论企业绩效工资在人力资源管理中的激励作用

■张菊梅 窑街煤电集团有限公司煤炭运销公司

一、引言

“人是企业生产力革命和活动的主要因素，是企业生产力的缔造者和企业生产社会关系的表现者。”人是整个企业产出的第一基本要素，怎样引进员工、怎样培养员工、怎样促进员工和企业关系融洽、与企业共同发展极为重要。然而，由于计划经济时代的传统文化思维，许多人仍抱有“铁饭碗”的思想，并且由于企业对人力资源管理的激励机制的灵活性较弱，造成了部分员工做事不够主动，工作质量和绩效都很差。但随着市场竞争越来越激烈，通过推行绩效工资制度能够有效减少企业内部分配不公正的现象，也有助于企业增强对薪酬业绩考核的合理性和科学化。因此，在企业人力资源管理中，应当注重绩效工资的激励作用和效果，进而完善企业员工薪酬分配方案，增强企业的实力。

二、绩效工资的概述

1.概念

绩效工资是一项以员工业绩为基础的综合工资制度，又可以称为业绩工资，与绩效考核结果有直接关联。在绩效工资制定时，企业首先要根据员工职业技术含量、作业责任、劳动强度和作业环境等诸多要素完成职业级别的判断，在此基础上根据作业效益和劳务价格完成作业数量的判断，然后根据员工的具体作业结果支付薪酬，而这样的工资制度就可以叫作绩效工资。

2.绩效工作的组成部分

在工资薪酬的组成部分中，薪酬结构占据着非常重要的地位，它指的是在一个集体中，各个岗位之间薪酬的水平结构和比例的关系。不同层次之间的工资报酬是有不同的差别的。企业在计算工资薪酬组成的过程中，是根据企业经营的战略、经济的能力、人力资源的配置和市场的薪酬水平等不同的要求定制不同水平的薪酬因素，并且得以确认员工的个人贡献。

经济性薪酬指的是员工在企业任职期间根据员工所做出的努力再以货物和实物来衡量工资的报酬。一般经济效益工资主要分为底薪、业绩报酬以及其他形式的员工福利等。除了经济性工资，在工资报酬的构成中，非经济工资起了相当关键的作用，它主要是对员工的工作效率、心力与劳动关系的满意度作出具体的评价，重点包括工作中出现的挑战、责任的优越感、社会地位、个人成长和个人价值等诸多方面的内容。非经济性薪酬在激励员工上发挥着更加重要的作用。

3.企业绩效工资与人力资源管理激励的关系

绩效工资指的是企业员工在实现企业经营目标时企业所实施的报酬制度，即薪酬应该和员工给企业所带来的经营利益相互挂钩。绩效考核是对各个部门、管理层以及所有员工的绩效评价的最有效工具，而绩效考核的主要目的就是通过员工不断动态的工作，通过评价员工找到业务上的缺陷，并对其进行一定的改善。通过帮助员工不断地进步，以达成员工的个人目标，并顺利地完成目标，进而实现企业目标的完成。所以，为激发企业员工的积极性、主动性，就有必要对所有员工实施绩效考核。岗位绩效工资是以岗位为基础的薪酬管理制度，以员工在生产中的相对价格为决定报酬的基础，按照技术含量、员工规模、劳动强度和条件优劣决定岗级，以员工的贡献作为基础的报酬，它是人事制度、工资制度密切融合的薪酬分配方法。

激励机制是利用各种客观因素的影响，诱发和提高人的内驱力，使人处于积极的状态，将外界的影响转变为自身有意识的行为。企业为了提升员工绩效，制定的绩效工资便是这种激励机制。绩效工资以物质的方式激励考核员工的工作行为，促使他们改变做事方式，提升绩效。

企业员工得到激发的程度与员工业绩有关，激发才能使企业员工充分发挥自己能力。这就是说，在自身能力不变的条件下，员工绩效的好坏直接决定着激励程度的高低。人的潜力是蕴含在人身上的潜在力量，但通常情况下都没有显露出来，甚至就连员工自己也没有意识到。如果有一日把潜力激发了出来，员工就将获得更高的成就。而员工的成长除了自身的管理能力以外，主要依赖激励方式。所以，对于提高企业管理人员的工作主动性和业绩能力，成为主要激励方式也就是绩效工资改革的趋势，成为企业人才成长的重要途径。

