汪凡凡
(1.厦门大学 教育研究院, 福建 厦门 361005; 2.河南财政金融学院 外国语学院, 河南 郑州 450046)
在新一轮科技革命和产业革命迅猛发展的大背景下, 世界各国对于高端科技人才的需求不断增大, 出现供不应求的局面。 全球人才竞争日益激烈, 世界各国纷纷加大对人才的延揽力度, 国际人才流动模式日益多元化, 人才环流、 回流等双向流动、 多向流动趋势愈发显著。 我国经济社会发展水平与发达国家存在一定的差距, 因而大量人才赴国外留学或移民海外。 而且我国对留学生和国际移民缺乏足够的吸引力, 导致出现国际人才流动赤字。我国在“人才战争” 中处于劣势, 高端科技人才短缺, 尤其是一些高精尖专业领域的人才匮乏, 直接影响了这些领域的创新, 关键核心技术难以实现突破, 影响我国参与更为广泛的国际合作与竞争。 现阶段我国面临关键技术被掐断的 “卡脖子” 危机,基础学科拔尖人才缺乏的“卡脑子” 风险, 人文社会科学失声失语的 “卡嗓子” 难题等[1], 这些成为制约我国全面发展的瓶颈, 也是影响我国经济建设和社会发展的最大障碍。 作为科技第一生产力、 人才第一资源、 创新第一动力的重要结合点的高等教育[1], 必须加快改革发展, 大力推进“新工科、 新医科、 新农科、 新文科” 的“四新” 建设, 全力提高人才自主培养质量, 着力造就拔尖创新人才, 以高质量发展全面服务支撑中国式现代化。
随着国内“双一流” 战略工程的深入推进, 高校对高层次人才的需求更加迫切, 人才争夺日趋激烈。 人才强校、 人才强国战略业已成为高校的共识。 人才是高校发展的宝贵财富, 人才强校是高校争创“双一流” 的重要战略举措。 高层次人才是高校发展的特需资源, 是高校人才队伍建设的核心,是一流师资力量的重要构成, 是引领一流学科建设的源动力, 是参与国际竞争的战略资源, 对于建设世界一流大学意义非凡。 高层次人才的来源主要有引进和自主培养两个路径, 其中人才培养是根本,人才引进是关键。 许多高校不惜一切代价, 竞相从国内外挖掘高层次人才, 然而, 高层次人才的引进也触发了“外才” 与“内才” 之间的矛盾, 使得高校领导不得不开始认真反思: 什么引才政策更符合人才本身及高校的需求? 如何能使人才引得进、 留得住、 用得好? 使用哪些科学标准来遴选、 考核、评价人才? 怎样实现 “外才” 与 “内才” 的融合、协调发展?
“以培养造就高层次人才, 带动整个人才队伍建设, 促进各级各类人才协调发展”[2], 这是我国根据人才队伍现状和国际人才竞争趋势做出的一项重要决策。 近些年来, 高校虽在招才引智方面做了大量工作, 也取得了一些成效, 但 “外才” 与 “内才” 在集聚共处的过程中, 由于受到各种因素的影响, 使人才与环境之间、 人才人际之间、 人才资源利益分配之间、 人才合作共赢等方面难以融合协调, 引发了 “外才” 与 “内才” 之间矛盾。 目前,高校在如何使用与稳定“外才”、 自主培养“内才”等方面缺乏良策, 往往陷入边引进、 边流失的怪圈, 甚至导致人才负增长, 造成严重的资源浪费。因此, “外才” 与 “内才” 不相融、 不协调的问题, 是高校必须面对和亟待解决的现实问题。
