国有企业薪酬制度体系现状及改革前景探析

■车晓梅 泉州中国国际旅行社有限公司

引言：在人才竞争更加激烈的现实情况下，国有企业想要提高员工价值，应当为其提供适宜的薪酬福利待遇，积极引导员工在岗位上创造价值，这就需要企业各部门能够提高联合力度，针对国企薪酬制度体系构建提出相应建议，既要立足于当前的市场环境做好薪资构成分析，也要为员工提供切实保障，明确薪酬制度体系是吸引和留住人才的一个手段，既要保证薪酬制度体系构建的整体效率也要提高方案的可实施性。国有企业要基于按劳分配原则做好绩效发放，并采用多元薪酬制度体系，在动态化的管控中提高制度执行力，也通过培训及时向员工传达，拓宽薪酬制度体系创新路径。

一、薪酬制度体系在企业经营管理中的价值作用

薪酬制度体系是国有企业开发和管理过程中，人力资源管理环节的一个重要组成模块，对于企业的长远发展以及员工在企业的发展具有重要的价值作用。薪酬制度体系也是肯定员工劳动价值、为其提供生活保障的必要手段，能够实现企业内部人力资源的优化配置。在构建薪酬制度体系的过程中需要从企业和员工的双重角度来把握实施的侧重点，关注薪酬的质量和数量，明确其和员工个人劳动付出是否成正比。例如对于旅行社来说，在现代化大众需求逐步变动的情况下，如何焕发企业的经营活力，调动员工的工作积极性是一项重点内容，而突出薪酬价值可以有效增强员工工作热情。企业在构建薪酬制度体系的过程中也能够真实了解员工的工作成果，分析企业经营管理中的各项数据信息，基于效益最大化目标，做好绩效考核各个环节监控。同时企业借助薪酬制度体系引导员工创造价值，采用高薪福利待遇让各个岗位的员工能够积极落实责任，围绕员工在企业的发展目标进行价值创造并为其提供薪酬待遇，既满足员工物质需求，也具有一定的激励作用，从而实现员工和企业的双赢。

二、国有企业薪酬制度体系现状分析

1.薪酬制度体系观念不到位

国有企业在经营管理过程中受到内外部环境影响较为明显，尤其是针对旅行社这样服务型特征较强的企业来说，所以为调动员工的工作积极性，需要关注薪酬制度体系的构建价值。这就要企业改善以往观念不到位的情况，根据企业内外部发展环境打破固化的观念，并结合当前的发展新形势积极推进国有企业薪酬制度体系改革。对于部分企业仍然采用传统的制度模式需要及时进行管理观念转换，肯定员工在企业发展中的价值，而部分管理者在薪酬制度体系构建方面，也要避免一味地从企业角度出发而忽略员工需求的问题。企业薪酬制度体系制度构建，应正确看待员工和企业的关系，对于达不到企业期望的员工也不能否定其价值创造，全面忽视员工的主观能动性。企业需要进一步分析员工对企业的实际贡献率，并能够从员工的角度制定更适合的薪酬福利体系。做好员工的能力和素养分析，并适当加大薪酬保障力度，以期能够通过员工价值创造促进国有企业稳步发展。

2.薪酬制度体系不健全

随着市场化环境的变化发展，国有企业薪酬制度体系不仅和企业息息相关，也是强调员工价值创造的一个重要手段，在提高管理者对薪酬制度体系构建的重视力度时，也要强调员工参与价值，提升人力资源管理质量。企业需要通过人才选拔制机制以及绩效管理制度等的完善为企业发展提供保障，而人力资源部门也要充分发挥作用，深入到基层当中了解员工的实际情况，改善以往薪酬制度体系不健全的问题。同时深入学习当前薪酬制度体系所发生的改变，为员工提供与劳动付出成正比的薪酬，也采用绩效考核加强员工管理，挖掘员工潜力。所以对于企业来说需要及时改善薪酬制度体系不健全的问题，同时对于未结合企业战略规划来落实的制度也要及时更改。企业在关注员工工作业绩时需要正确看待员工价值，了解员工诉求，以时间为节点做好相应的工作总结，积极培养员工的集体荣誉感，为其在企业发展构建更为良好的氛围，如此才能为薪酬制度体系构建创造优势保障。