三、企业绩效工资在人力资源管理中的激励作用

1.提高企业人力资源管理工作者专业素质

企业管理层通过科学的应用绩效工资制度，能够有效地提升人力资源工作者的专业素养与能力。这些激励效果主要反映在企业的其他部门领导者们，在引入了新员工薪酬管理体系之后，逐步形成了更加创新先进的经营管理思维方式和更加深入的工作认识上，新管理体系的合理使用也更加激发了企业人力资源管理员工的能力和员工责任感。同时人力资源管理工作者专业素质的提高，也体现了员工在实际操作过程中相对于过去更加注意从企业的实际出发，更加注重提高人才专业素养，也更加注重新员工的合理任用，而不是简单地通过工作资历等原因进行员工任用，更为强调员工个人才能的表现。例如，在工业生产企业中，该管理体系的应用能够有效细分生产环节，并更为严格地提出管理绩效目标，以提高企业管理工作绩效。所以专业素质的培养，能够协助企业管理者建立更加明确的管理绩效考核规范与方法基础等，从而有效提高企业的生产效能，提高经营效益。

2.提高企业员工的素质

企业的发展说到底是人才的成长，企业人才的素质是企业能否健康成长的关键保障。但企业员工的专业状态和绩效必须通过绩效工资制度对员工加以严格鞭策，同时必须不断对企业现行制度的具体运行流程加以调整和改进，这样才能够进一步增强员工的专业知识摄入，提高企业人力资源管理水平。使用绩效工资管理制度不仅可以在企业内部增加员工自我学习的主动性，从而提升企业员工整体素质，也可以帮助企业在人才引进环节提升对优秀人才聘用的意识，从源头处解决企业员工素质及能力问题。因此，企业也需要在后期的管理工作中加大员工培训力度，鼓励员工积极参与考核，培养企业内部竞争氛围，为员工创造良好的工作环境，更大程度发挥员工自身能力与潜力。

3.提高员工价值

在企业实行绩效工资管理制度，可以在提升员工自身素质的基础上提升员工价值，帮助员工更有效地实现自我价值，提升人力资源管理效率，进而提升企业的经济效益。绩效工资作为管理激励系统中一种行之有效的激励制度，主要通过对员工在工作中的表现、工作效率和完成情况等因素，对其工作情况进行整体综合评价，进而评定员工的绩效情况，给予员工发放合理的薪资。这种方式不同于传统的薪资评价方式，即无差别薪资评价方式，更加突出了不同员工间的工作状态，进而筛选出工作能力、专业素质具优的员工，有利于将不同员工所擅长的领域表象化、具体化，使员工的个人工作特点得到最大程度的展现，同时也可以为人力资源管理工作提供相应的依据。在实施企业绩效管理模式时，能够有效提升员工的工作价值和自身价值，激发员工的竞争力与进取心，很大程度上降低了员工工作的疲倦感，激发了员工的工作潜能，使员工的价值得到最大程度的提升和展现。

4.绩效工资保障员工行为与企业发展方向相统一

员工在激励机制下受到绩效工资的激励，外部的激励将对员工产生积极影响，从而大大提升员工的主动性。员工对待工作的态度反映在具体的行为中，包括言语表达、业务成绩等，这都是绩效考核的内容。众所周知，企业的发展与员工的努力是分不开的，聚沙成塔，员工的行为与业绩是推动企业发展的内在动力。首先，企业要转换观念，积极引导员工形成正确的价值观，在与企业实际发展方向一致时，价值观的培养能帮助员工真正热爱工作并投入到工作中，并且使员工收获成就感。其次，规范员工的日常行为，在点滴中使员工形成积极的工作态度，明了企业的价值、发展与员工工作的收益和价值密切相关，是每个员工劳动的成果。最后，营造良好的、民主的工作氛围。传播企业价值和观念是重要的，将以上三个方面融入激励机制中，绩效工资的考核标准也更加全面和综合。利用绩效工资的导向作用，使员工对企业的发展有更加深入的认识，能帮助企业完成短期和长期目标。

四、发挥企业绩效工资在人力资源管理中激励作用的策略

1.构建公平公正的薪酬考核方案

在现代人力资源管理中，对于企业而言，最重要的问题便是员工工资水平能够匹配其自身的工作能力。因此，企业在制定工资分配方法时必须严格按照企业的具体经营管理情况，以公平公正为基础，进一步明确企业员工在岗期间应承担的岗位责任以及工作任务，与此同时，企业还需要对员工工作的实际情况进行定期考核，以能够及时、准确地发现考核制度中存在的问题，并有针对性地进行解决，使企业员工薪酬考核的制度逐渐地完善，在这一前提条件下，才能够达到企业设置绩效工资的最终目的。

