某三甲医院青年管理人员队伍建设的SWOT分析及对策研究

文/南京医科大学附属淮安第一医院 张晓阳

人才是医院发展的核心动力。在当前建立健全现代医院管理制度、推进公立医院高质量建设、医院精细化管理的大背景下，医院青年管理人员作为医院管理队伍的中流砥柱，其综合素质水平对医院的发展具有关键作用。运用科学的管理方法对医院青年管理人员队伍建设外部、内部的各种因素进行梳理、研究和分析，对构建科学化、专业化、现代化医院管理人员队伍至关重要。本文在分析某三甲医院青年管理人员队伍建设的基础上，运用SWOT分析即态势分析对该院青年管理人员队伍建设的综合情况进行全面客观的分析评价，并提出建设性意见，为医院整体人员资源建设和未来发展提供参考。

一、医院青年管理人员队伍基本情况

该综合性三甲医院目前有25个职能部门，管理人员203名，40周岁以下的青年管理人员70人，占比34.48%。收集其基本信息，运用Excel软件进行数据分析，详见表1。

表1 某三甲医院青年管理人员基本情况

（一）年龄结构。70名40岁以下管理人员中，以30至40岁人员为主，占88.57%。30岁及以下人员占11.43%。

（二）学历结构。40岁以下管理人员的学历以本科和硕士为主，其中大专1人，占1.42%，本科占42.86%，硕士以上人员占55.72%，整体学历层次较高。

（三）职称结构。无职称人员8名，占11.43%，初级职称人员占35.71%，中级职称人员占38.57%，高级职称人员占14.29%。40岁以下青年管理人员中，职称以初、中级为主，占74.28%。

（四）职务结构。40岁以下青年管理人员中，中层干部19人（27.14%），干事、秘书20人（28.57%），办事员34人（34.29%），其他7人（10%）。

（五）专业结构。40岁以下青年管理人员中以临床医、护人员为主，占54.28%；公共事业管理、卫生事业管理人员占10%；其他专业如电子信息、汉语言文学、摄影、政治学理论、广播电视编导、旅游管理等专业的共占35.72%。

（六）人员身份。70名青年医院管理人员中，在编人员40（57.14%）名，非在编人员30名（42.86%）。

（七）履职岗位数。70名青年管理人员中，48人（68.57%）只有一个工作岗位的工作经历，16人（22.86%）有2个岗位的工作经历，仅有6人（8.57%）有3个以上岗位的工作经历。有多部门多岗位工作经历的青年管理人员占比较少。

二、医院青年管理人员队伍建设的SWOT分析

（一）优势（Strengths）。具体如下：

1.理念优势。近年来，医院高层管理者对医院管理职业化的认同逐步增强，医院新招聘行政管理人员明显增加。2010年，医院新增青年管理人员47人，其中新招聘的高校应届毕业生27人，临床医技科室转岗的20人；2016年，新增青年管理人员10人，其中9人为新招聘的高校应届毕业生，1人为临床转岗。公共管理、卫生事业管理、财会等专业青年管理人员的入职为加速医院管理职业化进程储备了力量。

2.品牌优势。该院是当地最大的一所集医教研防为一体的大型综合性三甲医院，综合实力雄厚，内涵质量高，辐射范围覆盖淮安、宿迁、盐城、连云港、扬州等地，出院患者中外阜患者占比达24.55%。医院荣获全国五一劳动奖状、全国文明单位、全国卫生计生系统先进集体、全国改善医疗服务示范医院、全国改革创新医院等多项荣誉，吸引并留住了更多的优秀青年管理人才。2010年至今医院共招聘卫生事业管理、公共卫生、会计学、法学等专业硕士研究生19名，占同期新招聘青年管理人员的70.37%。

3.制度优势。医院建立完善院长行政查房、双挂双查双促等管理制度，让青年管理人员获得定期深入临床一线的机会，有利于青年医院管理人员了解医疗行为的基本规律及影响医院运营的关键环节，从而提升管理质效。医院党委落实“支部建在科室”，有条件的临床科室都成立独立的党支部，选派副科级干部、高年资干事等优秀青年行政管理人员到临床党支部担任支部委员，在进一步增强临床党支部班子力量的同时，也为青年管理人员的快速成长提供了机会。

4.文化优势。医院蝉联第四、五、六届全国文明单位，拥有尊重人才、关爱人才的优秀文化氛围。投入3000多万元建设“职工之家”，建成羽毛球馆、乒乓球馆、篮球场等文体活动场所，组建舞蹈、绘画、摄影等各类协会，常年开展丰富多彩的系列文体活动，让青年管理人员置身“家”的氛围中。医院注重人文关怀，实施职工住院医保费用二次报销、女职工产假最低收入保障等制度，关心职工诉求、维护职工正当权益。定期举办单身青年联谊会，关心大龄单身青年人才婚姻家庭问题。定期举办高层次人才联谊会慰问客籍知识分子，传递组织的温暖，让青年管理人员体会“家”的温暖。医院图书馆被全国总工会授予“全国职工书屋”光荣称号，为职工提供期刊阅读、文献检索、科研查新等服务。

