互联网时代下的国企人力资源管理改革策略

杨传勇

互联网的迅猛发展已经彻底改变了商业和组织的运作方式，国企作为国家经济的支柱，也不可避免地受到了这一变革的影响。互联网时代，人力资源管理不仅仅是人事部门的职责，其扮演着推动组织创新、提高竞争力的关键角色。因此，国企需要制定切实可行的人力资源管理改革策略，以适应这一新的时代。在互联网时代的背景下，国企人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇，本文将探讨如何有效应对这些挑战，并提出相应的改革策略，以适应互联网时代的发展。

互联网时代的发展趋势及对国企人力资源管理影响

互联网时代的发展趋势

（1）数据化与信息化

互联网使得数据的收集、分析和利用成为可能，也让信息更加透明和共享。企业可以实时获取员工、客户、市场的数据，对其进行深度分析，以数据驱动决策，优化业务流程。

（2）智能化与自动化

人工智能、大数据、云计算等技术的发展，使得企业可以实现对大量数据的自动化处理，提高工作效率，同时可以进行精准的员工需求预测，优化人力资源配置。

（3）员工参与企业民主

互联网为个体提供了更强的发声能力，也让企业更易于了解员工的需求和期望。员工参与决策过程，使得企业可以根据员工的需求进行工作设计、福利制定，增强员工的归属感和满意度。

对国有企业人力资源管理的影响

（1）数据驱动的人力资源决策

在互联网时代，国有企业可以更好地获取和分析人力资源数据，如招聘数据、员工绩效数据、员工满意度数据等，帮助企业做出更科学的人力资源决策。例如，通过数据分析，可以找出员工流失率最高的岗位，针对性地进行招聘策略的调整。

（2）智能化的人力资源管理

借助人工智能、大数据等技术，国有企业可以自动化处理一些人力资源管理工作，如员工档案管理、考勤管理等，提高工作效率，同时也可以对员工进行精准的个性化服务。例如，通过人工智能进行员工生日提醒、个性化工作安排等。

（3）员工参与和民主管理

互联网使得国有企业可以更好地听到并理解员工的声音，让员工参与到企业的决策过程中来。例如，在制定人力资源政策时，可以广泛征集员工的意见和建议，让员工感受到自己的重要性，提高员工满意度和归属感。

互联网时代下的国企人力资源管理改革的必要性

适应市场需求的变化

随着互联网技术的不断发展，消费者需求呈现出个性化和多样化的特点。在这样的市场环境下，国有企业必须适应市场需求的变化，不断进行产品和服务创新。而人力资源作为企业最重要的资源之一，是推动企业创新和发展的关键因素。因此，人力资源管理改革是国有企业适应市场需求变化的必要手段。

提升企业的核心竞争力

在互联网时代，企业的核心竞争力不仅来自产品和市场的优势，更来自人才和团队的优势。在这个信息爆炸的时代，企业的核心竞争力来自对信息和知识的掌握和应用。因此，人力资源管理改革是国有企业提升核心竞争力的必要手段，通过加强人才引进、培养、激励和管理，提高企业的创新能力和市场竞争力。

实现企业信息化和数字化转型

随着互联网技术的不断发展，企业的信息化和数字化转型已经成为必然趋势。在这个背景下，国有企业必须紧跟时代步伐，加快信息化和数字化转型的进程。而人力资源管理作为企业管理的重要环节，是企业实现信息化和数字化转型的关键。通过数字化技术的应用，企业可以更好地管理和应用人力资源信息，提高管理效率和服务质量。

优化企业管理模式

互联网时代对企业管理模式提出了更高的要求。传统的管理模式已经无法满足企业的需求，必须进行改革和创新。而人力资源管理作为企业管理的重要环节，是优化企业管理模式的关键。通过人力资源管理改革，国有企业可以引入先进的理念和技术，实现管理模式的优化和创新，提高企业的管理水平和效率。