人才环境包括硬环境与软环境两个方面。 硬环境主要指工作条件、 福利待遇等, 软环境则主要涉及现有的用人政策、 科研体制、 管理机制等。 当前, 人才环境是制约人才使用与稳定的突出问题。在硬环境建设方面, 许多高校已做了大量有益的工作, 也取得了不小的成效。 但在软环境方面, 现有的管理机制存在诸如官本位、 行政过度干预学术、外行领导内行、 学术行政化、 学术不端、 功利主义等弊端, 尤其对于海外引进的人才, 他们初来乍到, 难以在短期内适应这种狭隘封闭的环境, 难以在短期内从国际上自由开放的学术环境中走出来,他们带来的新型管理机制和理念也难以被 “内才”所认同等, 这些都会引发不同程度的矛盾。 此外,有些 “内才” 多年来早已形成了既得利益小团体,为维护自身利益, 往往从中作梗, 使得“外才” 在工作上面临掣肘, 无法实现诉求, 无从施展才能、抱负, 更加无法顺利融入本土环境, 终致“招来的女婿被儿子排斥, 最终留不住” 等现象屡发。 “外才” 不能与 “内才” 在本土环境系统中相互适应,为此, 高校要努力营造宽松包容的学术环境, 促使两类人才协调发展, 促进两类人才合作共赢。
高层次人才群体是一个思想文化汇聚交流的群体, 其中多元文化的冲击、 知识的碰撞、 思想的对立等充满了人才集聚过程的始终。 “外才” 与“内才” 在已有的思维模式、 行为习惯、 工作方法等方面存在诸多的不同; 此外, 两类人才个体之间因个性、 气质、 道德观念等的差异, 使得“外才” 较难适应本土人才环境, 也会引发两类人才之间的矛盾和冲突, 如若处理不当, 还有可能演化为人才群体的不和谐。 在工作沟通与合作中, 由于两类人才之间认识的不一致、 不统一, 如不同学术领域的人才在某一问题的思考角度、 出发点上出现分歧, 都会造成两类人才之间的隐性冲突; 两类人才的个性差异越明显, 相互配合、 协调的难度就越大, 合作效果就越不好。 因此, 高校要尽量化解与消减两类人才之间的冲突, 减少差异, 扩大共识, 求同存异,着力培养人才的团队大局意识、 开放包容精神、 沟通协调能力、 跨文化跨环境适应能力和抗压能力等, 致力营造一种相互尊重、 兼容并包的和谐发展氛围。
高层次人才期待的是高平台和高待遇, 高校正以超常规的热情、 努力、 措施大力引进高层次人才。 然而, “外才” 的种种优厚待遇与“内才” 的各种待遇低下形成了鲜明对比, 而且人才引进挤占了校内有限的岗位资源, 堵塞了“内才” 的晋升渠道, 挫伤了其工作积极性, 尤其是对于人才层次相当、 服务多年的“内才” 产生较大的心理冲击, 使其产生挫败感、 失落感, 甚至产生某些对立情绪,进而引发工作中的不协调和矛盾, 使得 “来了女婿, 气走儿子” 的现象频发。 诚然, 利益冲突普遍存在于组织群体活动中, 资源利益分配失衡是组织成员难以协调发展的根本原因。 高层次人才集聚过程中的利益冲突主要体现在个人资源利益的分配上。 “不患寡而患不均”, 资源的稀缺性与资源需求主体的多元化和资源需求的无限性之间的矛盾,使得“外才” 与“内才” 在利用资源时常常发生不协调和矛盾。 因此, 高校要健全公平、 竞争、 择优的用人机制, 完善人才评价和分配、 激励机制等,促进资源分配的公正与公平。
高层次人才引进在给高校带来红利的同时, 也触发了高校内部“外才” 与“内才” 的矛盾, 究其根源在于: 一是在“功利主义” 目标驱使下, 高校人才引进缺乏科学规划, 存在盲目引进现象; 二是高校陷入重引、 轻培、 轻用的怪圈, 造成教育资源的极大浪费; 三是任人唯亲, 近亲繁殖, 搞 “学阀”, 搞学术小帮派等 “圈子文化”, 阻碍了 “外才” 与“内才” 的融合、 协调发展。
国内外“人才之争” 使大学从“象牙塔” 逐渐走向社会的中心, 浮躁之风也席卷了大学校园。
