国有企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

林芝

（福安市城市建设投资集团有限公司，福建 福安 355000）

在市场经济背景下，企业面临激烈的市场竞争的本质是人才的竞争，随着人才战略的全面落实，人才竞争逐渐取代了前一阶段技术在市场竞争中的地位，成为市场竞争的主要因素。人力资源在企业发展中的重要作用，要求企业要尤为重视与人力资源相关的工作，例如，员工招聘、培训和管理工作等。以下将以国企员工管理中的薪酬管理为核心，简要概述薪酬管理和员工绩效的概念以及薪酬管理公平性的重点体现，而后分析国企薪酬管理公平对员工工作绩效的重要性以及其中存在的问题，在此基础上探求强化国企薪酬管理公平性以提升员工工作绩效的具体措施，以期为国企激活人力资源活力和动力提供参考。

一、薪酬管理和员工工作绩效的概念

薪酬管理作为与员工工作获得感、满足感和成就感关系最为密切的人力资源管理工作，其在提升员工的工作绩效中发挥着不可替代的作用，是企业提升员工绩效的重要着手点。以下将对薪酬管理和员工工作绩效的概念进行简要概述，为后文展开深层论述提供明确的概念参考。

（一）薪酬管理的概念

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬设计体系以及薪酬日常管理两个方面。

（二）员工工作绩效的概念

员工工作绩效是指组织内部的员工为组织所做的努力及贡献的收益。人力资源管理方面的专业人士指出，绩效有三个层次：组织绩效、团队绩效和员工个人绩效。对组织而言，绩效就是人员在工作数量、质量及效率等方面的完成情况。对员工而言，绩效是考核者对员工工作状况的评价。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是员工个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。

（三）薪酬管理公平性的重点体现

薪酬管理的公平性是企业发挥薪酬管理激励作用的前期和基础，薪酬管理的公平性最早由美国心理学家亚当斯提出相关论述，即公平性理论，亚当斯明确指出：人的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为关系密切。其中公平性是在员工个人付出与收获成正比的背景下，对员工工作态度和工作热情影响最大的因素，其与员工的工作绩效直接相关。

薪酬管理公平性主要体现在两方面，即：薪酬分配制度、员工个人获得。其中，薪酬分配制度是开展薪酬分配、保障分配公平性的前提，在这一阶段，薪酬分配的公平性主要体现在薪酬制度的内容、结构和不同部分在其中所占的比例。当按劳分配制度下的薪酬组成部分的比例在整个薪酬制度中的占比较低，反而是职务、工龄等与员工实际付出关系不大的薪酬组成部分占比较高，则该薪酬制度存在一定的不公平性，员工在这一薪酬分配制度和结构之下进行工作将无法获得与自身付出成正比的薪酬，不利于调动员工的工作积极性。

员工个人的获得感和在薪酬分配管理中的感受是薪酬管理公平性的另一重要体现，同时也是薪酬管理优化的最终追求的工作目的。让员工对薪酬管理工作满意，是薪酬管理公平性的终极目标。

二、国企重视薪酬管理公平性对员工工作绩效的重要性研究

国企重视薪酬管理公平性在国企的内部建设中具有重要的作用，尤其在激活国企内在活力、调动员工的工作积极性方面发挥着重要的作用。国企在国民经济中的重要地位，要求国企要重视员工队伍的建设工作，以提升员工的工作绩效为薪酬管理的最终目的，从而推动国企在社会经济中稳步向前，在发展自我的同时，也作为国内经济主体走向国际市场的坚实后盾，致力于增强我国综合经济实力。

一方面，薪酬激励作用随着人力资源管理工作在市场企业内的全面落实，逐渐成为现代企业内部治理的重点内容，受到国企管理者的重视，是国企内部建设和管理工作研究的重心。薪酬激励机制是否合理直接关系到员工的积极性和工作态度，关系到企业的业绩水平以及企业未来发展的方向。国企完善薪酬制度，重视薪酬管理公平性尤为重要，是国企实现可持续发展的入场券之一，其在激励员工方面发挥着不可忽视的重要作用，对国企建设和发展尤为关键。

另一方面，员工是推动国企稳步向前的主要动力，如何端正员工的工作态度、调动员工的工作积极性、提高员工的业绩水平是国企在当前以及未来阶段研究的重点内容，薪酬管理恰是国企研究该重点内容的入手点，为国企提供了新的突破口。薪酬管理公平性将为薪酬分配制度下的员工带来良好的获得感和分配体验，以使员工在公平的薪酬分配和获得中增强对国企的认同感，从而发自内心地投身于国企生产、经营的相关工作中。

国企薪酬管理体系不仅服务于一般的员工，而且需在国企内部的全体员工进行全面覆盖，包括领导层、管理者等，主要涉及不同层级之间的薪酬分配和管理工作。薪酬管理公平性的体现不仅对提升基层员工的工作绩效具有重要的作用，还对国企领导层以及管理层的干部发挥作用，在国企的内部建设中具有重要的作用。

