基于业绩与薪酬市场对标方法的国企工资总额管理研究

韩大威

（广东恒健投资控股有限公司，广东 广州 510000）

一、研究背景

2018年，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），标志着国资监管部门对国有企业职工工资管理进入新阶段。《意见》提出，要“以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”。在实践中，各级国资监管部门通常采用确定监管企业工资总额基数，再通过工资总额基数与人工成本投入产出指标挂钩的方式，结合企业人均工资水平、本地区政府职能部门发布的工资指导线等确定国有企业工资总额，即工资与效益联动机制。但是，由于工资总额基数通常是依据国有企业历史工资总额数据确定，工资效益联动增幅受到工资指导线限制，且增人不增加工资总额，这就造成部分历史工资总额较低、发展较快增人较多的国有企业存在工资总额“先天不足”的问题[1]。

二、研究方法

本文尝试通过采用业绩与薪酬市场对标的方法，判断企业业绩和薪酬水平在市场中的分位值，进而合理确定薪酬策略并制定工资总额基数调整方案，充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应。

（一）建立对标样本库

开展市场对标的第一步是锚定对标样本并形成对样样本库，这是对标工作是否科学、客观以及对标结果是否可应用的关键。为了达成上述目标，笔者认为对标样本的选取应遵循以下三个原则。

一是遵循同行业、同区域、同规模、同性质原则。由于业绩和薪酬情况在不同行业、不同区域、不同规模和不同性质的企业中差异很大，因此在选择对标样本时必须遵守“四同”原则。

二是遵循先进性、代表性原则。除需坚持“四同”原则外，也需要对标企业在行业内具有一定的知名度、美誉度，有一定的代表性，即在经营或管理等方面有对标改进的“价值点”。例如通过分析对标企业公开信息，侧重选择如“中国企业500强”、国家“双百”企业、全国国有企业公司治理示范企业等作为对标样本。

三是遵循样本数量适宜性原则。为了保证对标数据的科学性、合理性，避免样本太少导致数据缺乏代表性和可比性，因此对标样本企业应保证一定的数量，一般不少于10家，从而建立对标样本库。

（二）确定业绩和薪酬对标指标

由于反映企业业绩和薪酬水平的指标很多，实践中无法对所有指标进行对标分析，因此必须找到具有代表性且适合企业性质特点的指标进行对标。

1.业绩指标

在业界通常采用劳动生产率、人工成本利润率、人事费用率、劳动分配率等人工成本效率指标来反映企业人工成本投入产出情况，从而反映企业业绩水平。

（1）劳动生产率=增加值/本年平均人数=（本年应发职工薪酬总额+本年计提折旧总额+营业利润+政府补助+本年应交税费总额-投资收益-企业所得税本年应交数）/本年平均人数。指标含义：劳动者在一定时期内创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量的比值，反映每投入一单位人工所带来的新增价值。

（2）人工成本利润率=利润总额/人工成本总额。指标含义：每一单位人工成本投入所产生的利润总额。

（3）人事费用率=人工成本总额/营业收入总额。指标含义：人工成本总量与营业（销售）收入的比率。表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。

（4）劳动分配率=企业人工成本总额/增加值=本年度人工成本总额/（折旧+税收净额+企业利润+劳动者收入）。指标含义：人工成本总量与增加值的比率。表示在一定时期内新创造的价值中用于支付人工成本的比例。

例如，某国有企业处于金融行业，业务竞争性较强，人工成本利润率指标更符合金融投资行业轻资产、资本密集、知识密集等行业特性，因此可以选择人工成本利润率作为业绩对标指标。劳动生产率、劳动分配率指标在计算参数中主要强调了“增加值”概念，也考虑了“折旧”因素影响，因此，更适合制造业、重资产、劳动密集型企业。人事费用率指标由于计算的是人工成本与营业收入的比例关系，本身是一个反向指标（即数值越高，说明人效指标越低），不适用于作为对标应用和分析解读。

2.薪酬指标

在薪酬统计口径方面，由于本文设定的目标是解决工资总额基数问题，因此采用工资总额统计口径，即职工年度税前现金总收入（包括固定工资、浮动工资、现金类津补贴等）。在薪酬对标指标的选取中，首先，以人均薪酬作为对标分析指标。但人均薪酬受人员结构影响较大，因而采用岗位对标的精准对标思路进一步深入分析。在岗位薪酬水平对标的过程中，由于对标企业的岗位设置存在差异，无法通过岗位名称精准对应，所以运用岗位价值评估方法，全面衡量对标企业的岗位体系，从而精准对标分析各岗位薪酬水平。在岗位评估时，则根据不同岗位贡献程度、工作强度、工作难度、任职条件以及工作条件等因素，合理确定岗位相对价值，形成岗位等级矩阵。