一方面, 从高校层面而言, 迫于发展压力, 为了迎接上级部门的各类检查、 评估等, 为了追逐大学排行榜所需的各项指标等, 在非理性的政绩观和人才观的驱使下, 一些高校不得不加入“抢占高端人才” 的竞争行列, 只要能引进高端人才, 举全校之力也在所不惜, 不仅急功近利, 而且有违办学规律, 对于人才引进是否符合学校发展的客观情况、是否能真正提升学校的软实力和竞争力等重视不够, 致使有限的教育资源分配不公或浪费, 甚至造成教育资源 “二次分配不公”, 影响了高校发展的整体性和可持续性。 这些弊端具体表现在以下几个方面。 一是有的高校对人才引进缺乏科学规划, 片面追求人才数量, 被各种人才 “头衔” 遮蔽双眼,在人才引进考察时往往只看重学历、 职称和已有科研成果等显性表现, 轻视对人才思想品德、 团队精神等综合素质的必要考量, 忽视了对 “候鸟人才”“山寨人才” 的理性鉴别, 忽略了对人才发展潜力和创新能力的评估, 引进人才的质量没法保障, 使人才引进成了一种机械化的高学历、 高职称、 有头衔人员的引进, 出现“只要其名, 不顾其实” 的浮躁现象。 二是由于缺乏针对人才岗位的精准性, 引进人才与学科专业的需求及其岗位要求不匹配, 人才无用武之地, 造成资源浪费。 三是由于人才考评机制不健全, 有的考核形同虚设或者对引进人才的考核不全面、 不科学, 在对人才进行聘期内考核时往往偏重于所获头衔、 论文、 项目、 获奖等指标,当这些考评结果与薪酬待遇等挂钩后便进一步破坏了学校的学术生态。
另一方面, 就高层次人才自身而言, 由于有的高校缺乏诚信监督与保障体系, 人才便可自由地在学术界竞标身价, 当在一所高校享受完各种特殊待遇之后, 只要有开价更高、 待遇更好的高校, 立马失信 “跳槽”, 更有甚者, 流动次数越多、 年龄越大者越是“香饽饽”。
引进高层次人才的周期短、 见效快, 而培养人才的周期长、 投入大、 不稳定因素多。 一般具有一定学术潜力的青年教师成长为教授、 学科带头人、知名学者等, 没有十年以上的悉心栽培, 是难以实现的。 引进“外才” 和培养“内才” 都是高层次人才队伍建设工作的重要内容。 但有的高校过于依赖人才引进, 忽视现有人才的培养, 引进与培养失衡, 结果是投入了大量的人力、 物力和财力, 而整体人才队伍建设却少见起色。 高校迫切希望在短时间内增加学校“GDP” 总量, 下赌注般地把绝大部分资源砸在了“高” “尖” 之“外才” 身上, 而对于那些有一定科研基础和学术潜力, 寄希望于学校助以 “一臂之力” 的青年才俊和 “准人才”, 以及原有的各级各类人才, 所获得的各种资源远远不足, 刚毕业的博士生所获得的支持则更少。 “外才” 与“内才” 的各种待遇差距明显, 挫伤了“内才” 的工作积极性, 造成其思想波动和心理失衡,引发两类人才之间的不和谐、 不相融。 更有甚者,有的高校对“外才” 和“内才” 采用两套不同的考评标准, 相应的薪酬待遇也差异较大。 高校对于引进与培养的问题处理不好, 很容易陷入 “一边引进, 一边流失” 的怪圈, 造成人才资源的严重浪费。 从高等教育发展规律来说, 青年人才是高等教育未来发展的决定因素。 不可否认, 高校倾力引进高端人才、 团队具有一定的合理性, 但从长远发展来看, 这种急功近利的做法违背了人才成长规律。如果高校能给予青年才俊 “雪中送炭” 式的支持,日后他们就有可能成长为学术大师, 但大多高校不愿承担其间的时间和经济成本。 对高校而言, 人才引进是人才队伍建设工作的开端, 而非终结, 比人才引进更为重要的是人才的后续使用, 也是开发、发挥人才潜能的关键。 