出版企业人力资源管理中的薪酬模式设计

□段存广

随着知识经济时代的到来，现代企业战略与组织结构变革加速，传统的等级薪酬已经与企业新的战略和组织结构不相适应。在企业流程再造、组织扁平化以及注重团队合作、注重能力的企业战略导向下，出现薪酬宽带化的倾向，产生了宽带薪酬模式。作为知识服务型组织的出版企业，基本具备宽带薪酬的适用条件，宽带薪酬也被很多出版企业所采用，但出版企业在实施宽带薪酬时，应注重薪酬设计和实施策略，并在动态调整中，对照企业战略，逐步改进和不断优化，将宽带薪酬设计与宽带薪酬的实施策略相结合。

一、宽带薪酬的产生及其概念、内涵

（一）宽带薪酬的产生背景

宽带薪酬（Broadband salary）产生于 20 世纪80 年代末,当时的美国通用电气公司率先实行宽带薪酬模式，随后陆续有其他公司效仿，宽带薪酬逐步得到应用。宽带薪酬的产生，源于“彼得原理”陷阱的启示，也源于现代企业组织变革的推动。一是“彼得原理”的启示。最先由美国学者劳伦斯彼得(Laurence.J.Peter)提出的“彼得原理”，也被称为“加薪升迁陷阱”或“人才升迁陷阱”，其基本观点是“每一名员工在等级体系中，都倾向于升任其无法胜任的职位”。本文认为，若想有效防范“彼得原理陷阱”，就必须对企业的传统薪酬职位晋升激励模式进行改革。二是现代企业组织变革的推动。在经济全球化的背景下，企业竞争越来越激烈，传统的科层制组织模式很难适应激烈的市场竞争和快速变化的外部环境，企业组织模式急需适应外部竞争的需要加速变革，组织扁平化成为组织机构变革的主要趋势。同时，企业内部工作方式也呈现团队化，信息技术的快速发展也使得知识共享化成为可能。这些企业组织结构的变化结果是企业管理层级的减少、管理跨度的增大，也意味着员工职业发展通道的缩短。宽带薪酬体系为员工的职业发展渠道提供了更大的弹性，在一定程度上弥补了传统薪酬体系的不足，并逐步为现代企业所采用，目前宽带薪酬体系已经成为一种新的薪酬设计方式。

（二）宽带薪酬的概念和内涵

宽带薪酬最早是由美国学者爱德华·罗勒(Edward Lawler)提出的，他认为薪酬体系包括宽带的工资体系、与企业团队和个人绩效紧密结合的奖励体系以及非货币性、自助餐式福利体系等三部分，其中“宽带的薪酬体系”指的就是宽带薪酬。美国薪酬协会认为，宽带薪酬是一种薪酬结构设计方案，通过对薪酬等级划分和薪酬变动幅度的重新组合，使薪酬结构具有薪酬等级较少的特点，每个等级对应的薪酬变动幅度较宽。宽带薪酬实际上就是企业将原来固定的薪酬等级数量较多的部分压缩为若干个薪酬带，同时，将各薪酬带对应的薪酬浮动区间拉大，并参考市场薪酬率确定薪酬浮动区间。宽带薪酬强调员工个人能力，重视员工个人业绩，打破了传统薪酬体系结构中职位等级的概念。

（三）宽带薪酬的优势或优点

1.有利于打破等级观念，简化职级体系。宽带薪酬适合扁平化组织，由于压缩了薪酬层级，实际上简化了职级体系，打破了等级观念，减少了职级之间的差别，有利于员工之间的学习交流，有助于提高企业工作效率，从而提升企业的整体绩效。

2.有利于员工成长和个人能力的提升。在传统的等级薪酬下，员工的薪酬水平取决于其职位的高低，而宽带薪酬模式给予相同职级的员工更多的薪酬带宽，只要员工不断提升个人能力和工作绩效，即使没有获得岗位职级晋升，也可以获得同一职级较高档位的薪酬，可以有效激励员工通过不断提高自身业务能力和水平获得个人绩效和薪资的提升，避免出现“彼得原理陷阱”的情况发生。

