经济时代下人力资源管理的激励机制探析

项清萍

一、事业单位激励机制存在的问题分析——以某市政企业为例

某市政企业属于事业单位，负责该市市政基础设施的维护和管理，内设多个机构，企业员工数量较多，故人力资源管理难度较高，尤其在当前背景下，企业激励机制在执行过程中出现诸多问题，具体表现在以下方面。

1.精神和物质激励运用不均衡

激励的方式有精神激励与物质激励两种。受传统激励理念的影响，该市政企业目前依旧以物质激励为主，精神激励没有形成系统体系，缺少延续性，精神激励的重要性被忽略，这导致企业内部精神激励与物质激励运用不均衡，激励机制的作用效果有限，无法充分提高员工工作热情，影响人力资源管理工作的顺利开展，企业拥有的人力资源未得到充分利用。随着近年事业单位工资制度改革后，该市政企业员工的薪酬结构发生变化，薪酬的增加虽能够提高员工生活质量，但无法充分体现该员工的职业价值，满足员工的对个人职业发展规划需求，这与激励机制落实目标不符，不利于企业长期稳定发展。

2.激励手段不合理

该市政企业员工数量多，员工之间的思想观念存在差异，个人追求不相同，而传统激励机制，未考虑员工的个体差异，实施的激励手段单一，难以满足各员工的个人需求，尽管其薪酬待遇有所提高，但工作体验未发生变化，长此以往，势必会降低员工的工作热情，影响其工作状态。激励手段单一也使得激励机制的落实效果一般，因难以满足员工的个人发展需求，员工积极性未被完全调动，人力资源管理工作开展难度较大，存在人力资源被浪费的现象，因此，市政企业在完善激励机制时，务必将解决该问题作为研究重点。

3.激励机制与绩效考核协同效果差

企业人力资源管理工作中，激励机制与绩效考核机制关系紧密，只有二者相互协同，才能实现人力资源管理目标。该市政企业因单位性质及工资制度原因，两机制协同效应弱，考核结果没有被充分利用，无法保证激励机制的落实效果，限制激励机制改革思路，激励效果难以达到预期。再加上激励机制独立性强，未依据实施的绩效考核机制进行调整，一定程度影响激励机制的公平性，降低员工对激励机制的认可度，不配合激励机制的落实，不仅影响激励机制的作用，还会增加人力资源管理工作的难度。

4.沟通机制有待健全

激励机制实施期间，需遵循反馈性原则，即了解员工的真实想法，只有掌握员工的思想状态，才能制定出切实可行的激励机制。但由于该市政企业长期践行传统管理理念，主要依靠制度约束员工的工作行为，导致市政企业各级员工缺少沟通，实施的激励机制存在不合理之处，激励措施无法满足员工的实际需求。欠缺沟通机制影响激励机制的效果，部分部门、人员处于独立工作状态，导致有时候部门与部门之间缺乏有效的沟通协作，容易导致在需要协作完成的事情上各自为谋，影响人力资源管理工作应有作用的发挥，减缓了整个企业的发展速度。

二、人力资源管理绩效机制完善策略

1.提高对激励的认知

在经济时代背景下，企业需要不断完善优化激励机制，深化自我认知，明确激励机制的设置前提，为人力资源管理提供安全保障。根据实际调查显示，案例企业由于对激励机制的认知不够全面，导致激励机制的设置与发展需求匹配度较差，无法激发人员的工作积极性，为解决此类问题，建议企业深入、彻底的进行自我分析，准确把握人事制度的特点，了解员工的个性化需求，使其契合工作岗位。同时，还要树立良好的激励理念，避免激励体系流于形式，真正意义上激发人员的工作潜力，实现内控措施与激励制度的有机协调与相互融合。此外，企业还要提高激励措施的多元性、多样化，比如：薪酬激励，是最常见的激励方式之一，能够决定员工的工作态度。为此，企业可结合员工的工作表现、市场的竞争情况，开展差异化的薪酬奖励，在满足基本工资的前提下，设立绩效奖金。如利用量化评估考核人员的绩效能力，激励人员的工作质量，通过薪酬福利优化，提供额外的年终奖、医疗津贴，满足人员的物质需求，增强员工的归属感与忠诚度。