但有的高校还存在 “重引进, 轻使用” 的问题, 轻视人才的使用、 发展与稳定。 在人才引进后, 或束之高阁, 或大材小用、 用才效率不高, 或缺乏后续保障、 发展平台与政策支持等, 也没有给予充分的尊重和关爱, 这些都不利于人才的自我提升与长远发展, 使其产生“英雄无用武之地” 的痛苦, 再加上“外才” 对学校尚未形成归属感和忠诚度, 其再度流失也在所难免。 更有甚者, 有的高校出现引进的人才长期没有建树, 高待遇却没有高产出, 还有的高校在委以高端人才行政职务后, 其科研业绩迅速下滑甚至荒废等, 导致高校用人成本增加, 人才引进虎头蛇尾, 产生人才引进效能低的负面效应。
有的高校引进团队与现有团队之间、 引进的团队之间、 以及各团队内部成员之间整合团结不够,未能形成应有的合力, 甚至出现恶性竞争的现象。这些问题的产生, 实际是由于我国一直盛行的“圈子文化” 在作祟。 高校内部出现的任人唯亲, 近亲繁殖, 搞“学阀” 和学术霸权等不端行为, 破坏了学术氛围, 加剧了学术资源不均, 造成了学术资源两极分化, 扼杀了学术生态 “多样性”, 压抑了外来人才和原有青年人才的发展与成长, 其危害程度不言而喻。 正如钱学森先生之问: “为什么我们的学校总是培养不出杰出人才?” 有些 “内才” 在树立了一定的学术权威后, 通常会变得十分保守, 尤其当遇到其他相近学术权威的威胁时, 便产生一种强烈的排他性, 出现学术权威互斥的局面。 现有教师队伍也往往对高层次人才标准持有质疑的态度,特别是对于有的“外才” 并非依学科领域所需而引进, 仅按政策引进, 甚至是在近亲繁殖的背景下引进的。 因此, “外才” 要得到现有师资队伍的认可, 需要一个不断碰撞、 交流、 融合的过程。 对于新引进的高端团队而言, 由于享有高校给予的诸多特权或优先权, 在备受原有团队的凝视、 质疑中,不免产生“寄人篱下” 的不安全感, 他们希望尽快建立自己的 “学术阵地”, 希望使用自己的原班人马, 迫切需要通过获取高水平研究成果来证明自己的实力和贡献。 而在新引进的不同高端团队之间,由于所享有资源待遇等方面的差异, 也存在一种相对隐蔽的戒备、 竞争关系, 乃至新引进的高端团队内部成员之间由于种种差异, 同样存在着不同程度的竞合关系, 存在着利益失衡和冲突。 再者, 有的高校还存在着“墙内开花墙外香” “外来和尚会念经” 的错误理念。 对于学校现有团队而言, 早已形成紧密的 “利益共同体”, 他们觉得学校给予新老团队的支持力度悬殊, 新团队“动了自己的蛋糕”,而且随着学校逐渐加大对现有团队的考评力度, 学校对其态度也渐渐转冷, 使得现有团队对学校颇为不满, 进而主动或被动地 “党同伐异”。 因此, 在团队人才合作方面, “外才” 与“内才” 还存在着诸多不融洽、 不协调, 没有发挥出人才的整体合力。 高层次人才聚集中的不和谐因素往往会导致相互推诿、 仇视和制约等, 使人才聚集的加总效应折损, 甚至出现1+1<2 的低效现象。
如何有效地将“外才” 与“内才” 融合, 实现“1+1>2” 的人才马太效应, 是高校亟待解决的崭新课题。 只有实现人才与环境之间、 人才与资源利益之间、 人才与人才之间的协调, 才能实现 “外才” 与“内才” 的共生共荣、 合作共赢。