3.有助于促进员工内部流动和岗位调整。宽带薪酬由于带宽相对比较大,对于员工薪酬水平的调整空间也比较大，在鼓励员工在一定薪酬级别内流动和发挥员工潜力方面有着独特的优势；同时，由于员工薪酬水平主要是由能力和技术水平，而不是仅仅由职位决定，员工更加愿意通过岗位的调整来提高自身能力，这样，更加有利于员工的培养，有助于企业专业人才队伍建设。

4.有利于企业市场竞争能力的提高和优秀人才的吸引。宽带薪酬模式下的薪酬水平是基于企业的人力资源战略和市场的同类薪酬水平确定的，有助于企业对标市场薪酬标准，保持有竞争力的薪酬水平，提高企业对优秀人才的吸引力，使企业需要的人才“引得进”“留得住”。同时，在宽带薪酬模式下，企业还可以通过市场信息，较好地控制人力资源成本。

5.有助于提升企业整体绩效。宽带薪酬模式下，弱化了职级，强化了团队合作。团队负责人将承担更大的责任，也相应拥有更大的权利，对团队成员的薪酬有更大的决策权，可以根据员工的能力和贡献，确定员工的薪酬。同时，宽带薪酬鼓励团队合作，有助于形成良好的竞争与合作关系，增加团队凝聚力，有助于企业整体绩效提升。

二、出版企业宽带薪酬模式的适用性

（一）出版单位转企改制及薪酬制度

我国出版社包括地方出版社、高校出版社、中央各部门各单位出版社等，2003 年国家文化体制改革试点前，出版社实行的是企业化管理的“事业单位”模式，出版社的组织机构、员工编制、薪酬管理等，基本上采用政府机关、事业单位的薪酬模式。转企改制成为现代出版企业后，出版社实现了企业化和市场化运作，成为自主经营、自负盈亏的市场主体。出版企业通过开展人事、收入分配，以及社会保障三项制度改革，建立和完善了薪酬和绩效评价机制。

以笔者熟悉的高校出版社为例，作为转企改制的标志特征之一，各高校出版社按照“老人老办法，新人新办法”的方针，对转企改制中出现的人事问题进行处理，基本上采用原高校事业编制人员保留高校事业编制身份，但由改制后的出版企业安排工作岗位并负责管理，直至退休。转企改制后的高校出版企业在管理机制上采取了岗位责任制，拉开了收入分配差距，对不同形式的分配制度进行了探索，一定程度上调动了企业职工的工作积极性和创造性，激发了创新活力。但笔者通过调研发现，高校出版企业在建立现代企业人力资源管理模式和新型人事关系等方面还比较传统，无法适应现代企业管理要求。比如，高校出版企业大多采用偏重于科层制的传统等级薪酬制度，员工能力与绩效考核结合不够紧密；部分高校出版社采取“底薪+提成”的个人激励模式，底薪与市场水平严重偏离，员工归属感较差，获得感也比较低，绩效考核以个人为中心，缺乏团队合作，无法承担大型出版项目策划任务。现行高校出版企业的传统薪酬模式在很大程度上影响了专业出版人才的成长，对出版企业的可持续发展形成制约，建立既符合图书出版行业发展规律，又符合高校出版企业特点的薪酬制度和激励机制成为出版企业的必然选择。

（二）宽带薪酬在出版企业的适用性分析

宽带薪酬虽然有诸多优点，但并非适用于所有类型的企业。本文经过调研分析，认为宽带薪酬主要适用于那些具备组织结构扁平化、重视个人能力提升、薪酬水平市场化，注重团队激励、绩效优先等战略的企业。作为知识性员工较为集中的知识服务型组织，出版企业具备应用宽带薪酬的基本条件，适用性相对较好。

1.出版社具有扁平化组织特点。随着我国出版业体制机制的不断改革创新，出版社完成了转企改制，成为独立的法人实体和市场竞争主体，建立起现代企业制度，企业治理机制不断健全。大部分出版企业为适应图书市场的变化，不断调整组织架构，已经以图书业务为基础建立了相对扁平的组织架构。

