手术室男护士自我接纳水平及影响因素的调查分析

田艳妮 田小荣

国家卫生健康委进一步加强护士队伍建设的通知中指出，医疗卫生机构要重视护士的心理健康[1]。心理健康的基础是自我接纳[2]，是个体对自身的一切，包括身体、能力、品德、名誉等都认可其正面价值，不因他人毁誉而动摇[3]。随着外科技术的发展，男护士已成为手术室不可或缺的生力军，围术期保持高水平的自我接纳、避免职业自卑感[4]，对保证其职业心理健康、稳定手术室护理队伍是至关重要的。近年来，一些针对精神科、新入职和女护士群体[5-8]自我接纳水平的研究为改善其心理健康提供了参考依据，但对具有职业特色的手术室男护士群体的相关研究较少。针对既往研究的男护士主要集中在一二线城市的三级甲等医院，且以手术室居多[9]的现况，本研究选取太原市6 所省级三级甲等医院手术室男护士进行自我接纳水平及影响因素分析，为管理者促进其职业心理健康提供依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象

选取2022 年2 月太原市省级三级甲等医院的手术室男护士为调查对象。纳入条件：①定科且注册在职的男护士；②知情同意且自愿参加。排除条件：调查期间因故未在岗者。本研究为横断面调查研究，据多重线性回归分析原则，样本数至少是变量数的5～10 倍[10]，问卷包含影响因素预测变量12个，考虑20%的缺失，样本量估算为72～144 名，最终实际纳入139 名。

1.2 调查工具与内容

（1）一般资料调查表：自行设计，包括年龄、职称等信息。

（2）自我接纳问卷（SAQ）：丛中等[11]编制，分自我接纳（SA）和自我评价（SE）2 个维度，共16 个条目，采用Likert 4 级评分（非常相同=4、基本相同=3、基本相反=2、非常相反=1），其中1、4、7、8、11、13、14、16 题反向计分，各因子得分8～32 分，总分16～64 分，总分越高代表自我接纳程度越高，SAQ、SA、SE 的Cronbach’sα系数分别为0.86、0.93、0.91[11]。

1.3 调查方法

由山西省护理学会男护士工作委员会组织，前期已联系并取得各医院手术室的支持，由研究者针对纳排条件和问卷内容对各医院手术室管理者进行统一培训，再由其向研究对象解释调查目的和意义，取得知情同意，符合《赫尔辛基宣言-2013》。问卷星生成二维码后发至各医院手术室管理者，由其发给研究对象，据指导语独立真实作答，同一微信号限答1 次，无漏项方可提交。发放问卷144 份，回收144 份，剔除3 份选项一致和2 份作答时间＜2 min 的无效问卷，有效问卷139 份，有效回收率96.53%。

1.4 数据分析方法

采用SPSS 23.0 统计学软件进行数据处理，正态分布的计量资料以“均数±标准差”表示，组间均数比较采用t检验或方差分析。单因素分析有统计学意义的分析因素采用多重线性回归分析（α入=0.05，α出=0.10），P＜ 0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 手术室男护士自我接纳水平得分情况

139 名手术室男护士的自我接纳总分为39.93±6.07 分，其中自我接纳因子19.84±3.95 分，自我评价因子20.09±4.09 分。

2.2 影响手术室男护士自我接纳水平的单因素分析

单因素分析结果显示：不同年龄、婚姻状况、是否编制、职称、月收入、科室是否有清晰的职业发展路径、是否被外科医生言语暴力、工作满意度之间的手术室男护士自我接纳水平差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 手术室男护士自我接纳单因素分析

续表

2.3 手术室男护士自我接纳多重线性回归分析

以SAQ 总分为因变量，以单因素分析中有统计学意义的不同年龄、婚姻状况、是否编制、职称、月收入、科室是否有清晰的职业发展路径、是否被外科医生言语暴力、工作满意度为自变量，进行多重线性回归分析，变量纳入和剔除标准分别为P＜0.05和P＜0.10。共线性诊断：自变量容差值均＜1，VIF 均＜10，自变量之间不存在共线性。结果显示:月收入、围术期是否遭外科医生言语暴力、科室是否有清晰的职业发展路径、职称、婚姻状况是手术室男护士自我接纳的影响因素（P＜0.05），见表2、表3。

表2 自变量赋值表

表3 手术室男护士多重线性回归结果（n=139）

3 讨论

3.1 山西省省级三级甲等医院手术室男护士自我接纳水平现状

本研究调查结果显示：139 名手术室男护士自我接纳总分为39.93±6.07 分，与量表总分中间值32 分相比，处于中等偏上水平，说明该群体能够恰当地自我接纳，可能原因是：随着护理队伍结构的变化、医院薪酬制度的改革和社会媒体正面宣传报道，肯定了该群体的价值，使其能较好地接纳自身。本研究总分略高于李灿等[6]对17 名男性新护士的调查结果37.63±3.77 分，低于张炜等[7]对山东省813 名精神科护士的调查结果42.28±4.91 分，可能原因是：与初入职场的男护士相比，通过规培考核定科后的手术室男护士已经完成了角色适应，自我接纳相对高；精神科护士在接纳精神障碍患者工作需要中学会了无条件接纳自己[7]，而手术室男护士在潜在的等级制度[12]环境中，与外科医生在地位、收入、职业前景等方面形成的差距易对自我价值产生不悦纳。