习近平总书记指出: “懂人才是大学问, 聚人才是大本事, 用人才是大智慧。 各级领导干部要有爱才之心、 识才之眼、 容才之量、 用才之能, 坚持用当适任、 用当其时、 用当尽才, 为人才发展营造良好环境。”[3]科学的人才发展战略规划, 是高层次人才引进的基础和依据。 高校要结合自身经济实力、 办学定位、 现有师资情况等综合因素, 制定科学的人才发展战略规划, 避免盲目追求发展速度和过分倚重人才引进短期效益, 避免造成人才的重复、 积压和财力浪费; 做好“筑巢引凤”, 优化软、硬环境, 用足用好现有人才政策, 在人才的引、育、 留、 用等方面进一步加大力度, 全力营造一流的创新生态和人才发展环境。
高薪和资源高度向个人聚集不一定能吸引、 留住人才, 重要的是要加强有利于人才引培、 人才成长发展的整体环境建设。 在硬环境建设方面, 高校已做了较多努力, 也取得了较大成效。 高校十分重视人才引进后的服务工作, 及时兑现了各项承诺,从硬件条件上尽力满足了人才教科研工作需要。 随着人才对工作环境的要求转向了更高的精神层次,建立公平有效的激励机制、 营造宽松自由充满活力的学术环境显得更为重要, 是吸引和留住优秀人才的关键。 高校要加强自身的人文环境建设。 一是要建立健全科学的人才竞争、 评价和薪酬机制。 对待两类人才要一视同仁, 使两类人才形成良性竞争,使各类人才充分发挥自己的才能, 能者上、 庸者下, 解决“外才” 享受各种优惠政策与“内才” 待遇相对较低的矛盾, 激励所有人才为学校发展做贡献。 二是要营造一种和谐宽松的文化氛围和人际环境, 做到 “感情留人、 事业留人、 文化留人”。 优秀的组织文化和良好的人际关系, 既能吸引人才加盟, 也能为“外才” 与“内才” 加快融合提供向心力和凝聚力, 促进人尽其才。 具体来讲, 首先, 高校要营造一种 “尊重人才、 承认差异、 相互欣赏”的和谐文化氛围。 加强宣传, 促使全员理解、 支持人才引进工作, 使人才获得满足感和荣誉感。 其次, 高校要营造一种“百花齐放, 百家争鸣” 的宽松文化氛围, 使人才能自由地进行学术交流、 思想碰撞, 唯此才能创造出大成果、 造就出大师。 诚如斯坦福大学原校长卡斯帕尔所言, 学术自由也意味着学术应从大学内部的各种束缚中挣扎出来[4]103。再次, 高校也要营造一种 “鼓励创新、 包容失败、诚实互信” 的创新创业文化氛围, 提高两类人才对组织的认同度、 忠诚度, 并结合两类人才不同的教育背景、 个体差异等, 在思想情感上加以疏导, 促进两类人才相互融合、 协调发展, 正如蔡元培先生所言: “大学之大, 在于兼容并包, 思想自由。 由于吸引众多名师, 使得北大闻名于世。”[5]501
习近平总书记指出, 当前“人才评价制度不合理, 唯论文、 唯职称、 唯学历的现象仍然严重”[6]。高校在人才评价中过分强调论文、 奖项、 帽子、 职称、 学历等所谓 “四唯” “五唯”, 并以之作为高校教师职称职务晋升、 资源利益分配等的重要依据, 这种异化的评价观和评价模式, 扭曲了学术研究价值, 破坏了学术生态环境, 背离了人才发展的自主性、 人文性、 创造性, 违背了科研规律和人才成长规律, 偏离了高校立德树人和教书育人的根本目标, 致使教育教学质量大大降低, 导致了学术不端、 急功近利和浮躁之风盛行, 造成利益固化和不公, 严重影响和制约了高校健康发展。 由此可见,评价已从一种工具僭越为教育之核心, 评价结果决定了教育政策; 教育从促进个体成长的活动演变为一种僵化的管理行为, 长此以往, 终致教育丧失传统价值[7]4。 《深化新时代教育评价改革总体方案》中明确要求: 切实破除 “五唯” 顽瘴痼疾, 必须“改进结果评价、 强化过程评价、 探索增值评价、健全综合评价” 等四项新举措”[8]。 高校必须打破“四唯” “五唯” 的藩篱, 使教育评价回归本位,坚持以人为本、 立德树人、 人的发展之价值取向, 突出以创新价值与实际贡献为主的人才评价导向, 建立健全有利于人才潜心研究和创新的评价体系[9]11。