在岗位薪酬对标实践中，由于岗位数量较多，如对所有岗位进行对标则工作量太大，因此，可以采用一族关键岗位对标方法，即筛选出有代表性的一族岗位进行薪酬对标，这样既提升了工作效率，又能较为客观地反映实际情况。

3.数据来源

由于业绩和薪酬数据一般会被企业视为商业秘密而较难获取，因此数据来源是对标工作的难点。笔者经过对标工作实践，建议采用向第三方数据调查机构购买调查报告的方式解决数据来源问题。由于第三方机构与被调查企业签订了保密协议，因而能够获取较为真实数据，且出具的数据报告是经过回归分析的样本库所有企业的整体数据分位值图表[2]，不披露单一企业数据，从而较好地解决了数据来源的问题。

（三）建立对标模型

在获取对标样本库企业业绩和薪酬数据后，即可着手建立对标模型[3]。对标模型以企业业绩指标，即人工成本效率指标（如人工成本利润率）为纵坐标，以人均薪酬作为横坐标，以样本库企业业绩和薪酬中位值为中心点划分为四个象限（见图1）。如企业对标值落入第一象限，则表明该企业呈现高投入高产出状态，即企业以较高的人工成本投入为企业带来了较高收益，属于行业领先企业；落入第二现象，则表明企业呈现低投入高产出状态，即产出较高而人工成本投入较低，长此以往将不利于人才吸引和保留，应适度提升薪酬水平；落入第三象限，则表明企业呈现低投入低产出状态，企业应重点改善经营业绩，提高运营效率和竞争力，逐步改善职工薪酬水平；落入第四象限，则表明企业呈现高投入低产出状态，应适当控制薪酬水平，调整不合理过高收入，提高人工成本投入产出效率。

图1 企业人工成本效率水平划分对标模型

（四）实施对标分析

笔者结合上述对标模型以某国有企业为例进行对标分析，由于该企业人工成本利润率处于对标样本中位值以上，人均薪酬水平处于对标样本中位值以下，结果显示该企业处于第二象限（见图2），即呈现低投入高产出状态，应适当增加人工成本投入，提高薪酬水平，增加薪酬竞争力。

图2 某有国企业业绩与薪酬市场对标分位值示意图

（五）对标研究的应用

通过上述对标分析，即可得到企业在市场中业绩和薪酬对标情况，从而为明确薪酬策略，制定工资总额基数调整方案和改进薪酬管理提供依据。

薪酬策略主要是确定企业薪酬支付水平的外部竞争力，一般分为领先策略（与外部市场较高端水平保持一致）、跟随策略（与外部市场中等水平保持一致）和保守策略（低于外部市场中等水平）[4]。企业一般针对不同发展阶段、不同序列、不同岗位、不同职级，采用差异化的薪酬策略。处于初创期的市场竞争类企业，一般可采用领先策略；处于正常经营期的，一般采用混合型策略。对与企业核心业务紧密关联、岗位价值高的关键岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才，特别是科技创新人才可以采用领先策略；对岗位价值低的一般及辅助岗位、市场供大于求和替代性较强的岗位可以采用跟随策略或保守策略。

表1 差异化薪酬策略选择

以上述企业为例，其对标结果处于第二象限，可在明确薪酬策略后，结合薪酬策略对应的市场薪酬分位值（如采用跟随策略可对应市场薪酬水平中位值）和企业人数、人员结构等情况制定工资总额基数调整方案。

在制定工资总额基数调整方案时，应评估成本增加对企业的影响，增加的成本不能影响企业正常生产经营活动、经营现金流稳定，应与企业效益相匹配，满足国有资本收益收缴和留存企业发展积累的需求，可以按照分步实施的方式，逐步实现一流市场业绩、一流市场薪酬。

三、结语

综上所述，国企在实际开展业绩和薪酬对标的过程中，最基础的工作是建立对标样本库，并选取合适的对标指标，同时也需要保证数据的准确性以及可靠性，这样才能从根本上保证对标的工作质量，从而获得企业内部和监管部门的认可。在对标应用环节，需要结合本企业战略规划、发展阶段、支付能力等实际情况确定薪酬策略并制定方案。同时，对标不是一劳永逸的事情，一方面，企业经营是一个随内外部环境持续变化的过程，需要进行持续跟踪对标数据变化情况，这样才能真正发挥对标提升企业管理水平的作用。另一方面，国有企业需要加大内部市场化收入分配机制改革力度，将工资总额用在“刀刃”上，这样才能进一步增强国有企业活力，提升国有企业的工作效率。