3.2 手术室男护士自我接纳水平影响因素

3.2.1 月收入 表3 显示，月收入是自我接纳的正性影响因素，与张慧敏等[5]研究结果一致，分析原因：在职业社会地位仍较低的背景下，使男护士终身从事护理最大的动力是薪酬[12]，收入越高，越能满足男性对社会的期待，为其带来自我价值被肯定的自豪感。提示管理者在提升其基础工资、保障各项福利待遇的同时，更应细化绩效考核，针对工作日超时加班、休息日待命电话随叫随到的手术给予额外补偿，针对不成比例的“男性任务”，如：耗时长的复杂高精尖或有辐射危害的介入手术配合，给予倾斜性的奖金激励及相应的津贴补助，通过劳酬相配来提高其职业获得感和自我肯定。

3.2.2 遭受言语暴力 表3 显示，围术期遭受外科医生言语暴力者自我接纳水平低。分析原因：手术室护理从属外科医疗，在医护等级观念、手术应激等影响下，少数外科医生同理心和冲动控制力降低[12]，易对粗犷特质的男护士进行言语发泄，而他们往往碍于男性自尊或担心破坏人际关系而选择沉默[13]，但这种被隐藏的不平等、不被尊重的行为使其产生自我怀疑。提示管理者应重视这个真实存在却易被忽视的问题，通过制定手术人员文明行为守则来约束其暴力行为；通过外科医生满意度调查和建立匿名报告机制来识别言语的暴力高危医生，在肯定其积极贡献的同时进行沟通教育；对遭受言语暴力的男护士进行安抚和心理疏导，营造和谐、平等、互相尊重的医护关系，增强其自我接纳。

3.2.3 职业发展路径 表3 显示，科室有清晰职业发展路径者自我接纳水平高。分析原因：国内外研究[14-15]证实，男护士对职业成功有更高的期望，清晰的职业发展渠道能使其看到自身发展前景，产生积极的自我感知；反之，职业发展路径不明确或“金字塔”式过窄的职业阶梯使其晋升受阻或无望，导致角色困惑。提示管理者应尽可能拓宽职业阶梯，提供专科护士、科研创新、信息智能、临床带教、行政管理等多元发展路径，挖掘个人优势和兴趣，助其成功，增强职业荣誉感和自我肯定。

3.2.4 职称 表3 显示，职称越高，自我接纳水平越高。与张慧敏等[5]研究结果一致，分析原因可能是职称晋升在一定程度上加深了其护理职业认同，且高级职称的手术室男护士大部分已成为管理者、业务骨干或护理专家，行业地位会提高。此外，职称越高，伴随而来的收入和退休之后的待遇也会相应增加，这些会增加其自我悦纳。提示管理者应设置合理的职称聘任通道，考评期以配合手术量为基础，综合考虑品德、能力、业绩[16]，适当参考学历、资历、带教、管理、科研成果、继续教育培训等，通过科学调研，设置合理权重，科学有效地推进和落实编制内外护士的职称聘任，减少职业发展的停滞感，增强其自我职业成就感。

3.2.5 婚姻状况 表3 显示，离异者的自我接纳水平低，分析原因：我国87.4%的男护士因职业原因感受到组建家庭的压力[9]，婚姻对其具有被肯定的精神意义，且妻子是男性最有利的支持后盾，一旦离婚，伴随而来的经济损失、社会支持和情感连接丧失[17]会产生挫败感和自我怀疑。提示手术室管理者应注重“磁性管理”，合理弹性排班，结合手术室特殊工作性质制定人性化的请休假制度，公平合理地轮流安排超时加班或随叫随到的工作，并给予补休，帮其平衡家庭与工作；妻子生产时给予产护假；发现负性情绪苗头时主动与其谈心，必要时请心理专家提供情感支持[18]，使其保持较高的精神幸福感和自我接纳度。

4 小结

山西省省级三级甲等医院手术室男护士自我接纳水平处于中等偏上，有待进一步提高。月收入、围术期是否遭外科医生言语暴力、科室是否有清晰的职业发展路径、职称、婚姻状况是手术室男护士自我接纳的主要影响因素。提示管理者和男护士工作委员会应从影响因素着手，采取针对性的干预措施，使其实现实际自我和理想自我的平衡。本研究仅对山西省太原市6 所省级三级甲等医院手术室男护士进行了调查，受该地区省级三级甲等医院去编制化、以全日制本科学历为起点招聘政策影响，该样本呈现合同制（120/139，86.33%）、本科学历（130/139，93.53%）为主的特点，样本代表性可能有些局限，未来可扩大调查，使结果更具代表性。此外，本研究多重线性回归显示，调整后R2为0.302，可见预测的影响因素可能不全面，今后需进一步挖掘可能的影响因素。