3.薪酬绩效考核未落实公平公正原则

在企业薪酬制度体系构建过程中，公平公正是维护企业和员工利益的重要原则，但是企业在实践过程中，此项原则落实不到位，也没有体现其客观性和严谨性。薪酬制度体系构建和员工业绩考核存在着必然联系，但是工作人员若是过度依照经验，主观意识过强就容易影响考核的公正性，这也导致最终的数据缺少参考价值。所以在制度执行过程中需要规避考核者主观意识过强的问题，同时也要把控考核者个人偏好，避免在绩效考核中对被考核人员作出有失公平的评价。而企业管理者也需要关注影响薪酬制定标准的各类因素，打破平均主义给薪酬制度体系带来的限制，避免员工失去工作动力。而企业在激励员工的过程中，薪酬制度体系构建也应当实现结果公开制，采用按劳分配、末位淘汰制等可以适当提升员工的忧患意识，让员工能够在岗位上创造价值，也获得与劳动付出成正比的薪酬福利待遇，为企业的薪酬制度体系构建与改革创造条件。

4.缺少市场化管理机制

现代化社会不断发展的过程中，薪酬制度也会随着市场决定机制而变化发展，但是市场化管理的机制还未形成有效的参考标准，员工薪酬和市场价格有可能存在不相符的问题。因各个地区发展水平有差异，劳动力市场的价值机制并不健全，所以这也导致旅行社在制定薪酬制度时缺少市场价位参考优势，其机制落实不到位，这也会影响薪酬决策。在长期使用企业所制定的内部分配标准，容易导致员工薪酬与市场价格脱轨，这也导致企业存在着较大的人才流失问题，部分劳动岗位高于行业薪酬或是价值岗位薪酬低于市场价格均不利于企业留住人才，这也导致企业难以持续深入构建薪酬制度体系。

5.长期激励与自我激励不足

薪酬制度体系构建对企业和员工长期发展起着至关重要的作用，为进一步提高制度执行效益，部分企业需要及时改善薪酬分配方式单一以及长期激励和自我激励不足的问题。企业若是缺少对员工的长期激励，缺少利益共享机制就无法有效提高员工的向心力。从以往的激励方式来看，工资、绩效、奖金等形式是基础，但是对资本要素、管理要素等关注较少，并没有多角度来构建薪酬制度体系。而在企业内部员工缺少自我激励也必然导致自我约束效果不高，对于企业所落实的各项政策要求执行不到位，没有创新驱动力。而考核指标和员工的工资奖金挂钩力度不足，也没有及时进行改善，这也导致指标无法有效创新，难以持续深入。此外，部分企业在薪酬制度体系构建过程中，可变部分比重少，国有企业薪酬自主支配力度不足。在薪资构成中侧重于学历、工龄、职位、绩效等，缺少对员工的动态追踪，这也导致薪酬制度无法更贴近企业的用工需求，缺少激励竞争机制，这不仅容易影响企业的经营实效，也容易出现人才流失问题。

三、国有企业薪酬制度体系改革前景分析

1.加强思想重视，明确建设方向

国有企业薪酬制度体系改革应当从思想上加以转变，通过思想重视力度提升进而明确薪酬体系的建设方向，结合行业发展现状来分析企业现行薪酬制度中存在的弊端，并组织开展培训教育端正企业全员的思想态度，提高其对薪酬制度体系改革的关注度。某种意义上说管理观念是企业薪酬制度体系构建的重要引导思想，也是管理者制订经营计划的价值引导，所以在企业薪酬制度体系的构建过程中需要全面总结管理经验，明确薪酬制度标准并采用适宜的管理方法，提高企业全员的思想重视，分析薪酬制度体系要点转换管理思维。与此同时也要根据企业发展情况以及员工管理现状，提升薪酬制度体系价值定位，采用新的管理理论并运用到实践工作中。根据人才竞争、资源利用等完善薪酬制度体系内容，也在动态监控中激发员工意识，优化薪酬体系设计方案，结合员工在企业的成长情况以及对企业的作用打破层级明显的薪酬体系，并从经济性和非经济性方面予以落实，激励员工进行价值创造。

2.完善管理体系，推进制度创新

国有企业薪酬制度体系改革需要根据市场化的环境及时完善其中的内容，并积极推进薪酬制度创新，在旅行社发展过程中，其部门和岗位众多，所以需要结合岗位的实际情况来合理设置层次式的薪资标准。关注企业常见的人才流失问题，做好相应的问题反馈，构建和完善公平合理的用人机制。同时也要对管理岗、行政岗、业务岗、技术岗等不同工作难度的岗位做好分析，把握员工分配数量，了解员工对企业发展的实际贡献率。提高员工忧患与竞争意识，对于有突出贡献率的员工需要采用一定薪酬奖励，提高员工自评、互评的质量，并为员工提供合适的晋升机会，帮助员工找到其在企业的合理定位，也在约束和激励中强调员工价值。此外，根据企业各个发展阶段所制定的战略规划采用适宜的薪酬管理方法，分析了解同行薪酬并利用好调查结果，采用比较法、参照法、排列法等，结合企业所设置的岗位职责、用人条件等做好薪酬设计，为员工提供必要保障，也帮助企业稳定用人基础。