2.出版企业具备知识服务属性。出版企业承担着文化传承和人类知识传播的职责使命，编辑出版工作是整个出版工作的中心环节，编辑出版工作的质量决定出版物的质量，要承担这样的使命，必须拥有一支高素质高水平的出版人才队伍。其中，图书编辑要求有专业知识、文字功底好、有创意思维等，是典型的知识性员工，图书编辑人才是出版人才队伍建设的重中之重。对于编辑策划为主的知识性员工，薪酬的设计重点在于员工的能力发展，宽带薪酬以能力考核为依据，以员工能力提升为导向，适合在出版企业应用。

3.大型图书出版项目需要团队合作。出版企业策划编辑工作的显著特点是团队协作。如今，在图书出版单位社会效益评价考核要求“围绕内容生产、鼓励多出精品、提高出版质量”的大背景下，要求出版企业“提高文化和社会影响力”，承担国家“重点工程”，聚焦国家“奖项荣誉”，更需要团队协作。团队策划是策划编辑的关键，如有的编辑性格外向，擅长沟通，选题策划能力强；有的编辑性格内向，文字能力强，擅长稿件的编辑加工整理；有的编辑擅长营销推广等，如果单打独斗，无法承担大型的出版项目，如果形成团队，进行团队协作，取长补短，优势互补，就能够承担更大更重要的图书项目，打造传世精品。

三、出版企业宽带薪酬的设计与实施

（一）明晰企业战略，确定薪酬设计目标

人力资源管理是为企业战略服务的，人力资源的核心是薪酬制度，薪酬策略的核心原则就是以适合企业的战略发展需求为导向，同时充分考虑企业的工资总额限制和财务支付能力。

（二）进行内外部薪酬调研，确定聚焦的问题和方向

一是对出版行业进行背景调查分析，包括出版体制改革发展，出版产业增长情况等，这些基本判断，为出版企业战略和薪酬策略提供顶层定位参考。二是通过专业的调查公司调查地区、行业的薪酬数据，或通过直接调研同行业同类型企业数据。三是对目标出版企业的业务发展趋势、人力资源现状、薪酬激励问题以及完善方向进行系统梳理分析，明确宽带薪酬聚焦的问题和方向。

（三）组织结构梳理，岗位价值评估，搭建职级体系

一是梳理组织架构。有效的组织结构是出版企业实现战略目标的重要保障，要对组织架构与发展目标、业务模式的匹配情况进行分析。二是开展岗位价值评估。对岗位功能和角色进行澄清和界定，具体通过岗位说明书对岗位进行描述，界定工作特征、工作范围、工作职责及胜任条件。三是搭建以岗位价值和能力区分的职级体系，作为薪酬管理的量化标准。

（四）进行宽带薪酬标准设计，确定合理带宽，进行岗位套薪

一是综合分析竞争市场、人才策略、组织特点和外部对标，制定全面薪酬策略，根据不同序列的岗位和工作特点，设计固定与浮动薪酬占比，明确全面薪酬构成。二是结合内外部薪酬数据以及企业的薪酬策略，合理确定薪酬带宽，对宽带薪酬等级表进行测算，将岗位纳入宽带薪酬体系，开展岗位套薪工作。

（五）进行薪酬初始化方案，制定薪酬调整规则，优化激励考核机制

一是基于宽带薪酬体系，制定员工薪酬套入原则，进行薪酬套入和成本测算，设计薪酬初始化方案，完成员工薪酬入级入档。二是建立以职位变动为依据的薪酬调整规则，包括新的薪酬体系套薪、晋升、降级、同等岗位平调。三是绩优调薪，设置绩优调薪的标准，获得调薪机会的员工，可在薪酬级别内向上调整一档。

四、结语

宽带薪酬为出版企业的薪酬设计提供一种可行的选择，但是任何薪酬制度都不是万能的，不能简单地照抄照搬，而应该服务于企业战略。薪酬制度改革是完善现代企业制度的核心和关键，涉及每位员工的切身利益，需要精心设计，并在实施中动态调整，持续优化，尤其是对照企业战略，对标市场发展，持续优化绩效考核指标，让宽带薪酬与企业战略相匹配，让员工与企业共同成长，实现出版企业的内生增长和可持续发展。