互联网时代下的国企人力资源管理改革存在的问题

随着互联网技术的快速发展，国有企业面临着诸多挑战。其中，人力资源管理改革是应对这些挑战的关键之一。然而，在实践中，国有企业人力资源管理改革存在一些问题，这些问题主要表现在以下几个方面：

传统管理模式的僵化

在许多国有企业中，管理模式仍然是传统的“事”为中心的管理模式。这种管理模式注重完成任务和指标，而忽视了人的因素。在互联网时代，这种管理模式已经无法满足企业发展的需要。互联网时代的竞争是人才的竞争，只有将人才放在第一位，才能真正实现企业的可持续发展。因此，国有企业必须转变传统的管理模式，注重以人为本的人力资源管理，充分发挥人才的优势，提高企业的核心竞争力。

人才引进和留住难题

随着市场竞争的加剧，国有企业面临着人才引进和留住的难题。一方面，由于国有企业所在的行业较为单一，往往難以吸引到真正优秀的人才；另一方面，由于国有企业的薪酬和福利制度不够灵活，也难以留住优秀的人才。此外，国有企业的选人用人机制也存在一些问题，如选拔标准不够科学、人才培养机制不够完善等，这些问题也制约了国有企业的可持续发展。

绩效评估体系的不完善

绩效评估是人力资源管理的重要环节之一，也是激励员工和提高企业效率的重要手段。然而，在实践中，国有企业的绩效评估体系存在较多问题。首先，绩效评估标准不够科学和客观，经常存在主观性；其次，绩效评估结果与员工的实际工作表现脱节，无法真正反映出员工的工作成果；最后，绩效评估后的反馈机制也不够完善，员工无法了解自己的不足之处，也无法及时纠正自己的错误。这些问题的存在不仅影响了员工的积极性和工作动力，也制约了企业的发展。

创新和变革的阻力

在互联网时代下，创新和变革是国有企业发展的关键。然而，在实践中，国有企业往往存在较大的变革阻力。一方面，由于国有企业的组织架构和制度相对较为传统，难以适应市场的快速变化；另一方面，由于国有企业的文化和价值观较为保守和固守传统，员工对于新事物和新变革的接受程度较低。这些因素都制约了国有企业的创新和变革，使得国有企业难以在市场竞争中获得优势。

互联网时代下的国企人力资源管理改革优化策略

随着互联网技术的快速发展，人们的生活和工作方式发生了巨大的变化。这种变化对国有企业的人力资源管理提出了新的挑战和机遇。为了适应这种变化，国有企业需要改革和优化人力资源管理策略。接下来将探讨互联网时代下的国企人力资源管理改革优化策略。

推动管理模式的变革

在传统的人力资源管理模式中，国有企业通常采用“以事为中心”的管理方式，即通过制定各种规章制度来约束员工的行为，以达到企业的管理目标。然而，这种管理模式已经无法适应互联网时代的要求。在互联网时代，国有企业应该采用“以人为本”的管理模式，即以员工为中心，通过激发员工的潜能和创造力来实现企业的管理目标。这种管理模式需要关注员工的需求、尊重员工的个性、鼓励员工的创新和合作，从而营造一个积极向上、充滿活力的工作氛围。

为了实现这种管理模式，国有企业需要从以下几个方面进行改革：第一，加强员工的参与和合作。国有企业应该积极鼓励员工参与到企业的管理和决策中来，通过员工的集体智慧和力量来提高企业的管理水平和创新能力。第二，建立科学合理的激励机制。激励机制包括薪酬制度、福利制度、晋升制度等，以激发员工的积极性和创造力。第三，注重员工的个人成长和发展。国企管理人员应为员工提供更多的培训和学习机会，帮助员工实现自我提升和职业发展。

