大数据时代下的中小企业人力资源管理转型

中小企业不断明确人力资源管理转型意义，本文从践行理念转型策略，思想化与制度化并重；践行手段转型策略，多样化与信息化融合；践行模式转型策略，系统化与平台化共存入手，提出企业人力资源管理转型优化策略。

在大数据时代，数据的挖掘与应用已经渗透到不同行业与业务领域，成为助力行业发展的重要生产元素。大数据时代以其信息的高流动性、共享性、多樣化、数量庞大化特点对各行各业的发展都带来了显著影响，对于中小企业顺应大数据时代变化展开必要的人力资源管理转型探索具有不容忽视的核心价值。中小企业在顺应大数据时代发展趋势的情况下需要展开必要的企业管理转型探索。集中到企业人力资源管理工作层面同样需要在大数据时代下形成行之有效的转型发展，才能不断突出管理成效。所以，中小企业人力资源管理转型有序发展具有不容忽视的实施价值。

一、大数据时代下的中小企业人力资源管理转型意义思考

大数据时代下的中小企业人力资源管理工作转型发展意义重大，具体体现在：第一，能够增强企业数据储备，利于管理网络化开展。第二，打破传统组织关系，利于管理扁平化呈现。第三，架构人才数据模型，利于管理高效化运行。

（一）增强企业数据储备，利于管理网络化开展

随着大数据时代的发展，中小企业人力资源管理经历了从管理人工化向管理网络化、信息化的重要转型。之前，人力资源管理只能单纯依靠人工操作，人力作用的发挥决定着人力资源管理工作效果的提升，一旦企业资深管理人员离职或退休，人力资源管理往往会经历短暂阵痛，管理效果随之降低。在大数据时代之下，人力资源管理人员能够利用大数据平台增强企业数据储备，以网络化、信息化取代以往的人工化、传统化，数据存储的核心作用得到更大化发挥。人在其中的作用大幅减弱，取代人工操作的网络化数据分析更加精准、更为高效，且不容易受到人的情感左右，能够客观真实地反映中小企业人力资源管理状况，提升管理精度与质量。

总之，大数据时代为中小企业人力资源管理工作的开展提供了企业数据储备的规模化保障，管理网络化优势日渐显现，这一转型体现不仅极大程度地降低了人力资源管理人力成本，而且充分利用大数据时代网络化、信息化提升管理效率。

（二）打破传统组织关系，利于管理扁平化呈现

大数据时代下的中小企业人力资源管理转型意义还集中体现在打破传统组织关系，利于管理扁平化呈现之上。之前，中小企业规模虽小，但上下层级相对严密，人力资源管理在开展员工招聘、绩效管理、薪酬管理等一系列工作时，部门领导主要发挥重要的承上启下作用，人力资源管理人员将相关工作成效反馈给部门领导，部门领导再逐级向上反馈，直到企业决策层。在企业决策层与普通员工之间往往会有3到4个层级分布，管理效率相对偏低，大数据时代之后，中小企业决策层可以利用数据的共享化、信息的庞大化。信息的高流动性打破原有的组织关系，弱化了人力资源管理部门领导的承上启下作用，直接搭建企业与人力资源管理人员的信息沟通渠道，使得管理的层级化向管理的扁平性进行转型。受此影响，人力资源管理员工可以将自己的意见建议通过多样化的信息渠道直接反馈给企业决策层，改变了原来管理层级化可能存在的官僚主义和推诿主义等不良现象。

总之，大数据时代下形成的信息优势、数据优势，为打破中小企业传统组织关系提供了技术可能。中小企业人力资源管理转型也能从原有的层级性向现有的扁平化延伸，节省了管理信息的逐级反馈时间，提升了人力资源管理效率。

（三）架构人才数据模型，利于管理高效化运行

中小企业人力资源管理工作在大数据时代加持下实现管理转型的意义更多地体现在架构人才数据模型，利于管理高效化运行。之前，受限于人力资源管理人工化传统化限制，对于不同岗位、不同人才的总体情况梳理与归纳不足。企业决策层没有更好的渠道了解人才的综合素养，人力资源管理工作作用发挥受限。大数据时代之后，借助多种多样的信息化、网络化手段，尤其通过引入的数据平台能够以人才为单位将相关人才进入企业后的培训情况、绩效考核情况、薪酬待遇情况、发展潜力情况等进行逐一汇总，架构清晰化的人才信息档案。人力资源管理也从以往的人才数据模糊化向清晰化转型，以此为前提，企业决策层可以通过日渐清晰的人才数据模型做出更加准确的管理决策，根据人才特点安排适宜岗位，做到人尽其用，凸显企业人才优势。