三、国企薪酬管理工作中存在的问题

国企追求薪酬管理公平性的最终目的是为国企的整体建设和发展组建一支高水平、高素质、活跃的员工队伍，以为国企的未来发展服务。当前，国企的建设和发展速度缓慢，主要的原因是国企薪酬管理工作的公开性和透明性较低，其工作中体现的公平性较微弱，无法有效发挥薪酬管理在激励员工方面的作用。

（一）薪酬管理制度忽视员工意见

薪酬管理主要是针对薪酬制度和制度执行而进行的一种管理工作，其主要的目的是调动员工的工作积极性，但是在实际的管理中，未对各岗位、各层级的员工进行薪酬意见的收集，导致薪酬管理无法在最大限度上满足员工对薪酬分配和管理的实际需求。薪酬管理忽视员工意见，其管理工作或与员工对薪酬管理的实际需要相违背，在发挥激励员工、提升员工工作绩效方面的作用甚微，甚至导致国企内部形成一潭死水，不利于国企发挥员工队伍的重要作用，而实现自身的可持续发展。

（二）不同岗位缺乏针对性薪酬管理制度

从福安市城市建设投资集团有限公司的薪资设置中可知，其高层管理人员领取企业负责人薪酬，中层与基层员工之间的薪资差不到一倍。通过不同岗位和层级之间的薪资差，从而体现不同岗位和能力水平的获得感，但中层、基层员工的薪酬主要以岗位为基准，薪酬差异较小，甚至较为平均，导致国企业务主要办理者的工作积极性较低，甚至出现懈怠工作的现象。

（三）薪酬管理内部公开性较弱

在市场企业中，部分企业将“不能互相询问薪资”作为员工守则，实际上是不符合法律规定的。国企内部的薪酬管理的公开性较弱，未根据实际所需对其进行内部公示，员工实际上获得的关于薪酬的信息较少，则员工内部监督的权力无法得到有效发挥。员工在不明确的薪酬管理制度下，无法准确判断薪酬管理的公平性，或存在因薪酬管理工作影响员工实际工作的现象。

（四）薪酬管理工作忽视与员工激励机制配套使用

薪酬管理工作的最终目的是激励员工的工作积极性，但在实际工作中，国企内部激励机制的缺失，导致人才流失的，例如，对参与培训之后的员工薪酬调整，未与相关激励机制以及薪酬管理工作相衔接，从而使员工培训之后因不满现有的薪资水平而提出辞职，不利于国企的可持续发展。

四、强化国企薪酬管理公平性以提升员工工作绩效的具体措施

强化国企薪酬管理公平性对激发员工的工作热情和提升员工工作绩效具有重要的作用，尤其是在经济迅速、高质量发展的背景下，员工在推动国企可持续发展中具有不可忽视的重要作用，这就要求国企不仅要重视员工队伍的建设工作，提高员工队伍整体的工作水平和素质；还要通过薪酬管理以及员工激励工作的配合，提升国企员工的稳定性，为国企的健康发展建设一支具备专业水准的、稳定的员工队伍，为国企发展服务，为国民经济建设服务，为我国综合经济实力的增强服务[1]。

（一）重视员工意见收集

员工是国企开展薪酬管理工作的主要对象，也是薪酬管理工作目的的重要关联者；同时，员工也是参与薪酬管理的重要结构，是薪酬管理的责任主体和受众主体，员工的意见在薪酬管理中发挥着重要的作用。故而，重视收集员工的意见，尤其是针对不同层级、不同部门以及不同岗位，根据工作的难度以及工作的要求，有针对性地收集国企全体员工对于薪酬分配和薪酬管理的意见，将为国企人力资源管理部门开展薪酬管理工作提供更为全面、准确的信息依据，从员工实际的工作需求和发展预期出发，从而达到以薪酬管理提升员工工作获得感、满足感和成就感的目的。

重视员工意见的收集是强化国企薪酬管理公平性的第一步，另外，国企人力资源管理部门在广泛征集员工对于薪酬管理工作的意见之时，应该借助迅捷、高效的信息技术，通过扩宽线上渠道，为员工提供参与薪酬制定的机会，让员工在参与薪酬制定的过程中与管理层就薪酬制定工作进行沟通，明确薪酬内容和结构，为后期管理者对薪酬管理进行内部公示、员工对各组成部分的薪酬结构进行理解提供具体的参考资料，为薪酬管理公平性的提高服务。其中，最关键的一步就是对薪酬管理制度制定工作进行放权，即将制定薪酬管理制度的权力下放至各部门员工处，以调动员工参与企业管理的积极性。薪酬管理部门则可以根据员工提供的意见和建议，对原有薪酬管理制度进行修订，尤其重视员工提出的建设性意见。在坚持科学工作程序的基础上，允许、鼓励并引导员工以部门或个人的身份参与到薪酬管理制度的制定工作中，发挥自身主动性。而管理者和管理制度制定部门则可以根据员工的意见，对其中具有建设性和可行性的意见进行利用，结合现有的薪酬管理制度，在原有制度的基础上对其进行完善。