人才评价不是为了追究过去, 而是为了赢得未来。 建立科学公平的考核激励制度是高校做好高层次人才工作的重要保障。
首先, 建立健全科学公平的考核机制。 高校在制定人才考核标准体系时, 要打破传统的 “四唯”“五唯” 单一考核标准, 将短期效益与长期效益结合, 全面评价人才的创造价值, 确立以技术为本的考核指标, 比如, 学术成果是否国内外领先, 对学科平台、 科研团队建设及科研反哺教学实践等是否有成效, 对经济社会发展是否有推动作用, 对当前国家产业发展能否起到革新性作用等。 既要坚持统一的考核标准, 定量与定性相结合, 综合考虑德、能、 勤、 绩等, 又要尊重人才差异, 关注人才个体发展阶段和岗位要求, 将考核与聘期任务、 目标责任等结合, 不搞 “一刀切”, 实行动态调整, 并将考核结果进行反馈, 最终达到以考核促发展的目的; 并且要打破人才帽子 “终身制”, 实行优胜劣汰、 能进能出的动态考核管理。 “内才” 大多对学校有着深厚的感情和较强的归属感, 更是学校发展的中坚力量, 因此, 对于“内才”、 原有师资队伍,高校要着力建立公平公正的人才评价体系, 落实和完善人才配套措施, 做到政策上相对平衡, 努力为各类人才创建一个公平竞争、 包容和谐的工作环境。 此外, 高校还要尝试建立团队人才联动考核机制, 将个体评价与团队评价相结合、 过程评价与结果评价相衔接, 探索建立团队考核为主、 个人考核为辅的人才评价机制, 充分发挥高端人才的引领作用, 以才育才, 实现带动整个学科发展的目标。
其次, 建立优化监督与激励机制。 考核评价的目的有二: 一是监督, 二是激励。 建立优化监督和激励机制是健全整体考核评价制度的关键。 一方面, 通过在高校内部建立相应的监督机构, 完善监督机制, 强化对人才的诚信教育和师德师风教育,消除利己主义思想, 增强其契约精神, 并使高校及时了解人才引进工作的进展情况、 了解引进人才能否完成重难点工作及能否带领团队实现良性发展等, 以便对人才做出规范、 客观公正的评价。 另一方面, 高校要建立完善薪酬绩效分配和激励机制,坚持“优劳优酬” 原则, 将刚性约束与柔性激励相结合, 克服倚仗“人才头衔” 而长期享受高薪待遇的弊端, 实行阶段工作目标责任制, 保障人才的可持续发展。 从长远来看, 高校要打破“四唯” “五唯” 顽疾, 坚持以实际业绩、 贡献作为人才评价的主要指标和资源、 利益分配的主要依据, 给予“外才” 与“内才” 同等的发展机会和晋升空间, 逐步提高“内才” 的各种待遇, 并允许“内才” 只要达到一定标准, 就可以享有与 “外才” 同等的待遇,从而激励两类人才为学校做出更多更大贡献。 此外, 还要积极引导“内才” 认识、 理解高层次人才稀缺性价值所体现的差异性, 毕竟差异是一种常态, 人类社会正是处于这种常态之中, 否则, “内才” 外流必然不可逆转。