（二）劣势（Weaknesses）。具体如下：

1.人事编制制度制约。医院共有职工3850人，其中在编人员1803人，非在编人员2047人。非在编人员占职工总数的53.17%，且所占比例逐年增加。40岁以下青年管理人员中，非在编人员共30名，占比42.86%。非在编合同制人员和在编人员相比，工资待遇有差别，且不具备提干资格，职业生涯存在“天花板”，对于非在编青年管理人员工作积极性具有不利影响。

2.职称晋升通道受阻。该院40岁以下的青年管理人员中，临床医、护、技人员占54.28%。这些临床人员脱离临床后继续晋升医师、护师、技师、药师系列职称的难度非常大，往往面临科研、论文、奖项等方面的难题。而且不在临床医技一线岗位从事医疗服务工作，不得晋升相应系列职称。尤其是护理系列人员，医院明确规定，不在临床护理一线岗位的人员不得晋升护理系列职称，导致部分转岗至行政管理岗位工作的临床医药护技人员无法继续晋升原系列职称。

3.人员结构层次欠佳。从专业结构看，40岁以下青年管理人员中54.28%为临床、护理人员。他们中有的是临床转岗至行政，有的是高校毕业后直接到医院行政管理部门工作。但共同点都是没有接受过专业、系统的管理学知识培训，知识结构以临床医学知识为主，管理知识欠缺。从学历结构看，本科及以下人员占比44.29%，仍有进一步提升的空间。从履职岗位数来看，48人（68.57%）仅有一个职能管理部门的工作经验，6人（8.57%）有3个及以上的管理部门工作经验，大部分青年管理人员缺乏多部门、多岗位锻炼。青年管理人员中知识体系多元、管理实践经验丰富的复合型人才仍有不足。40岁以下青年管理人员中，中层干部有19名（27.14%），其中正科职3名、副科职16名，35岁以下的副科职干部5名。无35岁以下的正科职干部和30岁以下的副科职干部，年轻干部占比较低。

4.教育培训体系不健全。医院缺乏前瞻性的青年管理人员培养规划。虽然有新进岗人员培训班、医院管理干部培训班、运营助理培训班、医院行政总值班培训班等，但培训频次和内容都有待进一步提升。管理人员培训班一般来说每季度一次，邀请院外知名专家、教授来院授课，培训内容不成体系，针对性不够强，且目前由于疫情防控需要频次减少。为期一个月的新进岗人员培训班，面对全院各专业新入职人员，针对性不足，培训内容有限。运营助理培训班、医院行政总值班培训班都是针对特定人员的专门性培训，覆盖面较小。总之，青年管理人员教育培训方面存在院外培训机会少，院内培训质量不高、内容不够全面、缺乏优质的带教老师等问题。对各职能部门而言，都不愿意把经验丰富的干事放到外面去轮岗，短期轮岗来的人员又不能迅速适应科室工作，需要磨合，效率低下，只能做一些临时性、事务性工作。对干事自身而言，因在其他职能部门轮岗都是短期的，无法产生很强的归属感、责任心，轮岗往往是形式大于内容。

5.绩效考评体系不完善。医院对中层干部有考核评价，但考核评价体系仍以定性为主，科学性、可操作性均有待进一步提升。对干事、办事员等行政管理人员没有实质性的考核评价，对一些晋升无望的“老干事”缺乏有效的激励机制，容易出现“能者多劳”和“忙闲不均”的情况。久而久之，对行政管理人员的工作积极性、满意度都会有影响。

（三）机会（Opportunities）。具体如下：

1.医疗集团建设进程的全面推进。医院持续推进医疗集团建设，全面筑牢医疗集团服务网络，目前有成员单位45家。为了进一步推进医疗集团成员单位在医院管理、人才培养、学科建设、大型医疗仪器设备共享、医疗护理质量管控等方面的同质化管理，医院根据成员单位需求派驻管理骨干赴成员单位担任领导职务。目前，共派驻10名管理人员至成员单位分别担任党委书记、院长、副院长、职能部门负责人等不同职务，其中40岁以下青年人员4名。医疗集团建设的推进为更多的青年管理人员提供了机会。

2.加大优秀年轻干部培养力度的政策导向。江苏省委组织部《关于实施“789”青年干部培养计划的意见》（苏组发〔2016〕12号）明确提出：“加大优秀年轻干部培养力度，努力建设一支高素质的年轻干部队伍”。根据以上文件精神和上级对管理干部年轻化的政策性要求，提升医院35岁以下副科职干部、40岁以下正科职干部比例成为今后干部选拔任用的明确导向，有计划地选聘年轻同志到中层干部岗位是医院目前的干部选任工作重点。