总之，大数据时代下中小企业积极实现人力资源管理转型能够通过从人工化向网络化信息化转型，增强企业数据储备，从管理层计划向扁平化转型，打破传统组织关系，从人才数据模糊化向清晰化转型，架构良好的人才数据模型。人力资源管理转型的网络化、信息化、扁平化、清晰化，展现出中小企业人力资源管理工作在大数据时代发展规律下的重要尝试。

二、大数据时代下的中小企业人力资源管理转型优化策略

大数据时代下的中小企业人力资源管理转型，势在必行。中小企业决策层、人力资源管理人员需要立足企业实际情况，从践行理念转型策略，思想化与制度化并重；践行手段转型策略，多样化与信息化融合；践行模式转型策略，系统化与平台化共存等入手在优化策略层面形成更多思考，借助不同类型转型策略的贯彻落实，助力人力资源管理转型科学性发展。

（一）践行理念转型策略，思想化与制度化并重

理念转型策略，主要是中小企业上从决策层，下到人力资源管理人员都需要转变原本传统的管理理念，以理念的转型带动人力资源管理转型工作有序开展的策略体现。理念转型策略的具体践行，是推进手段转型、模式转型，乃至整个人力资源管理转型贯彻落实的首要前提。所以，企业决策层、人力资源管理人员等主体细化理念转型策略的具体实施，以思想化与制度化并重提升管理效率。

理念转型策略实施如下，首先，中小企业决策层真正了解大数据时代发展前后的本质性变化，探讨大数据时代发展内涵，深入思考大数据时代对中小企业人力资源管理转型所形成的综合影响。以此为前提，实现决策层所有人员的人力资源管理理念转型，呈现出思想化与制度化并重的发展趋势。一方面，端正认知思想，规避可能存在的认知误区，坚决遏制停滞不前的传统管理思想，在思想文化层面突出理念转型的重要性价值。另一方面，明确制度化优势，将人力资源管理转型工作贯彻落实反映到中小企业管理制度层面，从改变管理制度内容、优化制度方针、细化管理过程出发以制度优势带动理念转型策略实施效果提升。其次，中小企业人力资源管理人员同样需要在思想化与制度化层面展现出应有的探索与决策层一脉相承，既需要在思想上端正认知态度，在人力资源管理转型上突出应有的思想优势，也需要在制度层面为决策层展开制度转型出谋划策，并将制度化内容落实到管理实际之中，让制度优势从决策层向具体操作层不断延伸。

总之，理念转型策略具体实施下的思想化与制度化共存优势可以在中小企业决策层与人力资源管理人员的共同努力下形成举措合力，扭转可能存在的认知误区、规避制度劣势，在理念层面为中小企业顺应大数据时代规律，对人力资源管理转型的优化提供有力保障。

（二）践行手段转型策略，多样化与信息化融合

手段转型策略是中小企业人力资源管理转型的重要外在体现。对于任何一家中小企业来说，人力资源管理手段需要充分顺应大数据时代需求，在多样化与信息化上做文章。所以，中小企业决策层、人力资源管理人员在践行手段转型策略时需要突出手段的多样化与信息化发展趋势。

手段转型策略具体实施如下，首先，中小企业决策层加大人力资源管理手段转型投入，在人才、技术、基础设施、资金等方面给予人力资源管理手段转型较多支持，制定支持计划，让决策层对于人力资源管理转型的多元化支持更加精准，避免浪费。并且从理念转型策略向手段转型策略不断延伸，以不断重视的认知优势为中小企业人力资源管理部门切实推进手段转型提供便利。其次，中小企业人力资源管理部门领导会同管理人员在手段多样化与手段信息化上形成更多探索。一方面，突出手段多样化尝试，制度化管理手段、人本化管理手段、网络化管理手段缺一不可、彼此相辅相成、互相影响。并且将上述不同手段作用于六大管理模块之中，根据模块的差异化展现手段的差异化。另一方面，突出手段信息化探索，借助一系列信息化平台、系统网络化的科学运用，充分利用信息化手段的高效性优势推进中小企业人力资源管理转型发展。

