高职院校构建教师培训效果评估体系的实践探索

夏 军

(江海职业技术学院，江苏 扬州 225101)

0 引言

高职院校作为专业技术技能型人才培养的重要主体，是国家教育行业中不可或缺的一部分，担负着为国家培育人才的重任。在高职院校日常发展中培训工作是重要部分，需要通过持续不断地对教育者开展培训，使之紧跟时代步伐和大学生心理动态，提升育人的精准性和科学性。一项培训活动是否能取得理想效果、培训投入是否值得，是培训工作需要考虑的重点问题。因此，为达到培训目的，选择合理的评估方式去衡量培训过程就显得十分有必要。构建科学的评估体系对院校了解培训效果、界定培训对组织的贡献、证明培训活动的存在价值都具有重要意义，也正是如此需要在培训效果评估上“狠”下功夫。

1 高职院校构建培训效果评估体系的内涵价值

1.1 以评促“优”，裁定培训价值

高职院校通过构建培训效果评估体系，在培训活动结束以后，按照体系标准和规范要求全面性评估教师参与培训的成效，能全方位了解其专业知识掌握情况、能力提升状况，并明确培训管理服务的水平和质量，从而帮助培训负责人及管理者及时发现培训活动给组织带来的影响，做出继续开展培训活动或终止培训活动的决定。

1.2 以评促“学”，激发参训热情

在高职院校培训效果评估中，评估数据最直接的来源就是参训人员，通过全面搜集参训人员的各类信息，并将其绘制成数据曲线，能充分了解参训人员在培训活动中最真实的感受，明确培训的优缺利弊[1]。具体而言，一方面可以准确客观反映评估结果，更深入地体现参训人员的价值和意愿；另一方面可以帮助教师深刻了解培训目标和实施情况，明确后期发展方向，激发参训热情。

1.3 以评促“改”，明确培训重点

培训师可以从评估结果中汲取经验和教训，发现培训中存在的问题，找到培训活动设置与学员需求之间的偏差，并及时采取合理措施纠正偏差，为后续更准确有效地操作培训环节，及时改革调整培训技巧、培训方案、培训环境提供有利作用，从而促进培训效果的提升，形成良性闭环。此外，学校还可以通过评估数据发现培训短板，综合教师的意见，及时对培训方案进行改进。并在深度分析和探索下，对培训思路进行开拓创新，发现新的培训需求，为新一轮培训工作的开展做好铺垫。

2 高职院校构建培训效果评估体系的主要内容及实施原则

高职院校构建培训效果评估体系，需要选择合理的评估模型和评估流程。Kirkpatrick 在1959 年提出的培训效果评估模型——柯氏四级培训评估模式，能够全方位反映培训结果，推动每一个培训环节的高质量开展。

2.1 柯氏四级培训评估模式的主要内容

柯氏四级培训评估模式将受训者作为研究对象，从其对培训知识的理解和应用层面出发，将总体培训划分为四个层次，分别为反应层、学习层、行为层、结果层，每一个层次与下一个层次之间是逐步递进的关系，各层次评估目标和评估内容明确，能够详细诊断评估过程[2]。

2.1.1 反应层

反应层作为柯氏四层培训效果评估模式的第一层，其目的在于通过评估明确学员对评估方案、评估目标、培训课程、作息时间安排及评估内容等的反应。

2.1.2 学习层

学习层的目的在于了解学员对培训知识的理解与掌握程度，如通过评估分析学员是否对培训知识有了深刻了解，培训活动是否对学员起到了一定的“增益”作用。只有学员掌握知识，才能在后续工作中发挥知识的作用。

2.1.3 行为层

行为层属于实践活动层面的评估，目的是通过评估明确培训前后学员的工作表现是否发生了变化，岗位活动是否出现了创新等。即借助评估了解学员有没有将培训知识运用于工作实践中，分析培训是否对学员工作起到了真正的指导作用。

2.1.4 结果层

作为四级评估体系的最后一层，结果层的目的在于衡量组织业绩变化，分析学员参与培训之后，行为变化有没有为组织发展带来积极作用。结果层是四级培训体系中最关键的一层，只有组织整体运行结果向好的方向变化，才说明培训活动发挥出了其真正作用。