3.引进“名校优生”的政策待遇。淮安市政府出台了引进“名校优生”相关政策，对引进一流大学建设高校（含原“985”高校、中国科学院大学）全日制本科生、研究生；一流学科建设高校（含原“211”高校）一流学科专业全日制本科生、研究生；取得ARWU世界大学最高学术排名前200名国（境）外大学的学士、硕士、博士学位的毕业生等“名校优生”的给予一次性就业补贴、生活补贴，其中博士研究生还可申请10万元购房补贴，并享受其他相应的人才服务政策。这些政策的出台为医院引进更多的优秀青年管理人才提供了机会。

4.省、市高层次人才培养计划。为加强高层次人才队伍的培养，江苏省委、省政府实施“333工程”人才培养计划，淮安市实施“533工程”人才培养计划，坚持以项目带动培养，提高中青年人才的创新能力。省、市财政加大经费投入力度，用于资助培养对象承担的重大科研和开发项目、出版有重大理论突破的学术专著、参加国际权威机构组织的学术会议及国际论坛等交流活动，发放图书资料补贴等。人才所在单位按照1∶1提供配套经费保障。江苏省实施高层次创新创业人才引进计划（双创计划），其中包含双创人才、双创团队、双创博士三个类别。对入选计划者提供创新创业资金资助，以及工作条件、签证、落户、医疗、保险、税收、配偶安置、子女入学和驾照转换等方面的配套服务。符合有关条件的还可享受一次性购房补贴。以上省、市高层次人才培养计划，也为医院青年医院管理人才的接续培养和成长激励提供了支持。

（四）挑战（Threats）。具体如下：

1.民营医院的迅速发展。近年来，大量民营资本进入医疗市场。大部分民营医院资本雄厚，开办之初，其管理方式及理念比较先进，再加上高薪诱惑，能够大量吸引业内知名专家及学科带头人，其中不乏医院青年管理人才，这给公立医院留住人才及团队带来极大的挑战。

2.精细化管理要求加大。当前，医院面临加强公立医院党的建设、公立医院综合改革、建立健全现代医院管理制度、全国三级公立医院绩效考核、等级医院复核评审、重点专科建设、医保DIP改革试点等重点任务，对医院精细化管理要求逐渐加大，对管理人员运用管理工具、数据应用分析的要求也越来越多。品管圈、鱼骨图、PDCA、平衡计分卡、病种管理等管理工具的熟练运用成为当前医院管理中必不可少的手段。这对医院青年管理人员的科学管理素养提出了新要求。

三、加强医院青年管理人员队伍建设的建议

（一）改革人事管理制度。在现有政策范围内，进一步灵活用人机制，为非在编人员的职务晋升寻找突破口。积极争取上级有关部门支持，探索实施医院职称内聘制度，解锁部分青年管理人员的职称晋升限制。多途径、多举措吸引人才，留住人才。

（二）搭建人才培养平台。多方位培养青年管理人才。制定青年人才培养规划，采取“线上”与“线下”相结合、“请进来”与“走出去”相结合、“点单”与“配菜”相结合的方式，常态化推进青年人才培训。多渠道锻炼青年管理人才。坚持成长与成才并重，有计划选派青年管理人员、后备年轻干部到分院、医疗集团单位轮岗交流、挂职锻炼，注重在基层一线、吃劲岗位上摔打磨炼青年干部，进一步开阔视野，提升应对突发事件、驾驭复杂局面的能力。

（三）完善激励考核机制。进一步完善管理人员考核评价体系，探索实施科学、合理、可操作性强的管理人员绩效考核办法，真正体现管理人员的价值。一是注重行政激励。畅通完善干事、办事员聘任管理流程与办法，进一步完善中层干部选拔任用工作制度，将想干事、能干事、干成事的优秀青年管理人员选拔到合适的管理岗位上。二是注重政治激励。从全院党员发展计划中，划出一定的名额用于发展35岁以下的优秀青年管理人员。注重科研激励。设立专项科研经费，鼓励青年管理人员申报科研立项与奖项。三是注重荣誉激励。选树表彰一批“青年文明号”“青年岗位能手”“十大青年文明服务标兵”等“青”字头先进青年人物和“优秀共青团员”“五四青年奖章”等青年光荣典型。

（四）浓厚医院文化氛围。形成尊重人才、关爱人才的良好氛围。建好医院职工之家，为青年管理人员提供羽毛球馆、乒乓球馆、瑜伽馆、篮球场等文体活动场所，丰富业余生活。落实班子成员联系服务高层次人才工作制度，定期召开青年人才恳谈会，了解青年管理人员的需求，主动协调解决青年人才关注的“关键小事”。定期组织单身青年联谊会，帮助大龄单身青年解决婚嫁问题。关注青年管理人员的思想状况，经常性开展谈心谈话活动，党、团、工、青组织及时有效进行心理压力疏导。