总之，通过多样化与信息化融合形成的手段转型策略，能够为中小企业顺应大数据时代需求、对于人力资源管理转型给予丰富多彩的手段应用保证。理念为前提、手段为形式，前提与形式的彼此联系，可以让中小企业人力资源管理工作落实得到综合化保证，与此同时，理念转型与手段转型共同作用，博取双赢运行局面。

（三）践行模式转型策略，系统化与平台化共存

模式转型策略，在很大程度上关系着大数据时代下中小企业人力资源管理转型的有效性。无论是理念转型，还是手段转型，都是基于模式转型这一宏观转型举措下实施的。中小企业决策层、人力资源管理人员等相关主体，借助系统化与平台化共存的方式，赋予模式转型策略的发展内涵，从而起到助力人力资源管理高效转型的实施效果。

模式转型策略的具体实施在于，首先，中小企业决策层在突出系统化与平台化共存的方式作用下，明确人力资源管理转型模式的具体方向与实际规划，依托人力资源管理中的人力资源规划工作落实引入信息管理系统，架构网络化管理平台，以此转变传统化、人工化的人力资源管理模式，形成人工化与数据化并存，且数据化为主、人工化为辅的管理模式体系。其次，中小企业人力资源管理人员在决策层的帮助下将模式转型策略落实到管理实处。一方面，适时引入信息管理系统，将信息管理覆盖到六大管理模块之中，注重工作评估数据的收集与分析，突出人力资源管理转型的精准化与数据化。在员工招聘层面，细化精准评估，具体到每一个应聘人员，将应聘人员的年龄、特长、以往工作履历都纳入系统，显得更加一目了然，另外，对于实习期员工的工作心理状态、能力情况、工作潜力同样也可以借助信息管理系统实现良性发展态势；在员工培训层面，组织不同部门、不同岗位员工参与多元化培训的过程中，了解不同培训手段的实际应用情况，落实到系统化数据分析层面的同时为进一步提升培训质量提供数据参考；在员工薪酬管理层面，针对员工个人形成薪酬动态化统计，了解不同员工的个人薪酬诉求，不断完善薪酬管理的精准化发展趋势。另外，在人力资源管理其他模块同样可以突出系统化运行优势。另一方面，架构网络化管理平台，优化在线沟通，凸显管理网络的重要性，推进人力资源管理扁平化发展，简化组织联系，优化经验共享与信息共享，让其他部门也能够高效参与到人力资源管理转型之中，呈现出“企业决策层+人力资源管理人员+其他部门员工”共同参与的管理网络发展态势。

总之，系统化与平台化共存形成的模式转型策略展现出中小企业人力资源管理转型的实际方向，并将大数据时代下的新生事物有效地融入管理转型过程，规避传统模式下仍然存在的不足与局限性，突出人力资源管理转型的高效性和目标性。而模式转型策略、理念转型策略、手段转型策略等一系列策略对策的贯彻落实，能够从理念认知，到手段多元化探索，再到模式科学构建都展现出新颖化发展趋势，为中小企业人力资源管理转型发展架构全方位运行体系。

结语：

大数据时代为中小企业人力资源管理转型提供了理念、手段、模式等多方面的可能性。中小企业虽然规模偏小、实力较弱，但是可以借助大数据时代优勢充分实现人力资源管理转型探索，在网络化、数据化、信息化层面展现出应有的优势，借此尽可能地缩短与大企业之间的管理距离，在竞争激烈的市场中谋求一席之地。所以对中小企业决策层与人力资源管理人员不断细化人力资源管理转型意义方面进行思考，围绕企业人力资源管理转型优化策略提出自己的见解，从而为中小企业顺应时代发展趋势、拓展市场份额提供多元保障。

作者简介：李宝如（1992.1-），女，籍贯：广东东莞，本科；研究方向：工商管理人力资源。