3.做好薪酬激励，强调员工参与

国有企业薪酬制度体系改革是现代化社会发展过程中的一个必然要求，企业需要结合员工的实际发展情况做好薪酬激励，并强调员工的参与性，将薪酬激励作为人力资源管理的有力手段，在短期和长期激励统一、激励和约束结合的方式下，确保薪酬制度落实到位。与此同时，企业也要切实维护员工的合法权益，落实三个管理目标，结合企业的经营绩效合理设置员工的基本工资和绩效奖金，根据时间节点制订短期激励方案。企业在构建薪酬制度体系的过程中也应当采用过渡衔接方式激发员工创造活力，关注员工保障机制的执行效率，在长效激励机制落实下稳定企业发展基础。焕发企业内部核心凝聚力，积极引导员工，并通过薪酬文化来提高员工的思想意识，共同推进薪酬制度改革，结合其国企性质优化绩效管理模式。

4.优化管理原则，完善实施方案

在企业经营管理过程中，所面临的挑战越来越多，为稳定国有企业的发展基础，提高企业的市场竞争力，应当积极推进薪酬制度体系改革并全面优化管理原则，完善薪酬管理方案。与此同时，也要充分认识到培训体系构建的必要性，通过培训来推进各项计划有序实施，并及时反馈员工工作成效，将企业推行的新政策和新要求带给员工，营造更为良好的客观发展环境。管理者需要认识到人力资源培训体系优化给薪酬制度落实带来的影响，基于长期性、针对性、适用性原则，从员工发展需求出发，做好保障性工作，通过培训关注员工不具备的能力，也带动员工的工作能力提升。在此过程中，企业也应当明确培训对象，并保证双方的有效沟通，站在员工角度了解其学习当中的问题，保持培训工作的高效开展，营造积极乐观的学习氛围。与此同时，企业也应当进一步完善培训规划，做好企业培训的月度、季度以及年度总结，结合某一具体项目展开针对性较强的培训工作，既有助于培训工作顺利推进，也能够在培训计划落实中提高员工参与力度，为员工提供发展空间，也保证其自身能力达到岗位要求。

5.践行管理目标，增加资金投入

薪酬制度体系改革是国有企业经营管理过程中需要重点落实的一项重要工作，这就要求相关管理人员能够积极践行管理目标，并组织和引导企业员工积极参与到企业的实践工作当中。与此同时，企业也需要积极落实总体目标，站在员工长远发展角度做好工作部署，关注企业发展效益的同时也重视起人员管理效益。有目的有主次地构建多层次人员培养体系与多元化薪酬制度体系，打造适用于企业发展的人才培养战略与薪酬计划。同时也要适当加大资金和技术投入力度，做好薪酬制度执行的数据反馈，分析各时间段所获得的实际效益，并加快完善企业基础设施建设力度，引进适用的薪酬方案和培训工具。企业也要积极组织开展投资效益分析，明确员工薪酬制度、员工培训、企业效益三者之间的关联性，将培训投资纳入到人力资本投资体系中，采用更具针对性的投资手段及方式，以期可以使企业获得更多的发展效益。

6.做好成果评估，优化培训体系

国有企业薪酬制度体系是人力资源管理中的一项关键内容，为进一步提高其改革成效需要做好相应的成果评估工作，并全面优化培训体系，提高领导层意识。一般情况下，薪酬制度体系构建可以焕发员工积极性，而人力资源培训体系构建能够及时做好理念传达。企业要积极收集来自员工反馈的建议和意见，有组织地落实各项规划部署，也做好新时代背景下企业的人力资本建设，通过评估体系以及定量、定性的评估方式了解制度执行和员工培养效果，及时改变不适用的方式方法。而管理者也可以根据各项指标对整个薪酬制度体系构建以及培训过程进行全面了解和审核，把握员工变化，在客观的评估中提高人力价值。

四、结语

综上所述，在国有企业经营管理过程中，员工发挥着重要作用。为调动员工积极性，国有企业应当做好薪酬制度体系构建，既为员工提供必要保障，也围绕企业的发展战略提高人力资源的整体管理效益。国有企业要突出薪酬制度体系所具有的价值作用，立足于企业发展的内外部环境，完善薪酬制度体系和方案，同时也要强化薪酬管理制度做好企业资金资源优化配置。通过薪酬制度体系把控人力成本支出，加强员工绩效考核管理，也通过薪酬激励带动员工工作热情，激发员工进行价值创造。国有企业可以根据相应的培训来提高员工参与度，帮助员工正确解读薪酬制度，提升员工认同感，也充分体现薪酬激励和约束的作用。