职业发展激励，是指为员工提供多样的培训机会，促进人员职业能力、竞争力的增长；提供良好的晋升平台与机遇，在制定清晰的晋升标准后，为员工制定个性化的发展目标，提供其实现自我价值与职业目标的机会。

工作环境激励，良好的工作氛围是保证员工工作满意的重要前提。因此企业可制定明确的绩效评估规定，防止出现相关决策的歧视性与不共性，鼓励员工相互合作交流，提供更多的人文关怀，建立氛围良好的企业文化，如在不违背相关规定前提下，为部分员工提供更具弹性的工作时间，以及远程办公的可能。

奖励激励，主要表现为优秀员工表彰，向表现优异的人员发放荣誉与奖金，树立员工榜样，激发其他员工追求卓越，邀请员工共同参与企业发展决策的制定，并鼓励员工提出创新性的建议与意见，奖励切实可行的措施，使人员真正意义上融入企业发展当中。

2.创新激励方式

企业的发展，不仅要承担创造社会效益与经济效益的职责，也要在发展过程中形成独特的组织文化，在打造激励机制的过程中，应满足社会大众的文化价值观，在绩效考核的制定上，侧重于人员专业能力的考评，体现员工追求效益的理念。严令禁止损坏团队合作的行为，企业的各项工作都需要员工间、部门间的默契配合，做好任务目标的细化处理，强化员工的团队意识，帮助人员深刻意识到团队的重要性，将部门绩效放在个人绩效之前。比如在招聘人员时，重点应聘人员团队观念较强的人才，在文化宣传中体现团队精神，保证基层员工与管理团队能够实现企业文化与个人进取精神的齐头并进，合理分配团队绩效与个人绩效的比重，实现可持续发展目标。

3.正确认识绩效管理的作用

结合上文后可知，案例市政企业激励机制和绩效考核协同效果较差，导致二者合力作用无法充分发挥。故建议其应正确认识绩效管理的作用，具体措施如下：（1）在绩效方法选择方面，市政企业对传统考核方式加以优化，究其原因，主要是考核频繁，不仅会浪费大量时间，还容易使员工产生不满情绪，其积极性会随之降低，而考核过少，则会让绩效管理难以起到应有的效果。比如：企业应将绩效考核分为三个部分，以季度、半年度和年度为单位开展考核，以此提高人力资源管理效益。其中，季度考核的主要目的是评价员工的岗位贡献；半年度考核可以帮助其明确自身在工作中存在的不足；年度考核有助于企业和员工自身，对工作成果做系统性的总结。在考核后，企业即可根据结果，采取合适的激励方式，实现人力资源管理的目的。（2）发挥绩效考核的评价作用。企业在人力资源管理过程中，可以将绩效评价结果作为依据，采取不同的处理方式，增强员工的认同感。比如：对于绩效考核结果优异的员工，除给予其物质激励外，还应在评价评优时优先考虑。反之，则予以惩罚，比如，对其进行岗位调整或安排其参加培训，待通过后，方能重新上岗。

4.完善正负激励融合机制

激励制度是驱动现代企业稳定发展的核心制度之一，在企业深化改革的背景下，为保障市政企业运营管理工作能够取得令人满意的成效，建议多向优秀企业学习，将激励制度融入运营管理过程。

（1）优化激励考核机制

经济时代背景下，为充分调动员工的工作热情，企业方面应结合自身工作现状优化自身的激励考核机制，在满足员工个人发展需要的基础上，推动企业管理体系朝着规范化、现代化的方向发展。具体来说，为提升激励工作的有效性，在开展激励机制完善工作时，人资管理人员应结合基层员工与领导层的思想观念，制定民主评价机制，构建量化的绩效考核指标，从不同角度对员工绩效开展考核评价。