2.2 柯氏四级培训评估模式的实施原则

2.2.1 完整性原则

柯氏四级培训评估模式从四个不同的层面开展评估活动，注重评估的全面性和完整性，所以无论在设定评估指标的过程中，还是在构建评估体系的过程中，都应当注重完整性，结合培训活动的内外部影响因素，关注每一个层面的内容。还应充分考虑定性指标和定量指标、财务指标和非财务指标、静态指标与动态指标内容，在综合分析与全面探索的基础上构建动态化、完整性、可视化、“可编辑”的评估体系。

2.2.2 可操作原则

任何评估活动都是有目的的，高职院校构建培训效果评估体系也一样，目的是通过评估活动检验培训成效，提升培训质量。因此在构建评估体系的过程中，要注重各项指标的选择，尽量对指标进行量化，并遵循可获取原则，能够真正通过各类指标反映培训情况，最终在可量化的指标下构建操作性强的评估体系[3]。

2.2.3 最小性原则

要确保各项指标具有较高的完善性，所选择的指标应当能够准确衡量培训效果各指标的最小集合，如此可以避免指标冗繁或重复。这就要求相关人员在选择指标过程中要尽量选择信息量大、代表性强的关键指标，确保每一个指标都可以发挥出最大化作用。

3 高职院校培训效果评估体系的具体构建

3.1 筛选评估指标

评估指标筛选是评估活动开展的首要步骤，应确保评估指标的合理性，做到谨慎性选择和精细化筛选。学校通过问卷调查、专家访谈、层次分析等方法全方位搜集数据信息，筛选出最终的评估指标。首先，针对准受训教师开展问卷调查，借助问卷了解评估指标的具体选择方向；其次，以院系领导、专业教师、院质量管理人员、培训督导评估专家、培训业务管理专家等为主要对象开展访谈活动，通过深度访谈进一步完善优化评估指标的初步构想；最后通过层次分析对指标进行修改补充，确定最终指标。在此基础上，文章根据江海职业技术学院培训活动实际需求选出符合目标要求的2 个一级指标、6 个二级指标和12 个三级指标。分别如下:

2 个一级指标:个人学习效果评估、组织绩效效果评估。

6 个二级指标:知识掌握状况、行为变化状况、个人绩效变化状况、组织满意度、组织内部流程与成长、组织财务变化。

12 个三级指标:12 个三级指标分别对应6 个二级指标，每1 个二级指标对应2 个三级指标，即知识掌握状况对应的三级指标为知识理解情况、知识应用状况；行为变化状况对应的三级指标为工作态度、工作能力；个人绩效变化状况对应的三级指标为工作质量变化状况、工作效率提升状况；组织满意度对应的三级指标为教师忠诚度、学生投诉率；组织内部流程与成长对应的三级指标为教学流程合理率、教学效果好转率；组织财务变化对应的三级指标为人才培育与市场需求聚焦率、人才培养质量。

3.2 设置指标权重

在高职院校培训效果评估中，依据各组成要素在整体中所发挥的作用大小和所处重要程度，赋予不同的数值。以此能明确考核重点，使培训评估更为客观准确。在具体权重设置中采用了层次分析法，基于不同评估指标构建阶梯形层次结构，形成两两判断矩阵。并运用问卷调查的途径由相关专家依据1～9 比例标度法，将位于同一个子集中的指标相较于上一级指标的重要性进行两两比较，最终得出判断矩阵。在此基础上，将本子集不同指标对应的重要性次序权值，归结为计算判断矩阵的特征向量问题，从而确定单层权重子集。在开展一次性检验之后，借助同样途径确定总层权重子集，并开展一致性检验。检验通过后，对不同指标的权重进行最终确定，得出院校培训效果评估指标体系。具体权重计算如下:

一级指标:个人学习效果评估、组织绩效效果评估对应权重分别为0.6、0.4。

二级指标:知识掌握状况0.24、行为变化状况0.18、个人绩效变化状况0.18、组织满意度0.2、组织内部流程与成长0.12、组织财务变化0.08。

三级指标:知识理解情况0.138、知识应用状况0.136、工作态度0.087、工作能力0.068、工作质量变化状况0.048、工作效率提升状况0.047、教师忠诚度0.109、学生投诉率0.108、教学流程合理率0.049、教学效果好转率0.035、人才培育与市场需求聚焦率0.022、人才培养质量0.045。