优化人才引进和留住机制

在互联网时代，人才是企业最重要的资源之一。国有企业应该积极优化人才引进和留住机制，吸引和留住更多的高素质人才。

第一，建立科学的人才引进机制。国有企业应该从高校、科研机构、互联网企业等引进高素质人才，建立科学的人才引进机制，包括招聘流程、面试方式、测评手段等，以保证引进的人才能够适应企业的需求和发展。第二，建立多元化的人才留住机制。多元化的人才留住机制包括物质留人、情感留人、事业留人等，以保持员工的稳定性和忠诚度。例如，企业可以提供员工持股计划、制定更加灵活的工作制度、为员工提供更多的发展机会等措施来留住人才。第三，加强人才梯队建设。国企通过制定更加科学合理的人才培养计划、建立职业发展通道等措施来提高员工整体素质和综合能力水平，从而为企业的发展提供强有力的人才保障。

推行绩效导向的评估体系

绩效管理是人力资源管理中非常重要的一环。在互联网时代，国有企业应该推行绩效导向的评估体系，以提高员工的工作效率和工作质量。

第一，制定科学的绩效计划，明确每个员工的工作目标和任务，以确保员工的工作方向和企业的发展目标相一致。第二，加强绩效过程的控制，及时发现员工在工作中出现的问题和困难，并提供相应的帮助和支持，以确保员工能够顺利完成工作任务。第三，实施科学的绩效考核方法。国企管理人员通过定量和定性的指标来评估员工的工作表现和贡献，以确保绩效考核的公正性和客观性。第四，重视绩效反馈和应用，管理人员及时将绩效考核结果反馈给员工，并与员工进行沟通和交流，以帮助员工改进工作方法和提高工作效率。同时，企业应该将绩效考核结果与员工的晋升、薪酬等方面挂钩，以进一步强化绩效管理的激励作用。

培养创新文化

在互联网时代，创新是企业发展的重要驱动力之一。国有企业应该积极培养创新文化，以激发员工的创新精神和创造力。

第一，营造开放包容的文化氛围。国有企业应该营造开放包容的文化氛围，鼓励员工提出新思路、新观念、新方法，同时尊重员工的个性差异和不同意见，以促进员工的创新和创造力。第二，加强技术创新投入，支持员工开展技术创新活动，提供必要的资金和技术支持，以提高企业的核心竞争力和市场竞争力。第三，实施创新驱动发展战略，制定更加灵活的创新机制和创新政策，鼓励员工开展创新实践和创新研究，以提高企业的创新能力和创新水平。第四，培养创新人才队伍。国企通过制定更加科学合理的人才培养计划、建立职业发展通道等措施来增强员工的创新意识和创新素养，从而为企业的发展提供强有力的人才保障。

加强与互联网企业的合作

在互联网时代下，国有企业应该加强与互联网企业的合作，通过合作实现互利共赢和共同发展。

第一，加强技术合作。国有企业可以与互联网企业加强技术合作，共同研发新技术、新产品和新服务，以提高企业的技术水平和市场竞争力，与互联网企业合作搭建技术平台、共同参与技术标准制定等措施来推动技术合作。第二，加强业务合作。国有企业可以与互联网企业共同开拓市场和推广新产品，以提高企业的市场占有率和品牌影响力，与互联网企业合作开展电子商务、O2O等业务，以拓展企业的销售渠道和市场空间。第三，加强人才合作。国有企业可以与互联网企业共同培养高素质的人才队伍，以提高企业的管理水平和创新能力。国有企业可以与互联网企业共同举办人才培训班、交流会等活动，以促进双方人才的相互交流和学习。第四，加强组织合作。国有企业可以与互联网企业共同探索新的组织模式和管理制度，以提高企业的组织绩效和市场竞争力，与互联网企业共同搭建创新平台、共享研发资源等措施来推动组织合作。

综上所述，在互联网时代，国企人力资源管理改革是不可回避的任务。本文提出的策略旨在帮助国企实现更高效、灵活和竞争力强地组织。通过充分利用互联网技术，国企可以实现招聘的智能化、培训的个性化、绩效评估的科学化，从而更好地应对竞争和变革。国企人力资源管理的改革不仅有助于组织的可持续发展，也为员工提供了更多的职业发展机会和福利。在互联网时代，国企应积极拥抱变革，不断优化人力资源管理，以实现更大的成功和成就。

（作者单位：北京昊华能源股份有限公司）