在开展绩效考核评价工作时，结合不同岗位所需履行的职责标准要求，应用绩效评价考核指标，客观评价被考核人员的工作表现、工作态度、工作完成情况等信息。在单人绩效评价考核表整合完成后，即可通过分析考核分数的方式了解被考核人员工作动机，是否与岗位职责保持一致，是否与单位发展目标具有一致性，以便人资管理人员在后续工作中，制定具有针对性的管理方案。总之，将这种利用信息化技术手段，对不同岗位工作要求加以衡量的考核评价方式，应用于单位人资管理工作中，一方面提高了绩效评价结果的科学性，强化员工对自身重要性的认识，为员工内驱力增强提供了助力；另一方面有助于保障绩效评价结果的公正性，帮助员工树立正确的人生观、价值观与世界观，使员工在日常工作中朝着企业期待的方向发展。

（2）完善激励反馈体系

激励考评结果反馈是企业在激励管理循环工作中极为重要的节点，也是最容易受到人们忽视的节点。在企业的激励考核体系制定工作中，人资管理人员将激励反馈工作纳入了激励管控体系中，在优化激励管理体系的基础上，便于员工结合单位的后续发展目标，制定具有针对性的工作计划，并对具体的工作内容加以改进。同时，考虑到经济时代背景下，人才的就业选择更多，为了留住人才，实现单位与员工的双赢，在构建激励反馈机制时，单位方面遵循以人为本的价值观，构建一种制度化与非制度化结合的沟通反馈机制，便于管理者以及员工通过积极沟通的方式，加强对自身工作绩效的了解，并在后续工作中结合绩效反馈结果，分析自身工作中存在的问题，实现工作方式的优化与改善。

（3）正负激励的融合

现阶段，常用的激励方式包括正激励与负激励两种，这两种激励方式从不同的角度可以起到强化员工行为的作用。其中，正激励指的是对员工在日常工作中的某类行为给予肯定支持与奖励，调动员工的工作积极性与创造性，保证这一行为能够顺利得到巩固与发展，实现在满足员工个人需要的同时，为企业的稳定、可持续发展提供人力支持。负激励则是通过惩罚的方式对员工的某类行为给予否定，降低员工重复性出现某类行为的概率。从市政企业实际情况的角度看，单独的正激励与单独的负激励机制在某种程度上，并不满足该单位管理发展的需要，因此，将正负激励结合到一起的激励方式，在该单位人资管理工作中得到了更为广泛的应用。具体来说，在实际的人力资源管理工作中，该单位需要制定肯定赞扬与批评教育相结合的正负激励方式，即面对员工取得优秀工作成绩、良好工作行为的情况，单位及时给予肯定赞扬，确保员工能够在得到大家认可的情况下，继续发扬精神。在面对不良行为时，企业结合人力资源管理制度开展相应行为查处工作，降低类似行为再次发生的概率。需要注意的是，考虑到员工年龄、性别、个性、心理承受能力等因素存在一定的差异，为提升激励模式的应用价值，在使用负激励模式时，人资管理人员会将这一激励方式应用的原因明确告知员工，并指出正确的行为模式，保证员工能够以自身工作行为评价反馈结果为基础，完成自身行为方式的优化工作。

三、结语

综上所述，人力资源管理作为一门艺术和科学，对企业发展而言尤为关键，尤其在新经济时代下，企业之间的竞争方式已经发生改变，人力资源成为核心资源，但就实际情况而言，部分企业在人力资源管理方面依然存在不足，导致改革发展陷入瓶颈。故在此背景下，建议企业积极对传统的人力资源管理模式进行改革，以激励机制改革创新为切入点，通过提高企业对激励认知、创新激励方式、正确认识绩效管理的作用和完善正负激励融合机制等措施的应用，充分发挥激励的作用。