（二）制定岗位针对性薪酬管理制度

薪酬管理部门在广泛收集各部门员工对薪酬管理工作意见的基础上，需要就其中存在的问题进行分析，针对不同部门在大方面上对薪酬管理工作具有一致性的意见，进行归纳和总结。管理者需要将该类意见反馈至薪资设置和薪酬结构调整阶段，以使不同岗位和部门之间的薪资差保持在合理的范围内。

以建筑类国企为例，其内部设有办公室、财务部、法务部、工程部、党群工作部等多个部门，不同的部门肩负着不同的工作职责，其工作的难度和工作量也存在种种不同，这就要求管理者在设置薪酬分配制度和薪酬结构，不能完全按照等级、岗位对薪酬水平进行固定划分，而是要根据不同部门和岗位的实际工作需求设置动态可调的薪酬结构，对于工作量总体较大、工作对员工要求较高的部门，可以适当提高该部门总体的薪酬水平。例如：工程部门主要涉及技术问题，其肩负着房建、市政工程正常开展的重要责任，该部门对工程师的知识、技术、能力等要求较高，员工招聘的准入门槛高，因此对于该部门的薪酬水平应较高于其他常规部门，如，办公室、财务部门。此外，还应细化部门内部的岗位划分，按照不同的工作能力为员工配备与之能力相适应的岗位，以使“以岗定薪”的薪酬分配制度具有科学性和合理性。

其中需要注意的是，国企内部员工队伍在去除正式员工之外，还有较大比例的非正式员工，其待遇水平较正式员工明显较差。管理者在制定薪酬管理制度之时，需要正确认知“非正式员工”这一概念，并针对各部门的非正式员工制定完善的薪酬分配和薪酬管理制度，以制度依据保障非正式员工的合法权益，并为非正式员工提供转正通道和上升空间[2]。

（三）实行薪酬管理内部公开

薪酬管理内部公开是提升国企薪酬管理公平性、维护员工知情权和提升员工工作绩效的重要举措。实行薪酬管理内部公开，给薪酬分配、管理工作带来了一定的困难，对相关管理者提出了更高的要求。管理者需要收集、整理和归档管理工作中所产生的数据和资料，为后期的公开、公示保留全面、准确的信息。

在为内部公开做好资料准备工作之后，还要在各部门与薪酬管理部门搭建信息化沟通平台，强化薪酬管理沟通协调机制，将薪酬中的基本工资、绩效、补贴、保险等内容进行具体明确，员工可通过薪资清单了解自己的薪资构成，并根据薪酬清单与自己的实际工作进行对比，明确各工作部分的付出与收获的比例关系。

国企内部各层级、部门以及岗位之间的薪酬水平存在一定的差距，要提升薪酬管理的公平性，进行内部公开，明确不同层级、部门、岗位之间的薪资差异及产生差异的原因尤为重要。对于员工而言，在国企大环境中与其他员工进行薪酬比较是不可避免的，是员工确认薪酬分配是否公平的主要途径。国企内部薪酬差距是不可避免的，是国企根据员工能力和工作付出对其进行调整的一种工作手段，但是过大的薪资差，将给其他员工带来不良的工作体验，影响员工的工作态度。针对这一情况，相较于禁止员工之间互相询问薪酬水平的硬性规定，主动公开薪资差明细，反而是一种主动的、可控的、效果更好的柔性工作方式，能打消员工的工作顾虑，对提高员工的工作热情具有重要的作用[3]。

（四）建立健全以薪酬管理制度为核心的员工激励机制

以员工参与培训后的薪酬管理和激励机制为例，国企为了实现自身的健康发展，为内部的员工提供了学习的机会，员工在参与培训之后，其能力和水平得到了一定程度的提升，若在此时忽视对该员工的岗位、薪酬进行调整，仍旧沿用培训之前的工资标准，将导致员工流动性增强的问题，与国企开展员工培训工作的目标相违背。这就需要国企人力资源管理部门需要就员工培训制定完善的薪酬管理和激励机制，对培训后员工进行能力考核之后，根据其能力调整所在的岗位以及薪资水平，以使员工在参与培训中获得实际的获得感，从而激励员工主动参与培训，在发展自己的同时，将培训知识应用于实际的工作中，不断提升个人工作绩效。

五、结束语

综上所述，国企优化薪酬管理、提高薪酬管理公平性，对提升员工的工作绩效具有重要的作用。国企在优化薪酬管理工作中提升公平性，就要从意见收集、制定计划、内部公开以及健全机制四个方面着手，以薪酬管理公平性的提高激励员工在发展自我的同时，不断提升工作绩效，为国企的可持续发展服务。