寻找高素质教师队伍建设的“第四层次关系”——以南京市名师工作室教师队伍建设为例

唐隽菁

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。2014 年9 月9 日，习近平总书记在同北京师范大学师生代表座谈时的讲话中，号召全国广大教师做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有”好老师。2016 年9月9 日，在北京市八一学校考察时的讲话中，他指出“广大教师要做学生锤炼品格的引路人，做学生学习知识的引路人，做学生创新思维的引路人，做学生奉献祖国的引路人”。今天的学生就是未来实现中华民族伟大复兴中国梦的主力军，广大教师就是打造这支中华民族“梦之队”的筑梦人，建设高素质教师队伍刻不容缓。

联合国教科文组织发布的《共同重新构想我们的未来：一种新的教育社会契约》，探讨和展望面向未来乃至2050 年的教育，这与中国在2035 远景目标中规划的“建设高质量教育体系”高度契合。“到2050 年，……我们将不再拥护个人主义，而是更加注重培养集体主义品质和轻松友好、善解人意的人际关系和超越人类的关系。”［1］这就意味着，当下的教育应该从鼓励个人发展转变为培养“集体性格”。而教师是否拥有养成“集体性格”的经验是培养学生“集体性格”的重要前提。

从社会学的角度来说，人是群居动物。美国心理学家亨利·克劳德认为，在生活中，我们有且仅有四种人际连接的状态，第一层次是孤立状态，第二层次是坏的连接关系，第三层次是虚假的“良好连接”，第四层次是真正的连接关系。第四层次关系具有真实的、有形的和可测量的力量，被称为“他人的力量”。只有建立第四层次关系，我们才可以真正实现成长。［2］

2018 年至今，笔者先后主持南京市玄武区小学道德与法治名师工作室和南京市名师工作室。名师工作室充分发挥集约型教师队伍建设形式的优势，构建“他人的力量”这一第四层次关系，帮助每位教师养成“集体性格”，拥有超越自我、重塑自我的力量，从而更好地担负起塑造人、塑造灵魂、塑造生命的重大使命，履行好传播知识、传播思想、传播真理的神圣职责。

一、合力：确定共同的发展目标，把团队拧成一股绳

美国管理思想家德鲁克的“目标管理”理论指出，要将企业所有人员的努力凝聚到企业共同的目标上来。他认为，整体目标的制订过程应该有自下而上的环节，如果各位成员能够负责任地参与更宏观的目标讨论，协助组织制订出更高层次的目标，那么在执行过程中，他们也会以更加积极的心态去应对和实现这些目标。［3］

鉴于此，我们在依托名师工作室平台打造高素质教师队伍之初，首先请每位成员思考“我加入工作室的目的是什么”，从而建立清晰的长期目标，获得深层次的总体行动指引。接着，引导成员进一步思考“通过什么途径实现目标”，制订中期目标和近期目标，在遥远的未来与今日的现实之间架设桥梁。以工作室成员高玲老师为例，她将长期目标设定为“三年内形成自己的教学主张，专注于自己的研究主题并具有一定影响”。为了实现这一目标，她将中期目标确定为“一年内发表1篇论文，执教1 节区级及以上公开课，主持或参与1 项课题研究”，短期目标为“本月，确定未来3 年的研究主题，加入1～2 个项目组，通过项目研究，针对短板，攻坚克难”。

高玲的长期目标也是工作室其他成员的目标，大家不谋而合，目标一致。由此，我们将工作室的长期目标确定为充分发挥教改试验田、成长共同体、名师孵化器、发展助推器的作用，推进名师集群培养和名特优教师队伍建设。

一个团队如果没有共同的目标，必将陷入混乱之中。在每位成员制订出个人长期、中期、短期目标后，我们以此为基础，共同制订能够指引和激励团队发展的目标。在讨论过程中，我们采用了四象限法（如图1 所示），先讨论我们面临的问题是什么，达成共识之后再讨论产生这个问题的原因可能是什么，以及我们能够采取的策略是什么，最后才是我们的目标行动计划。［4］

图1 工作室目标思考框架

四象限法是一种系统思考问题的框架，能够帮助我们分析和了解遇到的问题，找到解决办法。横轴的上下部分分别是理论和现实，竖轴左右部分分别是过去和未来，这四个象限的内容就构成了思考的四个步骤：发现问题、分析原因、讨论策略和设计行动计划。有了这样一个清醒的思考框架，大家就都能参与制订目标的过程，从而让每一个人都有参与感。

二、寻力：成为值得信任的对象，做专业上的重要他人

实践过程中，人们难免把自己的过失归因于环境而非自己，认为他人的过失是其个人造成的，与环境无关。在心理学上，这被称为基本归因错误。基本归因错误往往出现在缺乏信任的团队之中，大家彼此猜忌和报复，陷入恶性循环之中。因此，工作室的共同目标确定之后，为了建立第四层次关系，我们必须在成员中形成信任文化。

科学研究表明，如果拥有强大的人际关系支持系统，人们达成目标的概率会大大提高。第四层次关系必须建立在彼此高度的互信之上。信任是团队协作的基础，是我们借助“他人的力量”时的信念支持，也是“集体性格”的必备品质。在高质量教师队伍建设中，有效而及时的反馈对于教师的成长至关重要。工作室以此为抓手，不断强化“提供指导是给予支持的表现，寻求指导是具有能力的象征”这一认知，着力培养每位成员有效反馈的技能，进而形成互相帮助、相互支持的信任文化。