3.3 确定评估方法

选择评估方法是评估活动开展的基础，根据柯氏四级培训评估模式，针对每一层的评估需求，选择如下评估方法:

3.3.1 反应层:访谈法

在院校内部选择20 位受训者，通过电话或面对面方式开展深度访谈，了解其对培训活动的感受，包括对培训时间的设置是否满意、对培训活动的内容是否赞同、对培训师及培训环境是否满意等，通过听取其意见或建议，积累培训经验，弥补培训工作中的不足，为改进培训基础环境做好保障。通过汇总访谈结果发现，20 位受训者对培训活动整体较为满意，但仍然有一些人员认为培训活动存在不足，尤其是对培训时间的意见较大。说明在后续培训中应尽量合理安排培训时间，避免安排在节假日，并对培训环境进行改善，尽量不激发参训者的抵触情绪，最大限度提升培训效果。

3.3.2 学习层:测试法

通过笔试的方式考核参训者所学理论知识的掌握程度，即培训部门负责人根据受训者岗位工作状况及培训内容制作一张试卷，要求参训者在规定时间内完成试卷作答，并上交。后续由培训工作者对试卷作答状况进行批改，并将结果汇总成表格。根据对表格的分析发现，大部分参训者对理论知识掌握程度较好，总体得分都超过及格线，不过也发现培训中存在一些小问题，如课程重点内容的安排不够突出，导致二级评估中的重点偏离课程目标。

3.3.3 行为层:360 度绩效考核法

对参训者参训后的工作表现进行观察和统计，首先安排相关专业人员负责对参训者工作过程进行观察，明确参训前后工作行为是否出现变化，分析培训活动是否对参训者工作产生了实际影响。通过观察发现，大部分受训者在工作中都对培训内容进行了运用，部分参训者还积极借助培训知识对工作方法进行创新，取得了一定的成效。然后采用360 度绩效考核法对参训者进行考核，发动同事、上级、下属、学生等多层面多主体的作用，通过对参训者近三个月的工作绩效与受训之前比较，及各主体的反馈发现，大部分参训者工作绩效都有所提升，但总体提升效果不是十分显著。考虑到培训活动属于一项潜在效益活动，对参训者的反应很多时候不会在近期直接表现出来，所以该结果在预料之中。与此同时，为深度挖掘和掌握参训者对知识的理解深度，又组织参训者开展了“分享行动计划”，要求参训者将自己在培训中学到的知识分享给其他教师，在单位内部集中开展一次交流活动，旨在借助该项活动进一步检验参训者对培训内容的掌握状况，并通过分享和交流开阔视野，深化对知识的吸收。

3.3.4 结果层:统计分析法

对参训者个人、专业及院系近六个月的“业绩”变化状况进行统计，明确参训之后工作质量、个人业绩是否得到提升，专业人才培养业绩有无显著上升，院校人才培养整体业绩是否相较于以前有所增加，明确培训活动最终是否发挥出预期效益。通过对参训者个人、专业及院系人才培养工作进行6 个月的跟踪统计分析发现，这三者都呈现上升态势，说明本次培训对院校人才培育工作起到了好的作用，初步实现预期目标。

3.4 汇总评估结果

汇总评估结果是评估活动开展的最后一项工作，其目的在于对整个评估过程进行系统分析，通过有效分析，明确评估活动的开展情况。在上述评估方法中，已针对每一层评估做出了梳理与分析，明确了具体培训成效，但培训成效明确的目的在于检验培训活动是否对院校发展起到有益作用，其作用在于院校层面，且重点在于完善和优化培训活动。而汇总评估结果则是为了对评估活动开展的全过程进行总结与反思，其作用在于评估层面，目的在于推进下次评估活动的更完善开展。因此，上述培训成果梳理不能等同于评估结果汇总。在这一步，院校应当安排专业参评人员充分开展讨论分析，整理每一个评估环节的数据信息，并基于各种数据信息探索评估活动开展得是否合理、有没有需要改进的地方，最终制作汇总评估表，明确注意事项，为下次评估做好铺垫。

基于高职院校特殊的性质，构建培训效果评估体系对院校发展至关重要，既是推动院校高质量发展的有效路径，也是提升院校人才培养水准、实现院校与企业紧密对接的有力武器。将柯氏四级培训评估模式应用于高职院校培训效果评估中，能从更精细、更全面的层面开展评估活动，将有助于评估工作的创新。