2021 年习近平总书记在中央人才工作会议上提出, “深入实施新时代人才强国战略, 全方位培养、 引进、 用好人才, 加快建设世界重要人才中心和创新高地”[10]。 为此, 高校要科学制定引才政策,转变片面追求引进顶级人才的理念, 特别关注“外才” 与“内才” 的匹配度, 尽量引进与“内才” 没有巨大差异的人才, 促使人才适度竞争、 合作共赢。 适度的人才种群竞争有利于激发人才潜力和活力, 提高人才的创造力。 在重视引进人才的同时,高校要摒弃“重经历, 轻能力” 的理念, 建立科学的人才评价机制、 自主培养人才机制, 实施人才培养工程, 根据青年人才成长规律, 全面加强对原有青年人才、 引进青年人才的支持、 培养与激励, 鼓励青年人才勇于担当, 揭榜挂帅, 最大限度激发青年人才的创新活力。 充分发挥 “内才” 的积极作用, 强化自身的“造血” 功能, 将引才招智与自有人才开发并举, 做到引进急需的、 用好现有的、 留住优秀的、 培养后继的, 有效地将“外才” 与“内才” 队伍融合起来, 形成一种齐头并进、 鲤鱼跃龙门式的竞合状态。
“引进来” 只是一个开始, 人才的持续、 长远发展才是人才引进的最终目的。 无论对于 “外才”还是“内才”, 高校都要坚持“以用为本”, 激励两类人才充分发挥各自的效能, 实现人才使用产生1+1>2 的效果。 组织内部人际关系和谐融洽, 是“外才” 与 “内才” 放弃成见、 协调发展、 实现合作的前提。 为此, 高校要积极构建人才合作机制,营造互相尊重、 积极分享、 兼容并包、 合作共赢的团队文化和组织氛围, 根据学科建设需要, 发挥“外才” 的引领、 带动作用, 把“外才” 和“内才”进行优化组合, 使两类人才在统一的合作平台中,取长补短、 优势互补、 相互激励、 人尽其才, 呈现“鲶鱼效应” 和 “马太效应”, 进而产生群体向心力、 凝聚力, 形成巨大合力, 通过团队式大兵团作战, 获得重大发现, 多出优秀成果, 使“外才” 有归属感、 “内才” 有获得感, 实现人才、 高校的可持续发展。 与此同时, 作为“内才” 的现有师资队伍, 要解放思想, 主动应对人才引进所带来的竞争和挑战, 不断提升自身的科研水平, 争取早成大器。 更为重要的是, 高校要努力打造人才合作的“硬环境”, 打破院系、 学科之间的壁垒, 实现资源共享, 采取大规模、 集团化、 流水式的科研方式,实现大科研、 大合作。
《中国教育现代化2035》 明确提出: 到2035年, 我国在教育方面的总体目标是 “建成教育强国、 人才强国”[11]。 党的二十大报告将教育摆在了前所未有的战略地位, 要求全面提高人才自主培养质量, 着力造就拔尖创新人才, 聚天下英才而用之[12],这是加快建设教育强国、 人才强国的根本遵循。 习近平总书记强调指出, 推进中国式现代化迫切需要中国高等教育改革创新发展, 率先建成高等教育强国[12]。 高校是实施科教兴国、 人才强国战略的生力军和动力源, 高层次人才承担着国家发展战略中的核心任务, 对我国国际地位和竞争力的提升起着重要作用, 当今国际竞争越来越表现为高层次人才的竞争。 在以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴的历史征程中, 在国际“人才战争” 与国内“双一流” 建设的大背景下, 高校必须遵循高等教育内外部规律, 科学谋划, 综合平衡, 合理引才, 引育并重, 统筹兼顾, 优化人才服务保障体系, 精准对接人才需求, 打造真心爱才、 悉心育才、 倾心引才、 精心用才的良好环境, 全力推进新工科、 新医科、 新农科、 新文科建设, 瞄准科技前沿和关键领域, 加快培养紧缺人才, 着力培养一批未来在世界上有重要影响力的自然科学家、 医学科学家、 社会科学家, 力争破解国家现阶段 “卡脖子” “卡脑子” “卡嗓子” 的关键问题, 大力提升国家硬实力、 元实力和软实力, 以高质量发展全面服务支撑中国式现代化[13]21。