一是给同伴提供指导。我们在工作室中倡导感谢，鼓励建议，提升士气。我们鼓励成员尽早感谢、经常感谢，寻找同伴的闪光点，以“你是团队的宝贵财富”“和你共事是我的荣幸”等语言感谢人而不只是感谢行为。我们鼓励以提建议的方式帮助同伴提高技能，一次只提出2～3个建议，分享具体数据和思路，并采用“上完这节课，你有什么感觉”“你觉得怎么改就能把课上得更好”“什么时候合适给你一些建议”“建议你尽量这样做……”等表达方式。

二是主动寻求他人指导。一方面，主动请求别人指导，并努力把其中的一些建议付诸实践，可采用“今天这节课，你有什么建议”“我怎样才能把这一部分写好”等语言。另一方面，为同伴指出提供建议的方向，告诉伙伴哪些反馈能够帮助自己，可以这么说：“虽然你对我进行了总体评价，可我还是不知道该怎么做。你能给我提供一些具体建议吗？”

无论是依据每位成员的发展方向、自身特点、个人意愿组建固定的成长1组、成长2组……，还是组建小型的、灵活的“磨课”“磨文”“晨读”“馆校合作”“和平教育”等自组织，基于信任文化，工作室的组织形态越来越向去中心化的开放协作模式演进，每位成员时而是“领跑者”，时而是“陪跑者”，时而是“跟随者”。在这里，每位成员都希望自己发展得更好，希望别的成员成为自己的盟友。基于这样的信任，反馈也就更加坦率、温和、积极。工作室成员彼此沟通真实的感受，获得坚定的支持，不仅寻找到值得信任的伙伴，自己也成为值得他人信任的对象，大家信息共享，有效连接，充分发挥合作和协同效应。

三、竭力：努力实现阶段性成长，助个体充分投入

如何建立第四层次的连接关系？亨利·克劳德提出两点中肯的建议，即主动求助、暴露需求。他认为，我们要敢于面对自身的弱点和脆弱性，并且主动伸手向外界寻求帮助；要了解自己的需求，对自己保持诚实，对他人保持真实，敢于暴露自己的需求，才有可能被满足。

诚如美国心理学家米哈里·契克森米哈赖所认为的，当我们不断面对挑战，但挑战难度对我们刚学的技巧并不过分时，我们会有最好的表现。［5］心理学领域的耶克斯—多德森定律也证实，高度的激情能助长学习、改善表现，但不能超过一个限度，一旦超过限度，表现不升反降。因此，只有勇敢地提出自己在专业发展上具体的需求，勇敢地暴露自己的弱点，勇敢地挑战自我，才能实现阶段性成长，进而让自己拥有成长型思维，成为高素质教师。在这一历程中，第四层次关系扮演着关键的角色，它不仅能帮助我们拟定一份实际可行的计划，还会随时督促我们采取小步骤，一步步迈向目标，让我们对自己充满信心。

例如，论文写作一直是困扰南京市力学小学海德北岸分校教师张淑环专业发展的瓶颈。加入工作室之后，她邀请工作室成员、南京市学科带头人、南京市夫子庙小学副校长缪青作为自己的重要他人。缪青帮助张淑环制定了切实可行的路径，每周六晚，她们通过在线会议一对一打磨论文。从确定研究主题，到拟定论文标题，再到搭建论文框架，缪青以周为单位，分步骤推进，不断给予肯定与鼓励。在专心练习和及时反馈的过程中，张淑环看到了自己渐进的步伐，体验了一次又一次的小成功。作为邀请人，张淑环也习得了缪青的帮助程序，运用到了所在学校青年教师的培养之中，成为他们的“重要他人”，构建了新的第四层次关系。

我们是被我们的关系塑造的，而我们的关系又是我们自己选择的。“他人的力量”是人际关系为我们构建的生活环境，会极大地影响我们成长的上限。如何开始第四层次关系？那就是暴露自己的需求。如果在一段关系中我们回避了自己真实的需求，这段关系就无法为我们赋能。因此，我们要求工作室每位成员必须承认自己的需求，暴露自己的需求，再以需求为基础，重新构建自己的生活。

与此同时，对于被邀请的“重要他人”，我们也要求其务必同时做好两件事：一要指出邀请者所隐含的有利条件，并且告诉他应如何利用；二要注意目标设定应精益求精，切不可好高骛远、脱离实际。

通过近几年的实践探索，工作室积极构建第四层次关系，工作室成员形成了“集体性格”。大家抱团发展，专业发展喜人：2 人荣获南京市学科带头人称号，多人荣获江苏省教学基本功竞赛一等奖；每位成员均进行了教学展示，共有数十篇论文发表，多篇被人大复印报刊资料全文转载；工作室课题被评为江苏省精品课题，研发的德育课程被评为南京市优秀课程，开展的德育活动被确定为南京市中小学生品格提升工程项目，多名工作室成员带领所在学校教研组成为南京市先进教研组。