2.完善人力资源绩效管理制度

对于企业而言，建立绩效考核制度是一项长期的过程，考核评价的具体内容主要涉及工作、劳动、管理知识等方面。绩效工资制度的推行可以有助于企业提升生产力，以企业的经营宗旨为出发点，调动企业员工的工作主动性。而绩效考核也是企业制定员工薪酬制度的主要依据，为了确保企业绩效考核科学、合理，人力资源部门和专业机构都有必要组织管理员工加以训练和辅导，并在专业员工的帮助下，合理制定企业绩效考核的项目和方法。在评价指标制定的过程中，应遵循企业的发展战略目标，并充分发挥企业绩效考核的积极引导功能。与此同时，绩效考核要全面，要涉及企业管理活动的各个方面，如财务管理、员工的心态、工作效率等，避免局限于单一的员工考勤、工作量等硬性指标。由于员工绩效考核制度可以有效帮助企业管理层建立良性的竞争氛围，增强企业员工的合作意识。因此，企业在制订经营计划时，要根据员工工作岗位的特性，从而实现增强企业整体竞争力的目的。同时，关于绩效考核的标准、内容以及方式方法方面，企业有关部门必须注重相应的培训项目，使企业员工可以对考核内容产生一定的理解，并和企业的岗位职责能力要求结合起来。除此以外，企业还必须严格按照相关规章制度和条例，对具体的操作规定予以明确，不断提高管理制度的标准化水平，从而为企业的薪酬绩效管理创新项目的顺利开展奠定坚实的基础。

3.制订科学合理的绩效考核计划

企业的人力资源部门，应当科学地设计企业绩效考核的制度，新形成的企业绩效考核制度一定要符合当前我国市场的发展条件，新设定的企业绩效考核任务也必须在能够实现的范围内，绝对不能设定过高或者远远不能达到的企业绩效指标。绩效考核的重要目的之一，是为充分调动企业员工的工作热情和主动性。一旦企业提出了明确的显然不能达到的企业绩效考核指标，就可能挫伤企业员工的工作热情，进而造成员工对工作的消极对待。另外，在制定企业绩效考核制度的同时，也应该全面考虑企业内部各个部门的区别，不要制定完全统一的企业绩效考核制度方案，而忽略了企业内部各个部门的性质特点。要灵活处理企业的绩效考核制度，从而细化到各个岗位。任何企业绩效考核机制方案的建立，都要以满足企业管理者的工作需要为目的去进行，所以任何背离了企业市场发展方向的绩效考核系统，都是错误的。也因为这种激励机制，非但不能提高企业的市场竞争力，反而会造成企业发展停顿、工作人员急剧流失等，让企业管理得不偿失，也就无法实现企业人力资源管理的真正目的。

4.加大绩效管理力度，增强绩效工资分配的公开、透明性

在企业发展过程中，绩效管理一直是企业亟须解决的问题。企业在执行规章制度中，必须按照自身状况通过不同的途径对企业的绩效实施控制。要想做到这一步，企业必须正确地识别员工所承担的任务与责任，确定每个员工为企业的工作目标所能付出的价值，并设置适当的薪酬目标。与此同时，不公平的薪酬目标也会导致员工产生对企业工作的抵触情绪，从而降低他们的工作积极性，严重影响企业的发展。所以，企业必须在持续增长的背景下对薪资标准做出不断完善，根据员工的工作量做出适当的考核，调动员工因能够获得高工资而带来的工作热情，推动企业良性经营。企业人力资源部门以及其他部门都需要将各个部门绩效考核的主要内容、主要指标等进行公布，这样不仅能够使员工清晰、深入地了解绩效考核工作，而且也能够有效避免执行过程中出错，进而有效保障绩效考核以及工资分配工作的有序展开。另外，在绩效考核结束之后，企业需要将考核结果在第一时间公布给员工，以做到有错必纠。

五、结语

在目前的企业人力资源管理工作中，绩效工资体系的使用有效提升了企业人力资源管理的工作效率，增加了员工的工作热情。由于绩效工资体制具有先进、科学、合理的特点，所以，在企业人力资源薪酬管理、分配、派发的工作过程中具有十分重要的作用，同时还可以最大限度地为企业员工工作价值体现、员工工作能力的认可提供保障，以此来为企业的健康可持续发展提供良好的人力基础。