详细流程。因此，事业单位需要重视评价结果，有效进行绩效评价、反馈和监测，真正发挥绩效评价的作用。同时可以加强绩效辅导，保持有效沟通，管理人员对积极行为进行肯定，对负面问题进行矫正，根据绩效结果提供相应报酬，包括表扬，认可、晋升机会、培训以及薪酬奖励等，在这过程中，不仅可以鼓励员工改善工作行为，还可以激发员工在未来工作中继续保持同等甚至更优的工作水平，维持他们的高动机和高绩效。同时将个人与部门绩效挂钩，员工除了尽力完成个人的工作目标外，还需努力配合部门的工作开展，促进团队意识的培养，增加集体责任心和荣誉感，实现最大价值。通过上述做法，做到人尽其才，才尽其用，有利于事业单位实现周期性绩效评估。

（五）加强绩效管理人才培养。即使有科学的管理理念和先进的现代设备，由于缺乏人才支撑，也很难取得令人满意的结果。如若想提高事业单位绩效管理工作的管理水平，就需要不断加强对绩效管理人员的培训。不同的单位性质、业务内容、工作流程不同，因此对绩效管理人员的要求和选拔标准也不同。但是，从源头上看，事业单位绩效管理人才的培养必须符合以下要求：一是政治思想教育。绩效管理的核心是教学、激励和启发。作为绩效管理人员，应积极对组织内其他岗位的员工进行思想教育，在单位中灌输先进的绩效管理理念，让集体员工认识到绩效管理的重要性，端正工作态度，尊重工作，热爱事业，杜绝负面事件的发生。要重视思想教育，灌输互利合作意识，加强职能部门之间的联系，建设完善的人力系统，营造互帮互助的良好工作环境。二是专业的理论知识。理论是指导实践的起点，作为绩效管理人员，需要加强对人力资源开发和绩效管理理论知识的研究，利用现代化信息技术的便捷性和准确性，有效提高绩效管理的效率。在现代社会中，随着社会经济的发展，人力资源在事业单位中发挥着越来越重要的作用，许多事业单位认识到人力资源管理的重要性，加大了对人力资源管理和绩效管理的研究和分析，新型管理方式和新概念层出不穷。因此，作为绩效管理人员，要推陈出新，时刻养成学习的良好习惯。在工作的过程中，需要加强学习，深入思考，不断增加自己的知识储备。

五、结语

随着时代的发展和行业的进步，事业单位人力资源绩效管理中的许多问题可以从根本上得到解决，整体提高绩效管理的可靠性和可行性。随着绩效管理规划的进一步创新，事业单位具有很强的综合开发能力。未来，要合理调整事业单位人力资源管理内容，激发员工潜力，助力事业单位进一步发展。